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薪酬管理与设计全案电子书

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作       者:胡华成

出  版  社:清华大学出版社

出版时间:2019-06-01

字       数:13.8万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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对于员工来说,只有合理的薪酬才能使其有机会在大城市立足;对于企业经营者来说,想利用为员工“画大饼”“鸡血”的方式来降低用人成本变得越来越不现实。对于企业来说,短期的低成本使用人才并不能使员工真正留下来。为了解决降低成本与稳定人才之间的矛盾,企业需要一套切实可行的薪酬管理体系,本书涉及的就是这些方面的内容。 本书分为上下两篇,上篇是对薪酬管理的初步认识,主要讲述360°薪酬内容、薪酬发放、薪酬管理流程、薪酬管理误区、薪酬结构设计、基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬等方面的内容;下篇是如何设计薪酬体系,主要讲述薪酬体系、职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系和不同岗位薪酬体系应该如何设计。而且为了保证论述的全面性,下篇还特别增加薪酬调控方面的内容。 另外,为了增强实用性和可操作性,本书更是加了很多经典案例及各种类别的表格和图片,这些资料都是可以直拿来使用的。作为一本论述薪酬管理的工具书,本书不仅适合人力资源从业者阅读和借鉴,同样也适合企业管理者学习和使用。当然,本书还可以用作培训人员、咨询人员、高校相关专业学生学习薪酬管理与设计的参考资料。<br/>【推荐语】<br/>资深人力资源专家学者经验之作 丰富案例,与烦琐的薪酬管理方式说再见 “小白”也能学会的薪酬管理实战全案 中央财经大学经济学院教授  张勇 全国青联委员,兆金资本创始合伙人  蒋话 中虹源实业有限公司总裁  廖连中 小名片创始人 杨芳贤 普晴企业咨询管理有限公司首席顾问  龙晴 业界大咖掌推荐<br/>【作者】<br/>胡华成 人力资源研究专家,智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办国内知名的招聘网站“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院,担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、今日才经等众多管理知识分享平台,平台用户总数高达400多万人,平台浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作,并担任多家上市公司、企事业单位战略咨询顾问及创业导师。<br/>
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内容简介

作者简介

前言

上篇 薪酬管理的初步认识

第1章 薪酬管理:360°薪酬+薪酬发放+流程+误区

1.1 360°薪酬中的经济性薪酬

1.1.1 固定工资

1.1.2 月度奖金

1.1.3 年度奖金

1.1.4 现金补贴

1.1.5 保险福利

1.1.6 带薪休假

1.1.7 利润分享

1.2 360°薪酬中的非经济性薪酬

1.2.1 工作认可

1.2.2 挑战性工作

1.2.3 工作环境

1.2.4 发展前景、晋升机会

1.2.5 能力提高

1.2.6 职业安全

1.3 给员工做工资、发工资

1.3.1 制作规范的工资表

1.3.2 注意最低工资标准

1.3.3 巧妙计算个人所得税

1.4 薪酬管理的流程

1.4.1 制定企业薪酬战略

1.4.2 员工工作分析与岗位评价

1.4.3 市场薪酬调查

1.4.4 构建薪酬结构

1.4.5 薪酬评估与控制

1.5 薪酬管理的误区

1.5.1 同岗同酬就是字面意思吗?

1.5.2 公平真的无法实现吗?

1.5.3 高薪就是高激励吗?

1.5.4 薪酬体系是一劳永逸的吗?

1.5.5 案例:沃尔玛薪酬管理制度

第2章 薪酬结构:设计要点+调整+策略

2.1 薪酬结构的设计要点

2.1.1 固定工资:目的+下限+比重

2.1.2 绩效工资:目的+上限+比重

2.1.3 延迟工资:目的+比重

2.1.4 企业业绩:目的+权重

2.1.5 工龄工资:目的+上限+比重

2.1.6 补贴补助:目的+上限+科目

2.1.7 销售奖金:确定方式

2.2 薪酬结构调整的方法

2.2.1 增加薪酬等级

2.2.2 减少薪酬等级

2.2.3 调整不同等级员工规模和薪酬构成

2.3 薪酬结构的策略

2.3.1 高弹性模式

2.3.2 稳定模式

2.3.3 调和模式

第3章 基本薪酬:类型+变动因素+支付形式+支付方法

3.1 基本薪酬的两种类型

3.1.1 薪金:白领的劳动报酬

3.1.2 工资:蓝领的劳动报酬

3.2 基本薪酬的变动因素

3.2.1 总体生活费用变化或通货膨胀程度

3.2.2 同类员工基本薪酬变化

3.2.3 员工本人知识、经验变化和企业业绩变化的交互作用

3.3 基本薪酬的支付形式

3.3.1 普通员工:计时薪酬+计件薪酬

3.3.2 专业人力资源:月薪+年薪

3.3.3 企业家型人力资本:年度基本薪酬

3.4 基本薪酬的支付方法

3.4.1 根据职位价值支付,对事不对人

3.4.2 根据能力支付,对人不对事

3.4.3 根据绩效支付,小范围出现

3.4.4 根据市场水平支付,针对特殊人才

3.5 基本薪酬的设计流程

3.5.1 岗位评价,确定真正价值

3.5.2 确定岗位等级

3.5.3 进行薪酬调查

3.5.4 了解企业的薪酬策略和支付能力

3.5.5 确定薪酬等级的中点值与中点值级差

3.5.6 确定相邻薪酬等级间的薪酬重叠度

3.5.7 设定薪酬带宽

3.5.8 案例:华为的薪酬分配制度

第4章 补偿薪酬:形式+前提条件

4.1 补偿薪酬的形式

4.1.1 加班费

4.1.2 津贴:医疗津贴+高温津贴+山区津贴

4.1.3 补贴:物价补贴+交通补贴+住房补贴

4.2 补偿薪酬的前提条件

4.2.1 员工追求效用最大化

4.2.2 员工的流动性

4.2.3 员工熟悉工作特征信息

4.2.4 案例:腾讯的薪酬管理

第5章 激励薪酬:分类+特征

5.1 激励薪酬的分类

5.1.1 个人激励薪酬:计件制+计时制+绩效奖励

5.1.2 团队激励薪酬:利润分享计划+斯坎隆计划

5.1.3 短期激励薪酬:绩效工资、盈利分享

5.1.4 长期激励薪酬:股权激励

5.2 激励薪酬的特征

5.2.1 针对预定绩效目标进行激励

5.2.2 一次性付给

5.2.3 充分的多样性和灵活性

5.2.4 员工事先得知支付额

5.2.5 案例:沃尔玛的激励薪酬

下篇 如何设计薪酬体系

第6章 薪酬体系设计:原则+策略+方法+3E设计

6.1 薪酬体系设计的原则

6.1.1 公平性

6.1.2 竞争性

6.1.3 激励性

6.1.4 经济性

6.1.5 合法性

6.2 薪酬体系设计的策略

6.2.1 市场领先策略

6.2.2 市场追随策略

6.2.3 市场协调策略

6.3 薪酬体系设计的方法

6.3.1 明确企业总体薪酬战略

6.3.2 设计薪点表

6.3.3 设计薪酬组合

6.3.4 设计福利管理体系,建立激励机制

6.4 薪酬体系设计的3E设计

6.4.1 外部均衡性

6.4.2 内部均衡性

6.4.3 个体均衡性

6.4.4 案例:京东员工的薪酬体系

第7章 如何设计职位薪酬体系

7.1 职位薪酬体系的优点

7.1.1 同工同酬,按劳分配

7.1.2 操作简单,管理成本低

7.1.3 晋升和薪酬挂钩,提高员工积极性

7.2 职位薪酬体系的缺点

7.2.1 与职位挂钩,员工晋升无望,会消极怠工

7.2.2 薪酬相对稳定,不利于激励员工

7.3 职位薪酬体系设计的前提条件

7.3.1 职位内容明确化、规范化、标准化

7.3.2 职位内容稳定,短期内不会变动

7.3.3 具有按个人能力安排职位的机制

7.3.4 企业中存在相对较多职级

7.3.5 企业薪酬水平足够高

7.4 职位薪酬体系设计的流程

7.4.1 做好环境分析

7.4.2 完成工作分析

7.4.3 实现职位评价

7.4.4 划分职位等级

7.4.5 确定薪酬结构与水平

第8章 如何设计绩效薪酬体系

8.1 绩效薪酬体系设计的内容

8.1.1 支付形式

8.1.2 实施对象

8.1.3 配置比例

8.1.4 绩效等级

8.1.5 分配方式

8.2 绩效薪酬体系设计的流程

8.2.1 制定并量化目标

8.2.2 明确绩效评估步骤

8.2.3 进行绩效评估

8.2.4 改进绩效薪酬体系

8.2.5 案例:阿里巴巴的薪酬管理模式

8.3 绩效薪酬体系的发展趋势

8.3.1 战略化:与企业战略相结合

8.3.2 风险化:企业与员工共担风险

8.3.3 长期化:适当延长实施周期

第9章 如何设计技能薪酬体系

9.1 技能薪酬体系的显著特征

9.1.1 以“人”为本的薪酬设计

9.1.2 以技能的提高为支付依据

9.1.3 技能薪酬体系具有两面性

9.2 技能薪酬体系的操作要点

9.2.1 做好技能的培训

9.2.2 明确技能的范围

9.2.3 把控技能的管理

9.3 技能薪酬体系的构成

9.3.1 深度技能薪酬计划

9.3.2 广度技能薪酬计划

9.4 技能薪酬体系的设计步骤

9.4.1 确定企业的核心技能要求

9.4.2 对员工技能进行测评与定级

9.4.3 基于员工技能确定薪酬水平

9.4.4 促进员工技能的提升

9.4.5 案例:三星的薪酬管理模式

第10章 薪酬调控:预算+控制+调整+沟通

10.1 薪酬预算的确定方法

10.1.1 基数增长法:自上而下

10.1.2 具体测算法:自下而上

10.2 薪酬控制的途径

10.2.1 控制雇佣量

10.2.2 调整平均薪酬水平及薪酬体系构成

10.2.3 利用薪酬技术

10.3 薪酬调整的方式

10.3.1 薪酬水平调整:方式+方法

10.3.2 薪酬结构调整:调整各岗位工资基准等级

10.3.3 薪酬构成调整:调整固定工资、奖金等比例

10.4 薪酬沟通的方式

10.4.1 间接沟通:将薪酬设计理念导向以书面形式公布

10.4.2 直接沟通:管理者与员工谈话沟通

第11章 不同岗位的薪酬体系设计

11.1 主要岗位的薪酬体系设计

11.1.1 管理人员的薪酬体系设计

11.1.2 销售人员的薪酬体系设计

11.1.3 技术人员的薪酬体系设计

11.1.4 生产人员的薪酬体系设计

11.2 职能岗位的薪酬体系设计

11.2.1 财务人员的薪酬体系设计

11.2.2 行政人员的薪酬体系设计

11.2.3 人力资源管理人员的薪酬体系设计

第12章 展望并把握薪酬管理的未来

12.1 薪酬管理呈现新特点

12.1.1 人工成本不断上升

12.1.2 强调个性化、人性化、差异化

12.1.3 员工流动导致透明化增加

12.1.4 薪酬与效益的关系越来越密切

12.2 薪酬管理的新趋势

12.2.1 技术革命对薪酬管理产生冲击

12.2.2 与新职业人更加契合

12.2.3 行业发展改变薪酬管理

12.2.4 接轨国际,优化转型

12.3 人力资源管理人员如何把握薪酬管理的未来

12.3.1 转变薪酬管理的理念

12.3.2 保持对新技术的高敏感度

12.3.3 进一步提升自身专业性

参考文献

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