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招聘、提拔和留住优秀员工电子书

美国HR专家、时代华纳公司员工关系副总裁作品。75个方法,提供顾问式的一揽子解决方案,有效解决领导优秀员工时所面临的挑战,并善用机遇。一本真正的实战宝典!

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129人正在读 | 0人评论 6.9

作       者:(美)保罗·法尔科内(Paul Falcone)

出  版  社:机械工业出版社

出版时间:2019-05-01

字       数:18.8万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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本书是真正的实战指南,作者是享誉美国的人力资源高管法尔科内。 本书详细介绍如何发现和筛选有优秀潜质的员工;如何经由一致的目标,发自内心激励、促员工发展,发挥他们的优势;如何沟通、协调和营造积极的部门环境,让员工享受在公司工作;万一遭遇措手不及的纠纷,如何借由平时的书面记录来有效避免诉讼雷区。 本书还重介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项:诚布公地沟通,让员工承担适当的责任;树立团结友爱的精神,并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我,使员工成为解决方案的一部分,而不是问题的一部分。 从录用到沟通,从团队建设、员工激励到艰难的谈话,以及在必要时记录纠正员工行为的措施……你可以根据自己当下的需求从头到尾阅读本书,也可以从任意一章始阅读。 本书是真正的实战指南,作者是享誉美国的人力资源高管法尔科内。 本书详细介绍如何发现和筛选有优秀潜质的员工;如何经由一致的目标,发自内心激励、促员工发展,发挥他们的优势;如何沟通、协调和营造积极的部门环境,让员工享受在公司工作;万一遭遇措手不及的纠纷,如何借由平时的书面记录来有效避免诉讼雷区。 本书还重介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项:诚布公地沟通,让员工承担适当的责任;树立团结友爱的精神,并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我,使员工成为解决方案的一部分,而不是问题的一部分。 从录用到沟通,从团队建设、员工激励到艰难的谈话,以及在必要时记录纠正员工行为的措施……你可以根据自己当下的需求从头到尾阅读本书,也可以从任意一章始阅读。
【推荐语】
美国HR专家、时代华纳公司员工关系副总裁作品。75个方法,提供顾问式的一揽子解决方案,有效解决领导优秀员工时所面临的挑战,并善用机遇。一本真正的实战宝典!
【作者】
保罗·法尔科内(Paul Falcone) 时代华纳有线公司员工关系副总裁,之前他曾经担任Nickelodeon公司(维亚康姆旗下的有线电视频道)人力资源副总裁。 法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家,并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
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译者序

作者简介

授权许可

前言

致谢

一、有效的招聘与选拔

01 建立公司品牌:社交网络拓展,招聘宣传册,为你的招聘宣传注入新的活力

02 成为首选雇主:值得考虑的投资

03 直接寻找:主动联系外部候选人的备选方案

04 有效的电话筛选:令人难以置信的时间节省器

05 找出在同行中脱颖而出的候选人:帮你定义最优秀、最聪明人才的标准

06 传统面试问题的转折:“职业指导”法,深入了解候选人的头脑和内心

07 成就导向和整体性问题:切入正题

08 基于自身形象的招聘:讨人喜欢等于会合拍

09 背景调查的重要性(以及帮你将电话效用最大化的方法)

10 发放offer:别在终点前退缩

11 有效入职,最大限度地发挥成功机会,打造真正的信徒

二、有效的领导与出色的沟通

12 正面而有建设性的沟通的本质

13 成功沟通的艺术:帮你获取更多信息量的指导方针

14 人性:回避是阻力最小的途径

15 调解员工纠纷,解决沟通障碍:建设性对抗背后的策略

16 带来坏消息:给予和索取的创造性艺术

17 员工会议调整:加强团队沟通,提升团队表现

18 领导力SOS:扭转失败团队,有效且成功的策略

19 处理令人不快的工作环境和个人风格问题

20 情境训练:你如何“指导某人回归正常状态”

21 “非正式”谈话及过度承诺保密的风险

22 特殊情况:从培训、指导到口头警告,熟练而沉着地沟通

三、书面记录的重要性

23 “文档,文档,文档”:提高对你正在创建的记录的保存意识

24 绩效评估:房间里重达800磅的大猩猩

25 绩效评估:有效处理个人分值的评估失当

26 绩效评估:修正部门或公司里的等级膨胀

27 职场调查:了解自己的角色,了解自己的极限

28 职场调查:有关骚扰、歧视和警示的故事

29 有效借助律师—客户特权

30 Email(电子邮件)中的“E”代表“Evidence”(证据)

31 渐进式惩处:处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件

32 渐进式惩处:处理不当行为问题的适当文件

33 书写时要当心:“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地

34 正式纠正措施的创造性替代:澄清信

35 决策假:不带太多戏剧性的戏剧性转折

36 构建经得起法律审查的解雇:让你的辩护律师感到骄傲

四、避开诉讼雷区

37 简单回顾就业法发展史,揭示文档很关键的原因(即使针对任意雇用的员工)

38 雇用防御的艺术:避免“预审”

39 规章(法律条文)、行为准则(法律精神)以及过去的做法

40 问题表现和问题行为的区别:关键的区别

41 相同与一致:关注事件的整体

42 站在员工的角度解决态度问题

43 绩效评估的重磅炸弹:在年度绩效评估中首次发布坏消息

44 “如果不能解雇某人,我能裁掉他吗?”

45 “如果我不能解雇某人,我能给他一份离职套餐吗?”

46 举报者与人身攻击:恰当处理恶意匿名的员工投诉,这些投诉缺乏价值

47 解雇前审查记录:“最终事件清清白白”的重要性

48 不要急于下结论:先了解事件的方方面面

49 工资和工时问题:员工分类和加班情形

五、激活员工参与度

50 制定蓝图来激活、激励团队

51 动机的本质:给出真相的规则和神话

52 打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境

53 动机的本质:快速扭转局势的5个步骤

54 分配工作是为了专业发展,而非转移工作

55 圣杯:不花钱就能激励员工

56 灌输更强的职业参与意识,挽回焦躁不安的顶尖人才

57 “留任”访谈胜过每次还价

58 如果要还价,确保你做得对

59 认识到员工的倦怠,并根据个人需求让他们重新投入工作

60 裁员或解雇后激励团队:疗伤

61 在极端的逆境下领导和激励:当你的工作也岌岌可危时

62 公司观念的更大转变:把员工放在第一位,甚至高于客户和股东

六、将一切整合起来

63 打造模范工作场所:生产力、忠诚度和高绩效

64 从人力资源领域吸取的经验教训:用智慧和经验造福一线领导

65 披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》:你的声誉价值千金

66 对初级员工进行道德教育,以防原本可以成功的(早期)职业生涯脱轨

67 工作中的多代人:相互理解对方的观点

68 让新接手的员工融入你的团队

69 被表现不佳者挟为人质:当团队岌岌可危时,战略性扭转乾坤

70 应对危险的员工:积极管理干预的蓝图

71 当这对你们双方都有利的时候,鼓励员工离开公司

72 辞职:妥善处理员工的离职申请

73 因故解雇与经双方同意离职

74 适当关注公司的人力资源团队

75 鼓舞人心的领导:一些最后的想法

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