团队行为心理学电子书

前言

Part 01 人是资源，也是问题——理解员工的需要和动机

人可同时有多种需要，但总有一种需要占统治地位

为什么对工作感到满意的员工，也会发牢骚

激励方式过于单一，不利于激发全员的积极性

不是每一位员工都喜欢迎接挑战和承担责任

工资不高时，培训和责任也能留住员工

变革前为员工预热，可提高员工忠诚度

人性最深层的需要，就是渴望得到别人的赞赏

适当的感情投资，可以激发员工干劲儿

尊重员工，是回报率最高的感情投资

能力强的员工，不喜欢命令和指挥

Part 02 招到最合适的人——招聘背后的行为心理学

招聘时，不要只看应聘者的知识和技能

招聘时，要考查应聘者过去的具体工作行为

对公司缺点避而不谈，不利于招到优秀人才

多参考别人的意见，有助于招到好员工

运用情景模拟面试法，有助于招到好员工

运用案例面试法，有助于招聘成功

矮子里面拔将军，99%都是错的

Part 03 领导不狠，员工不强——领导力背后的行为心理学

有小缺点的主管，在下属眼里更有魅力

没有不好的组织，只有不好的领导

当领导在问题现场时，下属会信心倍增

领导能力强、权力大，会吸引下属追随

多给新人表现机会，安慰其怀才不遇的心

人才放在合适的位置，才会发挥其最大潜能

宽容的管理者，容易带出有创造力的团队

警惕刻板效应，它会加重用人的误差

强调能者多劳，会导致管理的效率下降

用人之短，能为特殊岗位安排合适人才

培养人才，是企业生存的最大课题

以“经纪人”的理念培育员工

学费——建立学习型组织

勤奋工作也是错吗——如何收回培训投资

高压手段，会遭到员工的抵制和报复

柔性管理，可以带出自动自发的团队

在你往上爬时，一定要保持梯子的整洁

Part 04 不会带人，你就自己受累——带队伍背后的行为心理学

成就高效团队的基础：信任

多头领导，会破坏团队的运行秩序

如果责任不明确，就一定会有人偷懒

若不能彼此合作，人多未必力量大

优化工作流程，能发挥团队的力量

当团队取得成就时，要及时庆功

在团队中，每个人都有从众倾向

勾心斗角的竞争，会损害团队的利益

精简机构，不仅仅能提高效率

Part 05 完成比难更难的事——执行力背后的行为心理学

违纪行为若没有得到及时惩处，就会蔓延

运用热炉法则，维护制度的威严

制度会产生路径依赖，不要抱残守缺

号令不明，会削弱制度的执行力

制定制度时，要规避人性的弱点

高成本的管理方式，需要高度集权和绝对统治

哪些权力不可授予给员工

Part 06 怎样说，下属才会听——沟通背后的行为心理学

要多听少讲，因为人有两只耳却只有一张嘴

下属知道的事，只有10%会反馈给上级

说什么不重要，别人怎么理解才重要

快去接电话——选择合适的沟通渠道

同理心，会使沟通效果倍增

身体力行，对下属有更强的说服力

Part 07 把庸才变成干将——团队激励背后的行为心理学

惩罚使行为减少，奖励使行为持续

不公平感，在工作中是怎样产生的

有难度的目标，更能激发员工的工作动力

引入竞争，会激发团队的活力

根据业绩提拔一个人，是有风险的

人们不会做你期望的事，只会做你奖励的事

自发的才是最有效的，让员工自己跑起来

批评的次数越多时间越长，效果越会适得其反

运用异性效应，可以激发员工的内驱力

必要的危机感，可以提高团队的生产力

如果榜样足够优秀，骆驼可能跑得比车快

从员工角度阐述公司目标，可以获得认同和支持

合作共赢，与员工分享利润

Part 08 请给我结果——绩效考核背后的行为心理学

当员工要求加薪时，要和他谈绩效

考核之前，要让员工知晓绩效目标

“完成任务”的目标，小心被置换

360度绩效评估，有助于员工矫正行为

警惕恶魔效应，它会让你有失偏颇

个人的主观偏见，会加重绩效考核的误差

提供工作结果的反馈，会让人更关注结果

绩效沟通时，如何创造出和谐氛围

表面信息，无法让人明白管理的真实用意

对低绩效员工，不宜心慈手软

Part 09 金钱的能与不能——薪酬背后的行为心理学

全面薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合

高素质员工为什么会被低素质员工淘汰

德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬

较低的薪水只能得到较差的劳动效果

薪水长期不变，会降低员工的工作积极性

薪酬保密制度，反而会让员工私下打听

金钱激励不是万能的，但没有金钱却万万不能