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总目录

鞋狗：耐克创始人菲尔•奈特亲笔自传

各方赞誉

推荐序

懦夫从不启程，弱者死于路中，只剩我们前行，一步都不能停

译者序

别让你的才能掩埋在这片平庸的土地上

拂晓

前进，不要停下来

第一部分

1962 一个疯狂的想法

1963 漫长的等待

1964 第一位合伙人，第一位员工

1965 脆弱的蓝带

1966 天字第一号业务员

1967 蓝带挺进东岸

1968 改变一生的决定

1969 寻找更大的办公室

1970 现金！现金！现金！

1971 我们需要一个标志

1972 耐克的诞生

1973 要么飞奔，要么死去

1974 斩杀巨人

1975上 银行把我们踢出来了

第二部分

1975下 巨星陨落

1976 “恶棍”会议

1977 永无止境

1978 不要在一双鞋子里塞进十二种创新

1979 第一家耐克城

1980 上市

夜晚

永远不要停止

致谢

黑石的选择

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致谢

推荐序　黑石的投资哲学与黑石奠基者的人生感悟

中文版序　追逐梦想

目录

01　为生存奋斗　大萧条时期的小小生意人

02　钱能买到的最好的教育　我的未来不在卡尼

03　小聪明和大智慧　最年轻的广告狂人

04　提出正确的问题　投身制造业

05　要么改变，要么消亡　贝灵巧的困境

06　找到自己的投掷重量　从芝加哥到华盛顿

07　敌人越强大，你就越强大　华盛顿的“经济基辛格”

08　“经济动物”与“政治动物”　钩心斗角的白宫岁月

09　为参加谈判而谈判　莫斯科之行

10　有雄心就会有危险　告别华盛顿

11　“合伙人”就是不合伙　拯救雷曼兄弟

12　胆小鬼没有立身之地　雷曼兄弟从悬崖边缘归来

13　这场大战不可能有赢家　和雷曼分道扬镳

14　我要成立一家真正的企业　黑石的诞生

15　1 000个100万　华尔街私募之王

16　谁将借给我们2万亿美元　百折不挠的社会改革活动家

17　为未来负责，对未来投资　慈善，新的江湖

尾声　黑石的选择：我人生的7堂课

译者后记

造梦者：迪士尼如何点亮神奇的创意

中文版序

梦想在这里成真

推荐序一

狂人领袖

推荐序二

马蒂颂歌

前言

迪士尼的冒险家

第一部分 造梦者的乐园

01 当迪士尼失去华特叔叔

02 安放最大胆的梦想

03 签约迪士尼，开启造梦之旅

04 不做好准备，就是做好了输的准备

05 让有能力的人做更重要的事

第二部分 幻想工程点亮创意魔法

06 幻想工程，灵感源于真实的生活

07 加州迪士尼，打造属于迪士尼的风格

08 世博会的四大展馆，将梦境变为现实

09 奥兰多迪士尼，主题公园的基本原理

10 EPCOT，写给人类想象力的赞歌

11 东京迪士尼，进军国际度假区市场

12 艾斯纳的创意，韦尔斯的管理

13 伊迪的墙，价值百万的建议

14 巴黎迪士尼，加入欧洲主题公园市场

15 迪士尼主题公园日不落

16 成也艾斯纳，败也艾斯纳

第三部分 让创意源源不断

17 世界上工作最勤奋的大使

18 米奇十诫，造梦准则

19 今天的年轻人，明天的造梦者

20 大胆想象，大胆行动

译者后记

奈飞文化手册

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推荐序一　文化，奈飞成功的原动力

推荐序二　今天我们为什么要学习奈飞

目录

前言　自由与责任，奈飞文化的核心

01　文化准则1　我们只招成年人

成年人最渴望的奖励，就是成功

每个人都渴望与高绩效者合作

不要让规章与制度限制了高绩效者

02　文化准则2　要让每个人都理解公司业务

培养基层员工的高层视角

保持沟通的强节奏

双向沟通，注入好奇文化

员工的无知，是管理者的失职

让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作

情况在不断变化，沟通必须持续进行

03　文化准则3　绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

人前人后言行一致

公开批评的价值

学会给出受欢迎的批评

自上而下树立坦诚的榜样

为反馈提供多种机制

坦承成绩，更要坦承问题

领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言

透明文化，让错误无处遁形

04　文化准则4　只有事实才能捍卫观点

坚持你的观点，用事实为它辩护

数据并不带有观点

小心看起来很好实际上没用的数据

用数据对观点进行检验

基于事实≠真实，对观点进行不断审视

要解决观点分歧，就将辩论公开化

05　文化准则5　现在就开始组建你未来需要的团队

不要让招聘成为一场数字游戏

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队

站在6个月后的未来，审视你现在的团队

你建立的是团队，不是家庭

员工的成长，只能由自己负责

企业在不同的阶段，需要不同的员工

你不必在一家公司待一辈子

06　文化准则6　员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

人才保留不是团队建设的目标

伟大的工作与福利无关

不与面试者谈薪酬

用超高的人才密度吸引人才

不是每个岗位都需要爱因斯坦

简历之外，更能看出匹配度

永远在招聘

当人力资源部门成为业务部门

07　文化准则7　按照员工带来的价值付薪

薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关

不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水

保证每个人都获得市场最高水平的薪水

告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价

08　文化准则8　离开时要好好说再见

每10场比赛就做一次评估

取消绩效评估流程

废除绩效提升计划

高敬业度不代表高绩效

员工评估的一个算法

主动让员工离开

终身雇用制的消失

结语　文化即战略，创造你自己的管理新算法

译者后记