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职场人才管理术(全5册)电子书

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作       者:北森人才管理研究院,穆胜,孙晓平,季阳,闫巩固,高喜乐,张昕,况阳

出  版  社:机械工业出版社

出版时间:2020-07-03

字       数:83.4万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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《人才盘点完全应用手册》随着经济环境的不确定性增多,中国企业感受到的人才挑战也越来越大。在这样的大背景下,中国企业对于人才管理实践给予了前所未有的关注。本书是一本写给HR从业者看的“人才盘点实操问题大全”,以“主题”形式展开,围绕人才盘点方法论、人才评估技术、人才能力技术、信息技术、HR培养和高管辅导等方面,深入浅出进行了讲解,并穿插各类案例,使读者看完就能学会人才盘点。《激发潜能:平台型组织的人力资源顶层设计》在互联网时代,金字塔组织带来的“大企业病”限制了企业的灵活性,已经威胁到企业在激烈竞争环境下的生存。在这样的形势下,转型平台型组织成为企业进化之路上的必然选择。HR更应该思考的是如何推动这种组织变革,并在变革后的组织中发挥更大作用。我们需要抛弃人力资源管理只是固本强基的陈词滥调,需要更具生意思维,变得更加积极,而我们的工作方式应该能够提升人力资源效能(投入产出比),并终推动经营。《薪酬激励新实战:突破人效困境》本书从作者的咨询实战出发,解读了互联网时代下薪酬激励新趋势,回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因,运用诊断方法,提出先理顺顶层设计、框架构建,再运用差异化、动态调整、导向明确等方法,达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。《重新定义人才评价》本书全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用,致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题。本书介绍了国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势,并结合中国企业的实践与具体需求,创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。中国企业的快速发展,尤其是互联网企业和高新技术企业的发展,给传统的评价方法带来了极大的挑战。本书借助国外的研究与实践,探讨了企业未来如何采用更“轻化”“游戏化”的人才测评方法和手段,并使之保持良好的有效性。《绩效使能:超越OKR》绩效管理一直是企业经营管理中的重点,每个企业都有提高企业员工绩效的迫切诉求。作为推进OKR的实践者,作者介绍了OKR实际操作的步骤与相关知识。本书从绩效管理的演进趋势到深度剖析绩效使能(也就是绩效管理的3.0 时代),提出了OKR的关键实践操作,保证了绩效管理成效的提升。运用案例以及实操步骤,深刻而体系化地论述了绩效使能在新时代的应用。这是一本适合企业经营管理者、人力资源管理人员以及其他相关人员阅读的书。
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人才盘点完全应用手册

目录

推荐序一

推荐序二

前言

第一章 人才成就未来

一、VUCA时代的人才困境

二、企业人才差异化战略

三、企业人才战略布局

四、从人力资源管理到人才管理

第二章 人才盘点的基本问题

一、人才盘点的本质

二、人才盘点的时机

三、人才盘点的价值

四、组织盘点

第三章 能力技术:让人才标准真正发挥作用

一、支撑性:人才能力需要支撑组织的核心能力

二、适应性:企业在不同阶段构建人才标准的策略

三、完整性:企业人才标准全貌

四、层次逻辑:胜任力与心理特质的关系

五、企业胜任力模型的构架

六、胜任力模型构建的四大原则

七、选择适合的方法:让胜任力模型快速完成

八、两种典型的胜任力模型的应用:等级模型和关键行为模型

九、连续性:胜任力模型需要持续优化

十、能力模型的新趋势:大数据的应用

第四章 评估技术在人才盘点中的应用

一、评估技术:数据化人才能力

二、人才盘点中常用的评估技术

三、在盘点中采用心理测评技术

四、在盘点中采用360度评估反馈法

五、在盘点中采用访谈技术

六、在盘点中采用情景模拟技术

七、在盘点中应用敬业度调查的结果

八、数据有效期和持续获得数据

第五章 九宫格与人才地图

一、九宫格是一种思维方式

二、人才九宫格案例

三、经典九宫格与高潜九宫格

四、高潜九宫格的使用策略

五、九宫格的划分

六、人才地图

七、让九宫格动起来

第六章 获得支持:人才盘点中的角色与关键沟通

一、人才盘点项目的发起者

二、人才盘点中的各种角色

三、企业高层管理者

四、业务部门主管

五、员工本人

六、斜线部门的管理者

七、HRBP

八、谁为人才盘点负责

第七章 人才校准会:技术与运营

一、一定要开人才校准会吗

二、什么时间开校准会最合适

三、开门校准会与闭门校准会

四、人才校准会的准备工作

五、谁需要参加人才校准会

六、校准会谈些什么

七、很有必要进行的职业发展讨论

八、校准会中观点不一致如何解决

九、人才校准会实践案例:某商业地产集团中高层管理人才盘点

第八章 激活组织:人才盘点后的组织举措

一、人才盘点不烂尾

二、披露人才盘点结果

三、人才分类管理

四、构建人才池

五、接班人计划

六、盘点后其他管理举措

第九章 激活个体:人才加速计划

一、盘点之后,明星人才该何去何从

二、通用发展策略:运用个人发展计划(IDP)

三、为明星人才设计个性化激励策略

四、激发九宫格中的大多数

五、采用绩效改进计划(PIP)

六、一般员工的个性化培养策略

第十章 信息技术让人才盘点成功加倍

一、在人才盘点中采用IT技术/系统

二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用

三、不远的未来:信息技术将颠覆人才盘点

四、HR的进化:成为信息技术的拥护者

五、新技术不是万能的

第十一章 人才盘点不一定能成功

案例一 脱离了业务的人才盘点孤岛

案例二 与业务端培养发展人才脱节的人才盘点

案例三 适得其反的高潜人才项目

案例四 被反对的人才盘点

案例五 无法积极参与的高潜人才

案例六 不堪负荷的高潜人才

第十二章 让人才投资发挥最大价值

一、敏捷迭代,让人才盘点内化为组织能力

二、CEO的重要角色

激发潜能:平台型组织的人力资源顶层设计

目录

推荐序一 管理应该激发人性的善意

推荐序二 企业家更要“练内功”

推荐序三 作为生命体的企业应该如何进化

序 互联网时代的人力资源管理新答案

第一章 组织:走向平台型组织

第一节 砸碎金字塔组织

第二节 走向平台型组织

第二章 激励:经营人力资源

第一节 从人力管理到人力经营

第二节 从财务业绩到人力效能

第三节 从人力效能到人力资本

第三章 赋能:孵化人力资源

第一节 重构人才孵化器

第二节 解密人才生态

第三节 启动知识管理

第四章 定位:组织HR战队

第一节 重新定义HR角色

第二节 重构HR三支柱

第三节 重组跨职能联盟

第四节 刷新HR能力

第五章 善意的提醒

第一节 战略地图,人力资源管理需要以终为始

第二节 寒冬之下,人力资源管理有何作为

后记 用观点推动商业实践

参考文献

薪酬激励新实战:突破人效困境

目录

赞誉

推荐序一

推荐序二

前言

致谢

第一章 为什么薪酬激励失败了

引子一:英国移民的激励变革

引子二:T商业地产公司的激励变革

第一节 激励就是价值的评价与分配

第二节 薪酬激励的六大痛点

第三节 六维动态薪酬激励模型

第四节 动态调整与合理差异

第五节 海底捞与NBA的六维动态激励

第六节 原创模型中数字“3”和“6”

第二章 望闻问切:薪酬激励全面诊断

核心模型:六维薪酬诊断模型

第一节 找尺子:岗位价值评估方法

第二节 定薪级:岗位价值评估成果

第三节 断合理:内部公平性分析

第四节 比高低:外部竞争性分析

第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明

第三章 顶层设计:基于战略的薪酬策略定位

核心模型:薪酬策略定位模型

第一节 识方向:付薪目的与要素选择

第二节 定水平:薪酬水平策略分析

第三节 定结构:薪酬结构策略分析

第四节 定奖金:绩效奖金策略分析

第五节 选策略:薪酬策略选择逻辑

第四章 框架构建:合理有效的薪酬体系设计

核心模型:薪酬体系设计三要素

第一节 明概念:宽带薪酬体系

第二节 定数字:宽带薪酬体系设计

第三节 解疑惑:薪酬体系设计中的常见问题

第五章 激活动力:差异化激励的绩效奖金策略

核心模型:绩效奖金策略选择模型

第一节 强刺激:个人提成制方案设计三步曲

第二节 重协作:团队分享制方案设计三步曲

第三节 破温床:目标奖金制与强制分布

第四节 定机制:绩效奖金策略思考选择路径

第六章 动静结合:公平定薪与动态调薪

核心模型:动态定薪与调薪模型

第一节 定薪档:作为标尺的人岗匹配

第二节 测总额:新体系下的人员定薪测算

第三节 活调薪:成长视角的动态调薪机制

第七章 清晰透明:导向明确的薪酬政策

核心模型:激励期望模型

第一节 看得清:政策透明、薪酬保密

第二节 算得出:校准认知、动态调整

第三节 拿得到:谨慎承诺、艺术沟通

第八章 薪酬激励体系变革的操作指南

核心模型:薪酬激励体系设计六步法

第一节 降薪的薪酬变革项目

第二节 固定变浮动的薪酬变革项目

第九章 薪酬激励中的常见难点探析

第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”

第二节 先分后干还是先干后分

第三节 CEO视角下的人力资本效能管理

第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色

第五节 新老员工薪资不平衡

第六节 目标值设定偏差如何调整

第七节 肥瘦业务提成激励的不公平

第八节 如何激励与约束“空降兵”

第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”

第十节 如何建立激励机制促进老带新

第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势

趋势一:从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”

趋势二:从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理

趋势三:“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势

趋势四:绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励

趋势五:“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律

趋势六:新生代员工激励不再只是“钱”,需要全面激励体系

重新定义人才评价

目录

赞誉

推荐序一

推荐序二

前言

第一部分 重新定义人才评价概论

第一章 如何重新定义人才评价

第一节 人才评价是企业战略的需要

第二节 人才评价是企业文化的价值体现

第三节 人才评价是一把手工程

第四节 人才评价行业存在的问题

第二章 人才评价维度、评价模型与评价原则

第一节 重新定义人才

第二节 重新定义人才评价维度

第三节 重新定义人才评价模型

第四节 重新定义人才评价原则

第三章 重新定义人才评价的方法与工具

第一节 重新定义人才评价的方法

第二节 重新定义人才测评的工具

第二部分 最佳实践分享

第四章 全面人才评价之人才盘点

第一节 精盘案例——某大型制药企业中高管盘点

第二节 精盘案例——某大型制药企业销售大区总经理盘点

第三节 中盘案例——某大型洁具上市公司中高层盘点

第五章 人才评价助力人才培养

第一节 中层后备培养项目

第二节 高潜人才培养项目

第三节 领导力发展工作坊

第四节 人才培养项目之自我认知模块

第六章 人才评价提升选拔的有效性

第一节 国际培训生选拔项目

第二节 管培生选拔项目

第三节 总经理内部竞聘选拔项目

第七章 人才评价的极品——高管继任选拔

第一节 高管继任选拔的特点、难点和方法

第二节 高管继任选拔项目案例

第三部分 展望未来

第八章 人才评价的未来展望

第一节 新科技与人才评价

第二节 大趋势

第三节 挑战

附录A 国际测验委员会测验使用指南

附录B 国际评价中心操作指南与道德规范

绩效使能:超越OKR

目录

鸣谢

序言 丰富和发展OKR管理模式

前言 找寻绩效管理的第一性原理

第1章 绩效管理演进趋势

外部环境演进大趋势

绩效管理演进大趋势

第2章 绩效使能

绩效主义毁了索尼

绩效管理为什么不再有效

绩效管理究竟有多无效

全球主要企业绩效管理发展趋势概览

绩效使能时代的到来

什么是绩效使能

第3章 绩效使能深度解析

动机图谱

动机图谱下的绩效管理

典型企业的动机图谱

自主性动机与控制性动机

三个基本心理需求

基本心理需求与绩效使能

关于动机的一些结论

基本心理需求的影响因素

奖励与内在动机之间的关系

评估与创新

奖励与创新

汤姆是如何把一个枯燥的工作变得有趣的

现状评估

第4章 OKR:一种绩效使能方法

何为OKR

OKR的前世今生

OKR与传统绩效管理的异同

OKR与内在动机

OKR真的有用吗

第5章 关键实操1:OKR制定与实施

OKR制定与实施:一种实操方法

关键步骤1:团队OKR制定

关键步骤2:个人OKR制定

关键步骤3:OKR围观与刷新

关键步骤4:社交化辅导与反馈

设定什么样的目标更好

第6章 关键实操2:OKR与评价

OKR自评

OKR模式下的绩效评价

OKR自评与绩效评价之间的关系

OKR模式下的评价及激励全景图

OKR好了歌

第7章 关键实操3:OKR与IT

OKR的有效实施离不开IT工具支撑

OKR理念与OKR IT工具

第8章 OKR经典十问

Q1:OKR有何价值,为什么要开展OKR

Q2:OKR为什么能带来你们所说的这些价值

Q3:如何在目标制定环节实现激发,如何激发员工设置富有挑战的OKR

Q4:如何激发员工自主思考,发挥其主观能动性和创造力

Q5:如何保持激发的持续性,而不是一次性工程——目标制定了就完事了

Q6:我的团队是否适用OKR,OKR的适用场景是什么

Q7:OKR与传统绩效管理有何异同

Q8:评价解耦后,员工会不会更加不关注目标达成了

Q9:业界认为OKR得分0.6~0.8最合适,是否会导致大家以该值为牵引区间去打分

Q10:解耦后考评怎么操作

第9章 做好OKR教练

OKR实施过程中的一些误区

OKR教练

OKR教练角色模型

第10章 超越绩效管理

激励方式决定了你能往前走多远

采用绩效使能是时代发展的必然

另外一种绩效使能方法

为什么绩效使能盛行于当下,而非从前

世界必将向绩效使能迁移

第11章 绩效使能的四世同堂

一则寓言故事的启示

正态分布与幂次分布之争

基于工作性质和人员成熟度进行区别应用

激励的最高境界是做到“润物细无声”

那些拥抱内在动机理念的公司

结语

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