1. 新概念：高度冲突、冲突陷阱，冲突操纵者等。观察引起轰动的全新案例，如疫情期间美国白人警察跪杀黑人弗洛伊德案；讲述引起共情的真实故事；分析社交媒体上和日常生活中一些不知道为什么就被燃的冲突矛盾。 2. 有办法：主要回答2个问题——如何识别高度冲突以及如何避免。为什么截然不同的冲突背后往往有着同样的行为逻辑？因为大部分只看到冲突谜团而没有看到冲突的根源；识别冲突陷阱，不被冲突操纵；多用“我们”，少用“我们”和“他们”的对立；问题是复杂的，如果叙事太简单，认知就会产生偏差。
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推荐序一 以热爱战胜焦虑
推荐序二 绩效赋能是绩效管理的未来
自序
第一篇 准备篇
第一章 人力资源与绩效管理通识
人力资源管理基本理论与企业发展
绩效管理的起源与发展趋势
第二章 绩效赋能体系
绩效赋能
绩效赋能体系的C-PDCA-S模型
企业文化、战略与绩效赋能体系
第二篇 认识篇
第三章 C——绩效文化与绩效意识
绩效文化
绩效意识
第四章 P——设定指标与制订计划
绩效周期
设定指标
执行计划的制订
第五章 D——计划执行与跟踪辅导
执行意愿
检查跟进
跟踪辅导
第六章 C——结果评估与结果分析
结果评估
结果分析
第七章 A——结果应用与反馈沟通
结果应用
反馈沟通
第八章 S——员工发展
野蛮生长与刻意培养
刻意培养的方法
第三篇 应用篇
第九章 不同类别员工的个性化“绩效赋能”
管理人员
技术研发人员
销售人员
生产工人
第十章 企业文化考核
行为举证法
指标维度法
行为奖励法
第十一章 绩效赋能体系实施的其他补充
管理者应该具备的关键意识和能力补充
HR应具备的关键意识和能力补充
企业应该学会用绩效赋能“反哺”企业管理
第十二章 案例
B公司绩效赋能体系搭建的全过程
S公司的核心价值观考核
后记
参考文献
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