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第1章 绪论
1.1 研究背景和动机
1.2 研究意义与目的
1.3 研究内容与方法
1.4 研究的创新点
第2章 薪酬委员会有效性：内涵界定与文献回顾
2.1 薪酬委员会有效性的内涵界定
2.2 薪酬委员会的设立动因及影响因素
2.3 薪酬委员会的组成与影响因素
2.4 薪酬委员会独立性与经理人薪酬
2.5 薪酬委员会董事激励与经理人薪酬
2.6 薪酬委员会董事性别与经理人薪酬
2.7 薪酬委员会董事任期与经理人薪酬
2.8 薪酬委员会董事的内、外部活动与经理人薪酬
2.9 薪酬委员会在经理人薪酬契约设计中的作用
2.10 文献评述
第3章 薪酬委员会有效性相关理论分析
3.1 基于委托代理理论的最优契约模型及其拓展
3.2 管理者权力理论
3.3 竞标理论
3.4 锦标赛理论
3.5 公平理论
3.6 心理契约理论
3.7 理论模型述评
第4章 国际视阈下薪酬委员会的公司治理角色
4.1 薪酬委员会在外部监控型公司治理模式下的角色
4.2 薪酬委员会在内部监控型公司治理模式下的角色
4.3 薪酬委员会在东亚家族控制公司治理模式下的角色
4.4 薪酬委员会在中国经济转型时期上市公司中的治理角色
4.5 薪酬委员会在不同治理模式下的治理角色差异分析
第5章 中国上市公司薪酬委员会组成与成员资格分析
5.1 理论分析与假设提出
5.2 样本选择与研究设计
5.3 实证结果分析
5.4 基于股权结构的进一步分析
5.5 本章小节
第6章 中国上市公司薪酬委员会有效性：理论分析与实证检验
6.1 理论分析与假设提出
6.2 样本选择与研究设计
6.3 实证结果分析
6.4 稳健性检验
6.5 基于股权结构的进一步分析
6.6 本章小结
第7章 研究结论与展望
7.1 研究结论与政策建议
7.2 研究局限与未来展望
参考文献
附录A
附录B
（一）美国《1934年SEC法案》(SEC ACT of 1934)
（二）美国纽约证券交易所(NYSE)的规定
（三）美国纳斯达克(NASDAQ)市场的规定
（四）美国联邦证券法的规定
（五）Greenbury报告的第4部分
（六）英国《英国公司治理准则(2012)》的D部分
（七）澳大利亚《公司治理原则》
（八）日本《公司法》(2005)
（九）新加坡《公司治理准则(2012)》更新
附录C
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