组织行为学 第5版电子书

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PREFACE 前言

第1章 数字时代的组织管理

■ 学习目标

■ 引例 “数字员工”已悄然登场，将带来怎样的组织变革

1.1 组织、组织行为与组织行为学

1.1.1 组织的定义

1.1.2 组织行为的定义与分类

1.1.3 组织行为学的定义及研究对象

1.2 组织行为学的演进

1.2.1 科学管理理论

1.2.2 行为科学理论

1.2.3 权变理论

1.3 组织行为学的学科特性与学科体系

1.3.1 组织行为学的学科特性

1.3.2 组织行为学的学科体系

1.4 组织行为学的价值

1.4.1 组织有效性的基本观点

1.4.2 组织行为学研究对企业的意义

1.5 数字技术下组织行为学与组织管理重构

1.5.1 数字技术下组织行为学面临的挑战与机遇

1.5.2 组织行为学的学科发展趋势

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关键术语

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第2章 认知个体

■ 学习目标

■ 引例 ChatGPT之父山姆·奥特曼

2.1 多元化个体

2.1.1 多元化的内涵与层次

2.1.2 人口统计学特征

2.1.3 能力

2.1.4 价值观

2.1.5 人格

2.2 个体行为的基础

2.2.1 知觉

2.2.2 归因

2.2.3 情绪

2.2.4 态度

2.2.5 压力

2.3 数字化时代的个体

2.3.1 数字化时代的工作需求

2.3.2 数字化时代的工作方式

2.3.3 数字化时代的工作价值观

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关键术语

课堂讨论

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第3章 个体动机与激励

■ 学习目标

■ 引例 “别人家的公司”发福利了

3.1 个体动机与激励

3.1.1 需要与动机

3.1.2 激励

3.2 内容型激励理论

3.2.1 马斯洛的需要层次理论

3.2.2 奥尔德弗的ERG理论

3.2.3 赫茨伯格的双因素理论

3.2.4 麦克利兰的成就需要理论

3.3 过程型激励理论

3.3.1 弗鲁姆的期望理论

3.3.2 亚当斯的公平理论

3.3.3 德西和瑞恩的自我决定理论

3.3.4 洛克的目标设置理论

3.4 调整型激励理论

3.4.1 斯金纳的强化理论

3.4.2 弗洛伊德的挫折理论

3.5 综合激励模式

3.5.1 波特和劳勒的综合激励模式

3.5.2 迪尔的综合激励模式

3.6 数字化时代的激励实践

3.6.1 游戏化激励

3.6.2 危机激励

3.6.3 仪式感激励

3.6.4 喜感荣誉激励

3.6.5 社交网络激励

3.6.6 福利平台激励

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关键术语

课堂讨论

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网络练习

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第4章 个体与组织的协同

■ 学习目标

■ 引例 热爱的力量：泡泡玛特与员工的契合

4.1 与组织协同的个体因素

4.2 个体的组织社会化

4.2.1 组织社会化的概念

4.2.2 组织社会化的内容

4.2.3 组织社会化的策略

4.3 自我效能感

4.3.1 自我效能感的定义

4.3.2 自我效能感的来源

4.3.3 自我效能感的影响与作用机制

4.4 胜任力

4.4.1 胜任力的定义

4.4.2 胜任力的分类

4.4.3 胜任力模型及其在组织管理中的应用

4.4.4 数字化时代的胜任力

4.5 心理契约

4.5.1 心理契约的定义

4.5.2 心理契约的内容及类型

4.5.3 心理契约对管理实践的影响

4.6 数字化时代的个体与组织协同

4.6.1 数字化的本质

4.6.2 数字化时代个体与组织协同的新变化

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第5章 群体与社群

■ 学习目标

■ 引例 乐高“新社群”：共享共创

5.1 人以群分

5.1.1 群体的内涵

5.1.2 群体的组成要素

5.1.3 群体的分类

5.2 群体属性

5.2.1 角色

5.2.2 规范

5.2.3 地位

5.2.4 群体规模

5.2.5 群体成员结构

5.3 群体行为特性

5.3.1群体压力

5.3.2 群体士气

5.3.3 群体凝聚力

5.3.4 群体发展

5.3.5 群体互动

5.4 群体决策

5.4.1 群体决策方法

5.4.2 个体决策与群体决策的比较

5.4.3 群体思维和群体转移

5.5 社群

5.5.1 社群的概念及特征

5.5.2 社群的分类

5.5.3 虚拟社群

5.5.4 品牌社群

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第6章 团队管理

■ 学习目标

■ 引例 团队管理：腾讯成功的秘诀

6.1 认识团队

6.1.1 团队的含义

6.1.2 团队的特征

6.1.3 团队与群体

6.1.4 团队的优缺点

6.2 团队的类型

6.2.1 解决问题型团队

6.2.2 自我管理型团队

6.2.3 多功能型团队

6.2.4 虚拟团队

6.2.5 敏捷团队

6.2.6 人机协作团队

6.3 团队发展与管理

6.3.1 团队的形成与发展

6.3.2 团队规范

6.3.3 团队凝聚力

6.3.4 团队信任

6.3.5 团队管理

6.3.6 团队评估

6.4 打造高绩效团队

6.4.1 团队效能

6.4.2 高绩效团队的特征

6.4.3 创建高绩效团队

6.5 团队管理面临的挑战

6.5.1 “搭便车”问题

6.5.2 难以实施准确的个人绩效考核

6.5.3 个性化与团队合作冲突

6.5.4 员工多元化

6.5.5 团队职责不明

6.6 创业团队

6.6.1 创业团队及其分类

6.6.2 创业团队的组建

6.6.3 创业团队的管理

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第7章 领导

■ 学习目标

■ 引例 危机中的领导力：中国机长刘传健

7.1 谁是真正的领导

7.1.1 领导的含义

7.1.2 领导与管理

7.1.3 领导与权力

7.1.4 领导者与追随者

7.2 领导特质理论

7.2.1 鲍莫尔的领导特质理论

7.2.2 鲍尔的领导特质理论

7.3 领导行为理论

7.3.1 俄亥俄州立大学的研究

7.3.2 密歇根大学的研究

7.3.3 勒温的领导作风理论

7.3.4 布莱克和莫顿的管理方格理论

7.4 领导权变理论

7.4.1 费德勒的领导权变理论模型

7.4.2 坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式

7.4.3 赫塞-布兰查德的情境领导模型

7.4.4 豪斯的路径-目标理论

7.5 当代的领导理论

7.5.1 魅力领导理论

7.5.2 变革型领导理论与交易型领导理论

7.5.3 诚信领导理论

7.5.4 柔性领导理论

7.5.5 其他领导理论

7.5.6 经典领导理论的应用

7.6 成为有效领导者

7.6.1 领导力提升的艺术

7.6.2 发现和培养有效领导者

7.7 领导者面临的新挑战及新趋势

7.7.1 具备数字领导力

7.7.2 与Z世代相匹配的领导方式

7.7.3 数字化管理的挑战

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第8章 沟通

■ 学习目标

■ 引例 埃隆·马斯克在特斯拉的内部邮件：公司内部该如何沟通

8.1 沟通无处不在

8.1.1 沟通的定义

8.1.2 沟通的过程

8.2 正式沟通和非正式沟通

8.2.1 正式沟通

8.2.2 非正式沟通

8.3 语言沟通和非语言沟通

8.3.1 语言沟通

8.3.2 非语言沟通

8.4 沟通方法与技巧

8.4.1 提升管理沟通能力

8.4.2 营造公开反馈的组织文化氛围

8.4.3 有效倾听

8.4.4 关注沟通中的性别差异

8.5 数字化沟通

8.5.1 数字技术背景下的沟通特征

8.5.2 数字技术背景下的沟通障碍

8.5.3 改善数字技术背景下的沟通

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第9章 冲突与冲突管理

■ 学习目标

■ 引例 辉瑞：创新冲突管理体系

9.1 冲突能够避免吗

9.1.1 冲突的定义与特征

9.1.2 冲突的发展阶段

9.1.3 冲突的类型

9.2 冲突的产生及其过程

9.2.1 对立的目标

9.2.2 差异

9.2.3 相互依赖

9.2.4 稀缺资源

9.2.5 模棱两可的规则

9.2.6 缺乏沟通

9.3 冲突分析模式

9.3.1 庞迪的冲突分析模式

9.3.2 罗宾斯的冲突过程分析

9.3.3 杜布林的冲突的系统分析模式

9.4 冲突管理

9.4.1 冲突管理原则

9.4.2 冲突管理策略

9.4.3 冲突处理方法

9.4.4 如何激发建设性冲突

9.5 数字化时代的冲突管理

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第10章 组织与组织理论

■ 学习目标

■ 引例 京瓷的“阿米巴”

10.1 组织理论

10.1.1 古典组织理论

10.1.2 行为科学组织理论

10.1.3 现代组织理论

10.2 组织结构设计的基本要素

10.2.1 工作专门化

10.2.2 部门化

10.2.3 管理幅度

10.2.4 命令链

10.2.5 集权与分权

10.2.6 正规化

10.3 组织结构形式

10.3.1 直线型组织结构

10.3.2 职能型组织结构

10.3.3 直线职能制组织结构

10.3.4 事业部制组织结构

10.3.5 矩阵型组织结构

10.3.6 超事业部制组织结构

10.3.7 团队型组织结构

10.4 数字化技术引发的组织新挑战

10.4.1 传统的层级结构正在瓦解

10.4.2 算法成为组织管理手段

10.4.3 超级员工崛起

10.4.4 无边界数字化

10.4.5 组织在线化

10.4.6 生态系统风险不容忽视

10.4.7 抓住“瞬时”机遇

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第11章 组织变革

■ 学习目标

■ 引例 用利益聚变、能力聚变改造携程

11.1 一直不变的是变革

11.1.1 组织变革的概念

11.1.2 组织变革的动因

11.1.3 组织变革的分类

11.2 组织变革的阻力及对策

11.2.1 组织变革阻力的来源

11.2.2 消除组织变革阻力的策略

11.3 组织变革的实施

11.3.1 勒温三阶段变革模式

11.3.2 行为研究变革模式

11.3.3 赞赏式探询变革模式

11.3.4 计划性发展和变革模式

11.4 数字化转型与组织变革

11.4.1 数字化转型的定义

11.4.2 组织变革是企业数字化转型的保障

11.4.3 数字化转型下的企业组织变革

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第12章 组织文化

■ 学习目标

■ 引例 Salesforce：树立对彼此负责的数字化文化

12.1 并不虚无的组织文化

12.1.1 组织文化的含义

12.1.2 组织文化的层次

12.1.3 组织文化的功能

12.2 组织文化理论

12.2.1 迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论

12.2.2 帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S框架

12.2.3 威廉·大内的Z理论

12.2.4 彼得斯和沃特曼的革新性文化理论

12.2.5 柯林斯的卓越组织的文化特质理论

12.3 组织文化的创建、传播与创新

12.3.1 组织文化的创建

12.3.2 组织社会化与组织文化的传播

12.3.3 组织文化的创新

12.4 跨文化管理

12.4.1 跨文化的内涵

12.4.2 跨文化管理理论

12.4.3 跨文化沟通

12.4.4 跨文化领导

12.4.5 跨文化管理的实践

12.4.6 融合组织文化

12.5 数字化生存下的组织文化

12.5.1 数字化对组织文化的要求

12.5.2 刷新数字化下的组织文化

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第13章 组织学习

■ 学习目标

■ 引例 华为的学习型组织

13.1 组织学习

13.1.1 知识管理是数字化时代组织学习的基石

13.1.2 组织学习的概念

13.1.3 组织学习的类型

13.1.4 组织学习的过程

13.2 学习型组织

13.2.1 学习型组织的定义

13.2.2 学习型组织的行为特征

13.2.3 学习型组织的创建

13.3 组织记忆

13.3.1 组织记忆的定义

13.3.2 组织记忆的分类

13.3.3 组织记忆的结构

13.3.4 组织记忆的过程

13.4 组织遗忘

13.4.1 组织遗忘的类型

13.4.2 组织遗忘的管理方法

13.5 数字化下的组织学习

13.5.1 数字化下重新定义组织学习

13.5.2 组织学习与企业数字化转型的双向助力

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第14章 数字化时代的组织形态变化与新型组织

■ 学习目标

■ 引例 数字化时代海尔集团的组织革新

14.1 数字化时代的组织形态变化新趋势

14.1.1 扁平化

14.1.2 去中心化

14.1.3 柔性化

14.1.4 网络化

14.1.5 虚拟化

14.1.6 无边界化

14.2 生态型组织

14.2.1 生态型组织的定义

14.2.2 生态型组织的特征

14.3 平台化组织

14.3.1 平台化组织的定义

14.3.2 平台化组织的特征

14.4 无边界组织

14.4.1 无边界组织的定义

14.4.2 无边界组织的特征

14.5 自组织系统

14.5.1 自组织系统的定义

14.5.2 自组织的特征

14.6 共生型组织

14.6.1 共生型组织的定义

14.6.2 共生型组织的特征

14.7 创新型组织

14.7.1 创新型组织的提出与定义

14.7.2 创新型组织的特征

14.8 人机协同的智能组织

14.8.1 智能组织的提出与定义

14.8.2 智能组织的特征

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