薪酬设计与绩效考核全案——实战图解版电子书

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内容提要

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前言

Part 1 岗位分析与评价

第1章 岗位分析与评价的作用

1.1 岗位分析与绩效考核

1.1.1 绩效管理与工作分析的关系

1.1.2 岗位分析于绩效考核的作用表现

1.2 岗位分析与薪酬福利

1.2.1 职位评估与薪酬福利的关系

1.2.2 岗位分析于薪酬福利的作用表现

第2章 开展岗位评价

2.1 岗位体系评估和分类

【范本1】 岗位簇群范本（一）

【范本2】 岗位簇群范本（二）

2.2 获取工作分析的信息

2.3 岗位分析的主体

2.3.1 利用不同主体的顺序

2.3.2 不同主体的优劣

2.4 岗位评价的方法

2.4.1 排序法岗位评价

2.4.2 分类法岗位评价

2.4.3 因素比较法岗位评价

【范本】 岗位工资标准确定示例

2.4.4 要素计点法

2.5 岗位价值模型

【范本1】 岗位价值模型（一）

【范本2】 岗位价值模型（二）

2.6 岗位评价的结果

Part 2 薪酬设计与管理

第3章 进行薪酬调查

3.1 薪酬调查概述

3.1.1 薪酬调查的作用

3.1.2 薪酬调查的范围

3.1.3 薪酬调查的项目

3.1.4 薪酬调查的渠道

3.2 薪酬调查的方式

3.2.1 基准岗位比较法

3.2.2 基准岗位转换法

3.2.3 工作分类法

3.2.4 点数比较法

3.2.5 全球定位法

3.2.6 两端定位法

3.3 薪酬调查问卷与表格

3.3.1 薪酬调查问卷

【范本】 薪酬调查问卷

3.3.2 薪酬调查表格

【范本1】 薪酬调查表（一）

【范本2】 薪酬调查表（二）

3.4 调查数据处理分析

3.4.1 数据排列

3.4.2 频率分析

3.4.3 回归分析

3.4.4 制图

3.5 薪酬调查报告的使用

3.5.1 薪酬调查报告的内容

3.5.2 科学地使用薪酬报告中的数据

第4章 薪酬管理体系设计

4.1 薪酬管理概述

4.1.1 薪酬管理的目的

4.1.2 薪酬管理的具体工作

4.2 薪酬管理模型

4.3 薪酬管理体系设计

4.3.1 薪酬管理体系设计的目的

4.3.2 薪酬设计依据的原则

4.3.3 薪酬体系设计应避免的事项

4.4 薪酬体系的调整

4.4.1 薪酬水平的调整

4.4.2 薪酬结构的调整

第5章 薪酬结构设计

5.1 薪酬结构的内容与构成

5.1.1 薪酬结构的内涵

5.1.2 薪酬结构的构成

5.2 薪酬结构的基本政策

5.2.1 与组织结构相匹配的薪酬结构模型

5.2.2 与岗位体系相匹配的薪酬结构模型

5.2.3 与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构模型

5.2.4 新型薪酬结构

5.3 薪酬结构模型实例

5.3.1 销售人员的薪酬模型

5.3.2 生产人员的薪酬模型

5.3.3 管理人员的薪酬模型

5.3.4 技术人员的薪酬模型

5.4 薪酬结构设计的要领

5.4.1 薪资分级

5.4.2 确定薪酬水平

5.4.3 建立薪酬浮动幅度

5.4.4 扩大薪酬带

5.4.5 确定薪酬项目及内容

第6章 企业福利管理的设计

6.1 员工福利的构成

6.1.1 法定社会保险

6.1.2 带薪节假日与假期

6.1.3 各种补贴或补助

6.2 员工福利实施的类型

6.2.1 健康福利计划

6.2.2 住房计划

6.2.3 教育培训计划

6.2.4 其他

6.3 弹性福利计划

6.3.1 弹性福利计划的优缺点

6.3.2 一套好的弹性福利制度的要求

6.3.3 弹性福利制度的实施步骤

6.4 福利规划

6.4.1 决定企业福利的内容

6.4.2 为谁提供何种福利

6.5 福利管理的规范

6.5.1 处理福利申请

6.5.2 福利沟通

6.5.3 福利监控

【范本1】 员工福利管理制度

【范本2】 ××公司年度弹性福利计划及实施方案

第7章 调薪的规划与管理

7.1 企业调薪的种类

7.1.1 年度调薪

7.1.2 特别调薪

7.1.3 升等调薪

7.1.4 晋升调薪

7.1.5 试用期满调薪

7.2 影响年度调薪的因素

7.3 年度调薪的基本思路

7.3.1 根据薪酬调研结果总体调薪

7.3.2 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪

7.3.3 采用多元薪酬结构调薪

7.4 年度调薪的具体操作步骤

7.4.1 收集调薪的相关资讯

7.4.2 拟制调酬建议报告

7.4.3 部门间的调薪沟通

7.4.4 人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门

7.4.5 协调各部门交回的调薪建议表

7.4.6 汇总资料并申请批准

7.4.7 薪酬调整通知与沟通

7.4.8 接受员工的申诉

7.5 调薪后与员工的沟通

7.5.1 调薪沟通形式

7.5.2 调薪沟通的内容

7.5.3 部门主管与员工沟通的技巧

第8章 股权激励设计

8.1 股权激励概述

8.1.1 股权激励的理论基础

8.1.2 股权激励的特点

8.2 股权激励形式

8.2.1 股权激励十种形式

8.2.2 股权激励形式的分类与比较

8.3 股权激励设计的关键因素

8.3.1 激励对象

8.3.2 购股规定

8.3.3 售股规定

8.3.4 权利义务

8.3.5 股权管理

8.3.6 操作方式

8.3.7 退出机制

8.3.8 管理机构及操作

8.4 股权激励的操作流程

8.4.1 确定目标

8.4.2 起草方案

【范本】 ×××公司股权激励计划

8.4.3 起草考核条件

【范本】 ×××公司股权激励计划实施考核管理办法

8.4.4 方案决议

8.4.5 召开说明会

8.4.6 签署协议

【范本】 ×××公司股权期权激励协议书

8.4.7 考核行权

8.4.8 转让登记或撤销、回购

Part 3 绩效管理全案

第9章 绩效管理规划

9.1 确定绩效管理的参与者

9.1.1 相关部门在绩效管理中的分工

9.1.2 绩效管理是企业各层管理者的共同责任

9.1.3 人力资源部的管理责任

9.1.4 员工在绩效管理中的责任

9.2 确定合适的绩效考核指标

9.2.1 绩效考核指标的设计步骤

9.2.2 绩效考核指标的设计原则

9.2.3 关键绩效指标体系

【范本1】 生产管理类业绩KPI指标

【范本2】 质量管理类业绩KPI指标

【范本3】 市场营销类业绩KPI指标

【范本4】 客户服务类业绩KPI指标

【范本5】 财务管理类业绩KPI指标

【范本6】 物控类业绩KPI指标

【范本7】 技术研发类业绩KPI指标

【范本8】 广告公关类业绩KPI指标

【范本9】 人力资源管理类业绩KPI指标

【范本10】 行政管理类业绩KPI指标

9.3 选择合适的考核者

9.3.1 考核者的组成

9.3.2 怎样确定考核人员

9.4 确定绩效考核的方法

9.4.1 绩效考核方法的优缺点分析

9.4.2 绩效考核方法选择

9.5 确定绩效考核的时间和周期

9.5.1 根据考核目的来确定

9.5.2 根据员工的职务类型来确定

9.5.3 根据考核的工作量来确定

9.5.4 根据绩效目标的完成周期来确定

9.5.5 根据薪酬的发放周期来确定

第10章 绩效管理体系建立

10.1 绩效管理的战略地位

10.1.1 什么是绩效管理

10.1.2 绩效管理的三个层面

10.1.3 绩效管理是人力资源管理的核心

10.2 绩效管理体系的组成

10.2.1 建立绩效管理体系的目的

10.2.2 建立绩效管理体系的目标

10.2.3 绩效管理体系的组成

10.3 绩效管理体系设计的基本思路与原则

10.3.1 绩效管理体系设计的基本思路

10.3.2 绩效管理体系构建的基本原则

10.4 绩效管理体系的建立步骤

10.4.1 梳理企业战略

10.4.2 绘制战略地图

10.4.3 识别战略主题

10.4.4 明确部门使命

10.4.5 寻找因果关系

10.4.6 建立因果关系分析表

10.4.7 落实企业及各部门指标

10.4.8 指标要素设计

【范本】 某企业的KPI绩效指标体系

第11章 员工绩效管理过程

11.1 制订员工绩效计划

11.1.1 什么是绩效计划

11.1.2 绩效计划的内容

11.1.3 谁来制订绩效计划

11.1.4 如何制订绩效计划

11.2 绩效实施与管理

11.2.1 开展绩效培训

11.2.2 开展绩效辅导

11.3 开展绩效评估

11.3.1 汇总检查员工的相关绩效数据

【范本1】 每月与绩效管理相关的报表统计

【范本2】 各部门绩效目标达成情况汇总表

11.3.2 选择合适的评估方法

11.4 绩效反馈面谈

11.4.1 绩效面谈准备

11.4.2 面谈过程的控制

11.4.3 确定绩效改进计划

11.5 评估结果应用

11.5.1 管理应用

11.5.2 开发应用—个人发展计划

【范本1】 员工个人发展计划（适用新员工）

【范本2】 个人发展计划书