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我的第一本HR入门书(第2版)电子书 租阅

人力资源管理工作是一项实务性很强的工作,仅有战略,但缺少实施战略的方法和工具,是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处?如何从实际出发,设计出行之有效的方案和工具?如何把人力资源各项工作加以细化?如何执行人力资源各项具体的工作?本系列实务手册给出了整体化的解决方案。 《我的*本HR门书 第2版》从人力资源管理实务的角度出发,把具体工作落实到了某一个部门、某一类人员、某一个问题上,对工作分析、招聘、职位说明书的编写、培训、绩效考核、薪酬、人才测评、员工手册的编写、培训课程的发、新与新任员工的培训、员工关系、职业生涯规划、人力资源管理工作等都行了具体化和方案化,并且给出了每项工作的具体执行方案,个性化比较强,体现了很强的实用性和工具性。

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作       者:王胜会

出  版  社:人民邮电出版社有限公司

出版时间:2019-07-01

字       数:7.6万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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《我的*本HR 门书》(第2 版)是一本人力资源工作领域的超级实战操作指南。本书从人力资源管理业务体系的构建和人力资源管理者的角色定位出发,对人力资源规划、招聘与配置、培训与发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这6 大人力资源管理业务模块中的25个具体的工作事项行了系统化设计,并提供了配套的制度、方案、流程、图表和工具。为了便于读者理解,本书还提供了120 多个范例。 阅读本书后,你将快速掌握人力资源管理实战技巧,从零基础的人力资源门人员成长为HR 职业经理人。本书适合各类企业人力资源管理工作人员,尤其是刚触人力资源的管理工作人员,以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。 《我的*本HR 门书》(第2 版)是一本人力资源工作领域的超级实战操作指南。本书从人力资源管理业务体系的构建和人力资源管理者的角色定位出发,对人力资源规划、招聘与配置、培训与发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这6 大人力资源管理业务模块中的25个具体的工作事项行了系统化设计,并提供了配套的制度、方案、流程、图表和工具。为了便于读者理解,本书还提供了120 多个范例。 阅读本书后,你将快速掌握人力资源管理实战技巧,从零基础的人力资源门人员成长为HR 职业经理人。本书适合各类企业人力资源管理工作人员,尤其是刚触人力资源的管理工作人员,以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。
【推荐语】
人力资源管理工作是一项实务性很强的工作,仅有战略,但缺少实施战略的方法和工具,是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处?如何从实际出发,设计出行之有效的方案和工具?如何把人力资源各项工作加以细化?如何执行人力资源各项具体的工作?本系列实务手册给出了整体化的解决方案。 《我的*本HR门书 第2版》从人力资源管理实务的角度出发,把具体工作落实到了某一个部门、某一类人员、某一个问题上,对工作分析、招聘、职位说明书的编写、培训、绩效考核、薪酬、人才测评、员工手册的编写、培训课程的发、新与新任员工的培训、员工关系、职业生涯规划、人力资源管理工作等都行了具体化和方案化,并且给出了每项工作的具体执行方案,个性化比较强,体现了很强的实用性和工具性。
【作者】
王胜会,管理学硕士学位,高级企业人力资源管理师,人力资源和社会保障部企业人力资源管理师资格认证培训师,网校名师,国家高等教育自学考试IPMA项目本、专科培训师。作者在十余年职业生涯中,先后履任国家公务员、培训经理、人力资源总监、培训师、咨询顾问等职务,对企业发展现状和存在的人力资源管理问题有清晰的认识,并能提出有针对性的培训及咨询实操解决方案。
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内容提要

前言

第1章 定位:HR的角色定位与业务

1.1 精准定位HR角色

1.1.1 战略伙伴

1.1.2 HRBP

1.1.3 专家顾问

1.1.4 员工服务者

1.1.5 变革推动者

1.2 人力资源管理业务体系

1.2.1 人力资源战略与规划

1.2.2 组织设计与工作分析

1.2.3 招聘与录用

1.2.4 培训与开发

1.2.5 绩效管理

1.2.6 薪酬福利管理

1.2.7 员工关系管理

1.2.8 人力资源信息化

1.2.9 企业文化

第2章 规划:人力资源战略规划与工作计划

2.1 人力资源战略规划与工作计划

2.1.1 人力资源战略规划

2.1.2 人力资源计划

2.2 人力资源供需预测

2.2.1 人力资源需求预测

2.2.2 人力资源供给预测

2.2.3 人力资源供求平衡

2.2.4 报告:《人力资源需求预测报告》

2.3 编制人力资源工作计划

2.3.1 内容:人力资源工作计划框架

2.3.2 流程:人力资源工作计划编制流程

第3章 设计:如何设计组织结构

3.1 现代企业组织结构设计

3.1.1 企业组织结构的类型

3.1.2 组织结构实施的原则

3.1.3 组织结构图绘制的图式

3.1.4 组织结构图绘制的方法

3.2 组织结构图的设计实例

3.2.1 直线职能制组织结构图

3.2.2 事业部制组织结构图

3.2.3 超事业部制组织结构图

3.2.4 矩阵制组织结构图

第4章 调查分析:如何进行工作岗位调查与工作分析

4.1 工作岗位调查

4.1.1 工作岗位研究

4.1.2 工作岗位调查方式

4.1.3 工作岗位调查方法

4.2 工作分析

4.2.1 工作分析概述

4.2.2 工作分析程序

4.2.3 工作分析方法

4.3 工作再设计

4.3.1 工作评价

4.3.2 改进岗位设计的内容

4.3.3 改进岗位设计的原则

4.3.4 工作设计的基本方法

第5章 职能职责:如何编制说明书

5.1 职能分解:如何编制《部门和岗位说明书》

5.1.1 要求:部门职能分解的要求

5.1.2 步骤:部门职能分解的步骤

5.1.3 模板:部门职能分解的模板

5.1.4 举例:人力资源部职能分解

5.2 职责描述:如何编制《岗位说明书》

5.2.1 编写:起草和修改《岗位说明书》

5.2.2 模板:《岗位说明书》的编制模板

5.2.3 举例:《数据分析师岗位说明书》

5.2.4 举例:《网络推广部经理岗位说明书》

第6章 四定:如何定岗、定编、定员、定额

6.1 四定与人力资源管理

6.1.1 四定之间的内在联系

6.1.2 四定与人员异动管理

6.1.3 四定与企业人力资源管理

6.2 定岗管理

6.2.1 企业定岗概述

6.2.2 定岗操作的3个步骤

6.2.3 定岗管理的4种方法

6.3 定编管理

6.3.1 企业定编概述

6.3.2 定编操作的4个步骤

6.3.3 定编管理的5种方法

6.4 定员管理

6.4.1 企业定员关注的5大因素

6.4.2 企业定员管理的5种方法

6.4.3 定员标准编写及示例

6.5 定额管理

6.5.1 定额与定员的区别

6.5.2 企业定额操作的3个关键点

6.5.3 企业定额管理的5种方法

第7章 成本:如何进行人力资源成本核算

7.1 人力资源成本的预算

7.1.1 人力资源成本的构成

7.1.2 人力资源费用预算遵循的4项原则

7.1.3 人工成本预算编制程序和方法

7.2 人力资源管理费用的核算

7.2.1 基层人力资源管理不当所产生的成本

7.2.2 人力资源管理成本核算的3个要求

第8章 招聘流程:如何设计规范化的招聘流程

8.1 招聘渠道和方法的选择

8.1.1 选择招聘渠道的步骤

8.1.2 内部招聘的4大方法

8.1.3 外部招聘的4大渠道

8.2 对应聘者进行初步筛选

8.2.1 笔试测试

8.2.2 筛选简历与申请表

8.2.3 通过电话沟通初选

8.3 面试的组织与实施

8.3.1 面试的目标

8.3.2 面试环境的布置

8.3.3 面试问题的设计

8.3.4 面试提问的技巧

8.3.5 结构化面试的设计

8.4 其他选拔方法

8.4.1 心理测试概述

8.4.2 能力测评

8.4.3 公文处理法

8.4.4 无领导小组讨论法

8.5 录用决策

8.5.1 多重淘汰式

8.5.2 补偿式

8.5.3 做出录用决策

8.6 招聘活动的评估

8.6.1 成本效益评估

8.6.2 数量质量评估

8.6.3 信度效度评估

第9章 发布广告:如何编制与发布招聘广告

9.1 企业简介的编写

9.1.1 企业简介的功能

9.1.2 编写企业简介的4个原则

9.1.3 编写企业简介的4个步骤

9.2 招聘广告的设计

9.2.1 招聘广告的一般特点

9.2.2 招聘广告的结构和内容设计

9.2.3 撰写招聘广告的注意事项

9.3 招聘信息发布渠道的选择

9.3.1 广告媒体针对性的比较

9.3.2 选择互联网刊登招聘广告注意事项

9.3.3 选择报纸刊登招聘广告的程序和方法

第10章 简历筛选:如何筛选简历与申请表

10.1 招聘申请表的设计

10.1.1 招聘申请表与简历

10.1.2 招聘申请表的特点

10.1.3 招聘申请表的内容

10.1.4 招聘申请表的设计要求

10.1.5 设计招聘申请表的示例

10.2 筛选简历的方法

10.2.1 关注整体印象

10.2.2 分析简历结构

10.2.3 审查简历的客观内容

10.2.4 审查简历中的逻辑性

10.2.5 判断岗位技术和经验相符性

10.3 筛选申请表的方法

10.3.1 判断应聘者的态度

10.3.2 关注离职原因与求职动机

10.3.3 注明高职低就、高薪低就及可疑之处

10.3.4 注意申请表与简历的匹配度

第11章 校园招聘:从准备到实施

11.1 校园招聘的准备

11.1.1 校园招聘的特点

11.1.2 校园招聘的方式

11.1.3 选择学校时应考虑的因素

11.1.4 校园招聘关注的问题

11.2 校园招聘的流程

11.2.1 校园招聘的准备工作

11.2.2 校园招聘考题准备

11.2.3 校园招聘考核评价

11.3 校园招聘实施方案

11.3.1 校园招聘海报设计

11.3.2 校园招聘宣讲设计

11.3.3 某企业校园招聘实施方案

第12章 录用:如何办理入职手续

12.1 候选人背景调查

12.1.1 身份证明查验

12.1.2 假文凭的识别

12.1.3 背景调查时机的把握

12.1.4 背景调查表的设计示例

12.2 新员工入职体检

12.2.1 员工体检机构的选择

12.2.2 员工体检项目的选择

12.3 员工资料存档与信息管理

12.3.1 入职手续及存档

12.3.2 转正手续及存档

第13章 入职培训:如何进行新员工入职培训与关怀

13.1 新员工入职培训职责分工

13.1.1 人力资源部的职责

13.1.2 用人部门的职责

13.2 新员工入职培训课程的设计

13.2.1 新入职员工的基础课程

13.2.2 新入职员工职业化课程

13.2.3 培训课程PPT课件的制作

13.3 新员工入职引导与关怀

13.3.1 新员工欢迎信的编写

13.3.2 工位安排与办公用品发放

13.3.3 新员工欢迎会的组织

第14章 测评与规划:如何进行员工素质测评与职业规划

14.1 员工素质测评概述

14.1.1 员工素质测评的基本概念

14.1.2 员工素质测评的主要类型

14.1.3 员工素质测评的主要功用

14.1.4 员工素质测评的运用原则

14.2 主要岗位胜任素质模型实例

14.2.1 生产经理胜任素质模型

14.2.2 销售经理胜任素质模型

14.2.3 采购经理胜任素质模型

14.2.4 研发经理胜任素质模型

14.3 企业员工职业生涯规划管理

14.3.1 职业发展阶段

14.3.2 职业兴趣、能力

14.3.3 职业生涯规划原则

14.3.4 职业生涯规划步骤

14.3.5 职业生涯规划调查表

14.3.6 员工职业生涯规划表

第15章 培训与发展:如何进行培训与员工发展

15.1 培训需求分析

15.1.1 培训需求分析的作用

15.1.2 培训需求分析的内容

15.1.3 培训需求分析的流程

15.1.4 《培训需求分析报告》的撰写

15.2 员工培训的分类与设计

15.2.1 岗前培训

15.2.2 在岗培训

15.2.3 脱产培训

15.3 员工培训方法的选择

15.3.1 课堂培训

15.3.2 现场培训

15.3.3 线上培训

第16章 考评方法:如何选择绩效考评的内容与方法

16.1 绩效考评的内容选择

16.1.1 能力考评

16.1.2 态度考评

16.1.3 业绩考评

16.2 绩效考评的方法

16.2.1 目标管理考核法

16.2.2 360°考核法

16.2.3 KPI考核法

16.2.4 平衡计分卡考核法

16.2.5 KRA考核

16.2.6 个人业务承诺考核法

16.2.7 目标与关键成果考核法

16.3 员工绩效考评的流程设计

16.3.1 准备阶段

16.3.2 考评阶段

16.3.3 总结阶段

16.3.4 应用开发阶段

第17章 量化指标:如何设计量化的考核指标体系

17.1 量化考核指标的设计

17.1.1 量化考核指标的特点

17.1.2 量化考核指标的设计

17.1.3 量化考核指标的动态平衡

17.2 定性指标转化为量化指标的方法

17.2.1 数字量化法

17.2.2 质量量化法

17.2.3 成本量化法

17.2.4 结果量化法

17.2.5 行动量化法

17.3 关键业绩指标量化设计

17.3.1 关键业绩指标的内涵

17.3.2 设定关键业绩指标的目的

17.3.3 关键业绩指标量化的原则

17.3.4 管理人员KPI量化法

17.3.5 销售人员KPI量化法

17.3.6 技术人员KPI量化法

17.3.7 研发人员KPI量化法

17.4 部门量化考核指标设计示例

17.4.1 生产部量化绩效考核指标

17.4.2 采购部量化绩效考核指标

17.4.3 销售部量化绩效考核指标

17.5 岗位量化考核指标设计示例

17.5.1 生产部经理量化考核指标量表

17.5.2 采购部经理量化考核指标量表

17.5.3 销售部经理量化考核指标量表

第18章 绩效设计:如何进行绩效考核与绩效管理设计

18.1 绩效考核计划的设计

18.1.1 目标概述

18.1.2 具体实施计划

18.1.3 注意事项

18.1.4 需要支持与配合的事项和部门

18.2 绩效管理实施过程的设计

18.2.1 绩效考核结果的分析

18.2.2 绩效面谈

18.2.3 绩效考核结果的应用

18.2.4 绩效改进

第19章 薪酬设计:如何设计薪酬体系

19.1 岗位评价

19.1.1 岗位评价概述

19.1.2 岗位评价方法

19.1.3 岗位评价指标

19.2 市场薪酬调查

19.2.1 市场薪酬调查概述

19.2.2 市场薪酬调查渠道

19.2.3 市场薪酬调查步骤

19.2.4 使用《市场薪酬调查报告》时的注意事项

19.3 薪酬体系的设计方法

19.3.1 薪酬额度的确定

19.3.2 级数、级差设计

19.3.3 对应薪酬与岗位

19.3.4 薪酬额度表

19.4 工资的设计

19.4.1 岗位工资的设计

19.4.2 绩效工资的设计

19.5 奖金与津贴的设计

19.5.1 奖金的设计

19.5.2 津贴的设计

19.6 工资的计算方法

19.6.1 计时工资的计算

19.6.2 计件工资的计算

19.6.3 计件单价的计算

19.7 工资总额与平均工资的统计分析

19.7.1 工资总额动态指标分析

19.7.2 平均工资指数分析

19.7.3 企业工资表的编制

第20章 福利设计:如何设计员工福利

20.1 福利总额预算计划

20.1.1 福利的本质

20.1.2 福利管理的主要内容

20.1.3 各项福利总额预算计划的制订

20.2 社会保险缴费办法

20.2.1 社会保险的基本内容

20.2.2 基本社会保险费的计算

20.2.3 社会保险缴费工作的程序

20.3 建立福利与保险台账

20.3.1 福利台账的建立

20.3.2 保险基金台账的建立

第21章 员工关系:劳动合同与劳动关系

21.1 劳动合同的订立

21.1.1 劳动合同的内容

21.1.2 订立劳动合同的原则

21.2 劳动合同的履行

21.2.1 履行劳动合同的含义

21.2.2 履行劳动合同的原则

21.2.3 无效劳动合同

21.2.4 劳动合同的续订

21.3 劳动合同的变更、解除与终止

21.3.1 劳动合同的变更

21.3.2 劳动合同的解除

21.3.3 劳动合同的终止

21.4 员工离职管理

21.4.1 离职问题的形成

21.4.2 离职流程与手续办理

21.4.3 离职办理表单

第22章 人力外包:人力资源外包

22.1 人力资源外包概述

22.1.1 人力资源外包的作用

22.1.2 人力资源外包内容的选择

22.1.3 人力资源外包形式的选择

22.1.4 外包协议的内容协商与签订

22.2 人力资源业务外包

22.2.1 人力资源培训外包

22.2.2 人力资源招聘外包

22.2.3 人力资源薪酬外包

22.2.4 人力资源保险外包

第23章 文案编制:制度、流程与员工手册

23.1 人力资源管理制度的编制

23.1.1 管理制度的界定

23.1.2 管理制度的框架设计

23.1.3 人力资源管理制度的编制规范

23.1.4 人力资源管理制度的设计步骤

23.2 人力资源管理流程的编制

23.2.1 工作流程的界定

23.2.2 人力资源管理流程的设计步骤

23.2.3 人力资源管理流程的设计要领

23.3 《员工手册》的编制方案

23.3.1 目的和适用范围

23.3.2 确定管理对象与约束内容

23.3.3 具体内容的编制与审核

23.4 《员工手册》编制实操

23.4.1 编制《员工手册》的程序

23.4.2 编制《员工手册》的6忌

23.4.3 《员工手册》框架的设计

第24章 信息化:人力资源信息化

24.1 人力资源信息化概论

24.1.1 人力资源管理信息系统

24.1.2 人力资源管理信息化的作用

24.2 人力资源信息化建设

24.2.1 人力资源信息系统的发展趋势

24.2.2 人力资源信息化建设方案

第25章 企业文化

25.1 企业文化概论

25.1.1 企业文化

25.1.2 企业文化的作用

25.2 企业文化建设

25.2.1 企业文化建设

25.2.2 文化建设体系的设计

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