商业银行多维绩效评价与应用研究

本书通过对商业银行多维绩效评价的潜心研究，在商业银行多维绩效评价与应用的研究领域做了如下有益的探索和创新： *，构建了商业银行“多维绩效评价”的概念和内涵。“多维绩效评价”主要从商业银行绩效评价的内容角度行定义：其一，企业（全行）组织机构的绩效考核，即总行（总公司）到分支机构的各级绩效评价和考核机制，以及绩效考评的综合应用机制。其二，商业银行特定业绩中心的成绩或特殊业务成果测评。其三，对商业银行各级分支机构个体员工过去的工作行为及取得的工作业绩行评价。 第二，依据商业银行多维绩效评价三个层面的具体绩效评价内涵，即商业银行组织机构的绩效考核、商业银行特定业绩中心或特殊业务成果测评和商业银行员工工作业绩评价，分别设计了三维绩效考核模型、全面业绩评价模型、薪酬考核模型和薪酬支付模型对商业银行的总体绩效行多维评价。 第三，本书提出的三维绩效考核模型，在借鉴平衡计分卡注重多方平衡优的同时，将指标维度分为“核心、战略、管理”三个方向，并设有示例性的二级维度和三级维度，可以使不同管理基础的各类银行组织机构快捷清晰地设置出自己需要的考核指标体系。 第四，本书构建的适用于商业银行特定业绩中心和特殊业务成果的全面业绩评价模型，以BSC和EVA为构建平台，将EVA作为财务层面主要指标并建立多层次EVA中心，并合理选择BSC中的关键指标，此外，还注重业绩评价与日常管理的结合，能够对商业银行特定业绩中心和特殊业务成果行精确评价。 第五，本书设计的薪酬及支付模型结合组织机构的绩效考核，即以三维绩效考核模型为基础，设置了员工超额奖励的规定系数和目标值修正系数行调整，并根据考核总得分*终评定级次，用于薪酬考核及支付基数的计算。 第六，本书设计的薪酬支付模型，主要基于薪酬考核模型所计算的支付基数，并根据银监会2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，设计了绩效薪酬延期支付锁定限期和延期发放方案，具有实用性的特。 第七，针对各类商业银行实际需求，本书从考核机构、考核制度创新、激励机制等角度，设计“绩效考核委员会”、“秘书组”、多维考核制度创新方案、非物质激励等，阐释与商业银行多维绩效评价相适应的绩效考核管理机制。 第八，本书提出“绩效考核关键岗位备份”，具体可包括：（1）绩效考核关键岗位轮岗；（2）绩效考核委员会的备份和监督；（3）秘书组的备份和监督。
【推荐语】
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