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天天向上:老HRD手把手教你做好人力资源电子书

     很系统:囊括财务、销售、运营、心理学等知识,全面提升HR水平很权威:凝聚笔者12年央企实战经验,556万专栏访问量实力作证很实战:精选72个高频案例,一读就懂,拿来即用很深:从表面到本质,层层推,解构人力资源的实操细节

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作       者:曹锋

出  版  社:中国铁道出版社

出版时间:2018-03-01

字       数:73.3万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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     本书从HR视角出发,系统讲述职场修炼,通过大量职场真实案例,将职场经验提炼为12项修炼法则,将专业、心态、思维、人际关系等要素穿插其间, 让人从不同角度感受职场真谛。本书的亮在于,不仅案例真实,很多分享更源于笔者多年的职场经验。本书没有枯燥的理论,只有多角度多思维的分析,不仅地气,更容易落地。读完本书,相信你已经找到职场修炼的方向。<br/>【推荐语】<br/>     很系统:囊括财务、销售、运营、心理学等知识,全面提升HR水平很权威:凝聚笔者12年央企实战经验,556万专栏访问量实力作证很实战:精选72个高频案例,一读就懂,拿来即用很深:从表面到本质,层层推,解构人力资源的实操细节<br/>【作者】<br/>    曹锋一级人力资源管理师,注册理财规划师,国家心理咨询师,三茅人力资源网专栏作家,资深HR实战管理专家。曾先后在中国水电建设集团任财务经理、团委书记、人资总监等职务,现为远东宏信集团某医院人力资源总监。具有近20年的财务、税务、运营及人资管理经验,善于跨界融合,擅长企业全面运营管理、非上市公司股权设计、阿米巴经营模式推行,在集团管控、战略规划、股权激励、绩效与薪酬等方面有丰富的实操经验。<br/>
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版权页

前言

第1章 不懂老板,怎么在职场立足

1.1 别告诉我,你懂老板

1.1.1 老板的表面需求与隐含需求

1.1.2 影响老板的四个阶段

1.1.3 老板需求的三个要点

1.2 老板赏识,等于成功了一半

1.2.1 为什么需要老板的赏识

1.2.2 哪种人更容易被老板赏识

1.2.3 如何得到老板的赏识

1.3 与老板产生分歧后

1.3.1 分歧背后的原因

1.3.2 分歧背后的结果

1.3.3 如何面对分歧

1.4 我是这样影响老板的

1.4.1 影响老板的前提

1.4.2 老板类型与沟通方式

1.4.3 影响老板,一场有预谋的持久战

1.4.4 最合适的方式最有效

1.5 这样的老板值得跟随

1.5.1 你并没有想象中完美

1.5.2 不断超越老板的期望

1.5.3 职业生涯初期,努力还是效率

1.5.4 关于去留

第2章 与领导相处,没想象中那么难

2.1 让信任成为最好的通行证

2.1.2 信任是协作的前提

2.1.3 如何赢得上司信任

2.1.4 建立信任匹配,产生良性循环

2.1.5 信任源的重要性

2.1.6 重建信任,为时不晚

2.2 别人的守护神

2.2.1 “守护神”的四个特征

2.2.2 与别人的“守护神”过招

2.2.3 关于“护犊子”现象

2.2.4 “守护型”领导的应对策略

2.3 不怕被利用,只怕你没用

2.3.1 关于机遇,一段真实的经历

2.3.2 吃亏是福,付出才可能有回报

2.3.3 机遇是一把双刃剑

2.4 吞得下委屈,才能拥有大格局

2.4.1 将放大镜对准自己

2.4.2 通过现象看本质

2.4.3 从“他人证明”到“自我肯定”

2.4.4 从“患得患失”到“宠辱不惊”

2.5 职场“黑哨”的两极

2.5.1 那个撞钟的小和尚

2.5.2 工作标准的重要性

2.5.3 审视自我,换位思考

2.5.4 低调做人,高标做事

第3章 如何面对不完美的下属

3.1 不完美的下属,批评还是激励

3.1.1 “三明治定律”

3.1.2 用具体事例做引

3.1.3 以身作则,言传身教

3.1.4 换位思考,循循善诱

3.1.5 建立激励的条件反射

3.2 搞不定下属,因为没有搞定自己

3.2.1 有策略地交接工作

3.2.2 亡羊补牢,为时未晚

3.2.3 休假只是导火索

3.3 “不服管”的现在,是“管不服”的曾经

3.3.1 是否得到员工的认可

3.3.2 从约束到倾听

3.3.3 高效沟通

3.3.4 不是每个离职员工都值得挽留

3.4 我是来工作的,不是来交朋友的

3.4.1 找准自己的关注点

3.4.2 新官上任的三把火

3.4.3 立足人资部,打造畅通的沟通渠道

3.4.4 学会借势

3.5 这样的下属,走还是留

3.5.1 任职资格的重要性

3.5.2 新下属的试用流程

3.5.3 招聘比培训更重要

3.5.4 职场,是价值交换的场所

第4章 同事的相处之道

4.1 只有适度放弃,才会变得锋利

4.1.1 了解他的前世今生

4.1.2 实力不对等,谈什么平等

4.1.3 保持良好的心态

4.1.4 不要随意贴标签

4.2 这种同事不绝交,留着过年吗

4.2.1 不作为的后果

4.2.2 社会负能量

4.2.3 职场负能量

4.2.4 职场负能量,遏制或清除

4.3 抱怨有毒,小心传染

4.3.1 职场“祥林嫂”的鲜明特征

4.3.2 职场“祥林嫂”的思维

4.3.3 堵疏结合,疗效佳

4.4 “溜须拍马”,到底伤害了谁

4.4.1 前台的“反常”行为

4.4.2 “溜须拍马”到底伤害了谁

4.4.3 专业,心态,思维,人际关系

4.5 我不讨好别人,也不作贱自己

4.5.1 电梯里,你是哪种下属

4.5.2 领导眼中的好下属

4.5.3 “拜高”与“踩低”

4.5.4 做最好的自己

第5章 自我认知与定位

5.1 职场的四种境界

5.1.1 HR的境界之一:事务缠身,碌碌无为

5.1.2 HR的境界之二:环境畸形,处处受限

5.1.3 HR的境界之三:与时俱进,专精管理

5.1.4 HR的境界之四:战略格局,体现价值

5.2 HR到底如何定位

5.2.1 管理能力与管理风格

5.2.2 HR的发展趋势

5.2.3 员工离职,HR可以做什么

5.3 其实,管理与服务是一回事

5.3.1 HR的双重角色

5.3.2 空杯心态

5.3.3 服务与管理的权重

5.3.4 管理的本质仍是服务

5.3.5 学会换位思考

5.4 剖析自我,找寻属于自己的坐标

5.4.1 遵循自己的内心

5.4.2 苏格拉底的麦田

5.4.3 剖析自我,查漏补缺

5.5 逆向思维看人资转行

5.5.1 人资转行财务

5.5.2 人资转行IT

5.5.3 人资转行行政或管理

5.5.4 人资转行运营

5.5.5 人资转行的终极猜想

第6章 初入职场的困惑

6.1 激励出来的才能长久

6.1.1 小公司与大环境

6.1 .2安全感与激励

6.1.3 如何扭转乾坤

6.2 这算什么危机,否定而已

6.2.1 错位的流程

6.2.2 有则改之,无则加勉

6.2.3 面对否定,我们能做什么

6.3 从重视自我开始

6.3.1 新人的常态

6.3.2 领导的重视

6.3.3 努力的方向

6.4 “新手”与“资深”的距离

6.4.1 HR的现状

6.4.2 子HR如何快速提高

6.5 累,说明你正在走上坡路

6.5.1 了解行业,准确定位

6.5.2 心态调整与评估

6.5.3 有效管理时间

6.5.4 高效沟通

6.6 理财不如考证,拜金不如拜知

6.6.1 为什么要报考人力资源管理师

6.6.2 人力资源管理师的作用

6.6.3 考证的终极价值

第7章 融入是一种智慧

7.1 “站队”不可避免,但我们至少有选择的权利

7.1.1 厚道才是真聪明

7.1.2 信任像手中沙

7.1.3 站队,其实是站在巨人的肩膀上

7.2 家族企业的非工作阻力

7.2.1 “做事”与“管人”

7.2.2 就事论事,减少冲突

7.2.3 人以群分,选好突破口

7.2.4 因地制宜,适度激励

7.3 跨部门沟通,没想象中那么难

7.3.1 跨部门沟通的败因

7.3.2 HR的定位

7.3.3 沟通基础与沟通渠道

7.3.4 专项合作的意义

7.3.5 分类沟通与借势

7.4 跨行换岗,如何快速找到契合点

7.4.1 正确的选择

7.4.2 适应才是硬道理

7.4.3 以点破面,加深印象

7.4.4 快速融入,适度沟通

7.5 成长的过程,就是大胆试错

7.5.1 工作正常运转,不求有功但求无过

7.5.2 查漏补缺,做出诊断

7.5.3 计划的制订与跟踪

7.5.4 稳中求变,全面深化

7.6 “高效沟通”的感性认识

7.6.1 沟通的几种境界

7.6.2 影响沟通的因素

7.6.3 很多时候,沟通的功效是安慰

第8章 如何管理职场的“复杂人士”

8.1 没有预见,没有预防,就会冻死

8.1.1 居安思危,绝非危言耸听

8.1.2 企业文化不可忽视

8.1.3 加强人才的合理流动

8.1.4 重视人才梯队建设

8.1.5 沟通与激励是最好的催化剂

8.2 留个缺口给别人

8.2.1 真正需要解决的两个问题

8.2.2 管理中的平衡

8.2.3 维稳才是关键

8.2.4 招聘与人才梯队建设

8.3 其实,能力与性格是两回事

8.3.1 性格决定命运

8.3.2 人才有用不好用

8.3.3 先分类,再评价

8.3.4 将心比心,才是根本

8.4 细节、考核与习惯

8.5 中高层无执行,谁之过

8.5.1 凡事多问几个为什么

8.5.2 学会抓主要矛盾

8.5.3 工欲善其事,必先利其器

8.5.4 分化战线,合理借势

8.5.5 架空或辞退

第9章 为什么晋升的不是我

9.1 想晋升,要么有标准,要么有标签

9.1.1 冲击式晋升只是假晋升

9.1.2 晋升的前提是价值体现

9.1.3 晋升加分的小技巧

9.1.4 关于跳槽

9.2 没经历失败,不要说看透了职场

9.2.1 所有的失败都只是你的臆想

9.2.2 成功源于自我分析

9.2.3 晋升的八大要素

9.2.4 从失败中汲取能量

9.3 解决问题,而不是制造问题

9.3.1 晋升的三种渠道

9.3.2 晋升渠道与下属管理

9.3.3 角色与心态的转变

9.3.4 晋升后的沟通

9.3.5 以身作则,以结果为导向

9.4 意外晋升,让人不知所措

9.4.1 人生的十四次机会

9.4.2 换思想,改思路

9.4.3 专业与管理,缺一不可

9.4.4 沟通与学习的重要性

9.5 理性看待升职加薪

9.5.1 升职加薪,赶早不赶晚

9.5.2 晋升的硬件与软件

9.5.3 不断扩大你的附加值

9.5.4 你想成为什么样的人

第10章 并不复杂的职业路线图

10.1 三种思维模式,碰撞出不一样的职业未来

10.1.1 用绩优股的特点,明确职业生涯规划的影响因素

10.1.2 用积分制的形式,解读职业规划的实现过程

10.1.3 用战略规划的思维掌控HR的职业规划

10.2 你不成功,不是机会太少,而是目标太多

10.2.1 目标与选择

10.2.2 选择的过程,其实是设定目标的过程

10.2.3 目标的实现,让我们从平庸到卓越

10.3 人生只有两种,选择还是努力

10.3.1 职业兴趣与职业选择

10.3.2 自身价值与工作意义

10.3.3 现实的影响与错位的危害

10.3.4 短期高薪与长期发展

10.4 人生的路很长,关键的只有几步

10.4.1 职业困惑或职位困惑

10.4.2 人资工作的三个阶段

10.4.3 HRD的硬性要求

10.4.4 当下最需要做的三件事

10.5 致四十岁还一无是处的你

10.5.1 中晚期的职业规划

10.5.2 职业定位的重要性

10.5.3 避免群体性思维

10.5.4 你是哪种类型

第11章 跳槽,是预谋,也是豪赌

11.1 离职就这几个理由

11.1.1 离职的必要条件

11.1.2 跳槽的六脉神剑

11.1.3 离职的六个小锦囊

11.2 建立个人职业品牌,让选择直抵本心

11.2.1 打破惯性思维

11.2.2 选择直抵内心

11.2.3 如何建立个人职业品牌

11.3 职场没有地图

11.3.1 放弃,意味着失去一次磨练的机会

11.3.2 情绪管理与沟通

11.3.3 不是要成功,而是要结果

11.4 有喜欢的事情做,这才是最重要的

11.4.1 关于“钱景”,真的无所谓吗

11.4.2 高薪与情怀

11.4.3 加速成长,提升自身价值

11.4.4 把喜欢做的事变成一辈子的职业

11.5 有时候,人放错了地方就是垃圾

11.5.1 跨区域成为新趋势

11.5.2 坚持与放弃的深度分析

11.5.3 论学习力的重要性

11.5.4 谁造成了今天的结局

第12章 空降兵的A面B面

12.1 空降兵的角色定位与思维模式

12.1.1 第一次亮相的重要性

12.1.2 用向上销售的心态干人资的活

12.1.3 沟通中的情势管理

12.1.4 如何影响他人,成就自我

12.2 空降兵生存的四个维度

12.2.1 空杯心态

12.2.2 重新审视自己的处事原则

12.2.3 平级或下属,分而治之

12.2.4 打铁还需自身硬

12.3 如何应对新上司的三把火

12.3.1 顾全大局,你才能立于不败之地

12.3.2 这些做法,弊大于利

12.3.3 方向对了,努力才会有结果

12.4 你所经历的一切,都是你的磨刀石

12.4.1 定位错了,位置如何摆正

12.4.2 高层、中层、基层的错位

12.4.3 以始为终,具备结构化思维

12.4.4 与其抱怨,不如努力让自己更有价值

12.4.5 你是如何汇报工作的

第13章 招聘新思维

13.1 借鉴财务预算思维确定岗位数量

13.1.1 固定预算

13.1.2 弹性预算

13.1.3 增量预算

13.1.4 零基预算

13.2运营思维在招聘与离职中的应用

13.2.1 “232离职定律”

13.2.2 统计在招聘中的应用

13.2.3 运营思维对HR工作的影响

13.3 用产品思维做招聘

13.3.1 揭开产品思维的面纱

13.3.2 真正的痛点

13.3.3 用户体验在招聘中的应用

13.3.4 如何培养和转变产品思维

13.4 让销售成为一种招聘方式

13.4.1 销售的本质

13.4.2 销售与招聘的契合点

13.4.3 用销售的思维做招聘

13.5 创新思维,让招聘描述不再千篇一律

13.5.1 招聘信息的创新

13.5.2 打造符合公司气质的亮点

13.5.3 让你的企业充满竞争力

13.6 换一种思维,轻松破解招聘中的技术难题

13.6.1 谁来筛选简历

13.6.2 谁来主导初面

13.6.3 各种因素对招聘的影响

第14章 HR必须掌握的技能

14.1 人资年度规划的体系思维

14.1.1 人资工作现状数据化

14.1.2 明确公司战略目标

14.1.3 组织架构分析与完善

14.1.4 岗位编制与需求预测

14.1.5 将人资年度规划分解落实

14.2 一个空降HRD的工作计划

14.2.1 从工作内容确定计划大纲

14.2.2 从四个层次到三个阶段

14.2.3 具体工作的计划模板

14.3 不懂经营,你可能开的只是一个假会议

14.3.1 经营分析会的内涵与外延

14.3.2 经营分析会的“形”必须到位

14.3.3 经营分析会的重点在于质询

14.3.4 具备应对突发事件的能力

14.3.5 会议的决议及跟踪落地必须到位

14.4 离职员工的显性与隐形成本

14.4.1 各种成本的联系与区别

14.4.2 离职的显性成本

14.4.3 离职的隐性成本

14.5 心理学识人的故事

14.5.1 识人,先跳出思维定势

14.5.2 心理定势的A面B面

14.5.3 对空降兵而言,心理定势是把双刃剑

14.5.4 识人,在特点的环境与冲突中

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