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中小企业识人用人一本通电子书

★科学用人 ★系统学习以业务为导向,动态制定人才规划的核心方法 ★用对关键人才,突破业务卡 ★90%以上的中小企业识人用人问题,都可以从书中找到答案 越来越多的创业公司管理者发现,仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才,远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。 作者研究了大量优秀创业公司的实证案例,并结合近年来管理咨询积累的实操经验,创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法,帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地,精准引优质人才;助力公司突破业务卡,早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习,以达成管理层用人共识。

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作       者:汤君健,王刚

出  版  社:机械工业出版社

出版时间:2022-01-01

字       数:11.8万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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越来越多的创业公司管理者发现,仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才,远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。 作者研究了大量优秀创业公司的实证案例,并结合近年来管理咨询积累的实操经验,创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法,帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地,精准引优质人才;助力公司突破业务卡,早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习,以达成管理层用人共识。 本书一大亮是:管理工具化,50张图表工具,明确具体操作方法,方便读者对照。比如,每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。<br/>【推荐语】<br/>★学会科学用人 ★系统学习以业务为导向,动态制定人才规划的核心方法 ★用对关键人才,突破业务卡 ★90%以上的中小企业识人用人问题,都可以从书中找到答案<br/>【作者】<br/>汤君健 连续创业者,业务出身的实战派人才发展专家,拥有十余年人才培养经验。 茂诺咨询董事长,高维学堂《业绩倍增的识人用人》课程讲师,得到App《给中层的管理课30讲》主理人,清华大学工程管理硕士及MEM教育中心校友项目研究导师。曾任宝洁零售渠道全国销售总监、1号店企业大学负责人。   王刚 茂诺咨询总经理,曾任宝洁高级销售经理、绿城集团培训与发展负责人,是优步杭州城“铁三角”之一,具有丰富的营销人才培养经验。 茂诺咨询曾服务过的客户包括:得到App、韶音科技、奶糖派、三节课、华为南研所、招商银行信用卡中心、华润置地招商团队、中国电信号码百事通事业部等。<br/>
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作者简介

推荐序一

推荐序二

前言

第1章 原则篇 中小企业的人才策略和成熟大企业不一样

1.1 中小企业的人才之痛:“先有鸡还是先有蛋”

1.2 “阶段性原则”:避免陷入“全面提升陷阱”

1.3 中小企业人才体系搭建阶段性任务差异

1.4 “精兵原则”:从一个“先做大还是先做强”的案例说起

1.5 “工程化原则”:人才体系建设是一个“端到端”的“工程”

第2章 估值篇 人才估值三层面分析

2.1 这个高管该不该聘请?从战略价值创造层说起

2.2 中小企业人才价值公式:人才估值=创造的价值-薪资成本

2.3 通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”

2.4 从业务公式中找策略实现层的差异化

2.5 试用期监测价值实现同样重要

2.6 价值实现监测层:设立止损线

2.7 两级管理制度和人才管委会:为人才估值保驾护航

2.8 编制计算:把人才估值结果变成编制预算

第3章 布局篇 人才全景图一览

3.1 人才除了外部招聘,还有哪些来源

3.2 招聘人才的渠道一览

3.3 招聘(Buy):猎头的正确合作方式

3.4 外脑(Borrow):把人才储备在企业外

3.5 培养(Build):训战结合,以战“养”兵

3.6 晋升(Bound):建立人才蓄水池

3.7 留任(Bind):凝聚力,人来了还要留得下

3.8 淘汰(Bounce):掉队的员工怎么办

3.9 案例:一家传统的原材料企业如何引进营销高管

3.10 工具:6B人才布局仪表盘

第4章 画像篇 “看不准”是因为没有“想清楚”

4.1 为什么会看人走眼:“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型解读

4.2 硬技能:岗位关键任务分析

4.3 硬技能:经验的价值

4.4 软技能:可迁移的职场能力

4.5 中小企业员工最需要的三大“软技能”

4.6 求职动机:人才动机大起底

4.7 为什么中小企业选人还要看“价值观”

4.8 面试考察点清单

第5章 识别篇(外) 招聘面试的技术

5.1 面试高管的四大误区

5.2 为什么考察硬技能、软技能,不能只问“你会怎么做”

5.3 面试官的四大重要工作之引导

5.4 面试官的四大重要工作之记录和打分

5.5 面试官的四大重要工作之核实

5.6 如何识别求职动机:三个问题和两个关键考察点

5.7 如何识别价值观:成功背后

5.8 面试的流程安排

5.9 高管的背景调查

第6章 识别篇(内) 内部人才选拔

6.1 分层管理:让人才流动起来

6.2 任职资格:内部人才选拔的用人标准

6.3 述职答辩:管理干部考察的“期末考试”

6.4 人才校准会:对人才考察结果进行校验

第7章 落地篇 高管降落伞

7.1 人才引进的体验之旅:面试前和面试中

7.2 抓“买点”而不是说“卖点”:高管“痛点”一览

7.3 高管入职的“顾虑点”解读

7.4 用五步法说服候选人

7.5 抓好面试后期四大关键时刻:“空降兵落地辅导”

参考文献

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