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数字化时代的HR实战宝典电子书

在数字化时代,HR需要与企业一起面对很多不可预知的变化与挑战。只局限于事务性工作或者六大模块中,已无法满足企业发展诉求。 HR应该怎么做?“知战略、懂业务、精专业、明政策、会策划”,本书能有效地帮助HR跳出现有的思维框架,从CEO、财务、营销等多重角度为HR带来管理升维的全局视角,通过丰富的实战案例为HR赋能,提升HR 的工作效率,让HR 与时俱、与时偕行

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作       者:众合云科研究中心

出  版  社:电子工业出版社

出版时间:2022-01-01

字       数:10.9万

所属分类: 教育 > 考试 > 其他类考试

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本书是一本HR阶教程,意在帮助HR练就纵观全局的视野,为企业创造更高的价值。本书分为三个部分:部分破HR传统思维,重塑新观念。帮助HR跳出束缚与限制,扩展视角,看清所处困境与改变的机遇。第二部分从HR所处内部与外部环境手分析,内有员工需求与人才发展,外有用工管理与风险,将不同视角下HR需要做的事罗列清晰,层层递,用详细的案例剖析在创新思维、战略思维、效率思维、财务视角下优秀的HR应如何应对。第三部分总结新时代、新环境下HR新的挑战并给予梳理,给出指导意见。本书从企业经营、管理、财务分析的角度手,填补了HR知识盲区,传授给HR职场发展之道,帮助HR适应新时代的职责,更好地完成升维化。<br/>【推荐语】<br/>在数字化时代,HR需要与企业一起面对很多不可预知的变化与挑战。只局限于事务性工作或者六大模块中,已无法满足企业发展诉求。 HR应该怎么做?“知战略、懂业务、精专业、明政策、会策划”,本书能有效地帮助HR跳出现有的思维框架,从CEO、财务、营销等多重角度为HR带来管理升维的全局视角,通过丰富的实战案例为HR赋能,提升HR 的工作效率,让HR 与时俱、与时偕行<br/>【作者】<br/>众合云科研究中心是专业的特色应用型研究机构。众合云科研究中心拥有多名长期专注于用工、社保、财税政策实务领域的资深专家,坚持解决社会问题导向和政策实务应用特色,年产超百万字专业知识内容。众合云科研究中心曾多次受邀参加国务院研究室、国家发展和改革委员会、中国劳动和社会保障科学研究院、北京市劳动和社会保障法学会等组织的专题研讨和调研活动,为相关政策的制定和实施建言献策,在HR、财务从业者中具有较高的知名度和影响力。<br/>
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前折页

前言

第1章 思维重塑:聚焦核心价值

1.1 创新思维

1.1.1 用户思维

1.1.2 产品思维

1.1.3 运营思维

1.2 效率思维

1.2.1 事务型HR正在被淘汰

1.2.2 跳出“专业深井”

1.2.3 数字化生存

1.3 战略思维

1.3.1 顶层思维

1.3.2 品牌思维

1.3.3 专家思维

第2章 人力资源规划:自上而下设计法

2.1 HR需要具备的三大视角

2.1.1 公司运营视角

2.1.2 财务层面视角

2.1.3 业务流程视角

2.2 建立人力资源体系

2.2.1 新时代的人力资源体系

2.2.2 人力资源价值链

2.2.3 人才供给渠道

2.2.4 分析人才配置

第3章 面向不同特质的HR的创新思维

3.1 HR思维与产品思维的共通之处

3.1.1 交付型HR

3.1.2 专家型HR

3.1.3 战略型HR

3.1.4 文化型HR

3.2 不同职业生涯的HR需要思考什么

3.2.1 HR专员

3.2.2 HR经理

3.2.3 HR总监

第4章 根据公司的发展阶段调整工作重心

4.1 初创期(天使、Pre-A、A轮)

4.1.1 角色:基层执行占比较大

4.1.2 核心定位:服务为主,监督为辅

4.1.3 工作重心:以事务性工作和招聘工作为主

4.2 快速发展期(B轮、C轮、C+)

4.2.1 角色:以中层分解为主

4.2.2 核心定位:服务为主,监督为辅,零星引导

4.2.3 工作重心:加强员工关系和薪酬绩效工作

4.3 震荡调整期

4.3.1 角色:以高层决策和中层分解为主

4.3.2 核心定位:加强具有前瞻性的人力战略规划

4.3.3 工作重心:制度设置、处理重大异常

4.4 上市准备期

4.4.1 角色:以高层决策为主

4.4.2 核心定位:人力资源合规性检查

4.4.3 工作重心:研究变革、维护重要关系

第5章 合规时代的用工管理

5.1 用工管理全局观

5.1.1 用工关系的辨识原则

5.1.2 雇佣、劳务、经营的区分

5.1.3 用工趋势与合规策略

5.2 用工模式分析

5.2.1 标准用工模式

5.2.2 非标准用工模式

5.2.3 岗位外包模式

5.3 现代化用工:灵活用工

5.3.1 灵活用工的发展现状

5.3.2 灵活用工的分类与形式

5.3.3 实务应用:如何执行灵活用工

第6章 合规时代的用工风险

6.1 创业公司的用工风险

6.1.1 通过“三段论”看用工风险

6.1.2 劳动合同风险

6.1.3 保险风险

6.1.4 劳动争议风险

6.2 合规用工:高效的五维平衡模型

6.2.1 五维平衡模型的理论基础

6.2.2 如何做到五维平衡

第7章 新型公司文化体系:重新认识员工的需求

7.1 员工喜欢的新型公司文化

7.1.1 个性化

7.1.2 透明化

7.1.3 游戏化

7.2 新型公司文化分解

7.2.1 效率

7.2.2 创新

7.2.3 拓展边界、开放协作

第8章 组织发展与管理

8.1 组织发展概述

8.1.1 组织发展的定义与理论

8.1.2 OD晋升的四个阶段

8.1.3 组织诊断和诊断模型

8.1.4 人才盘点和组织赋能

8.1.5 组织发展顾问:角色和能力

8.2 现代化组织管理

8.2.1 向扁平化发展

8.2.2 职能接触面增加

8.2.3 组织“BP化”成为大势所趋

8.3 共享服务中心与职能外包

8.3.1 共享服务中心大显身手

8.3.2 职能外包解决效率问题

第9章 薪酬绩效与激励发生了什么变化

9.1 不确定时代的人力降本减负

9.1.1 经营判断先于法律判断

9.1.2 紧缩内部编制,用工弹性化

9.1.3 非核心、低增值率岗位服务化

9.1.4 降本增效,HR大有可为,战略地位提升

9.2 KANO模型下的薪酬激励

9.2.1 基本型需求

9.2.2 期望型需求

9.2.3 兴奋型需求

第10章 数字化时代的HR转型

10.1 人力资源数字化转型下的发展趋势

10.1.1 HR需要越来越理解业务战略

10.1.2 人力资源越来越数字化

10.1.3 数字员工将大行其道

10.2 人力资源数字化转型的思路

10.2.1 数字化工作场所

10.2.2 数字化人力资源运营

10.2.3 数字化决策

10.3 数字化时代的组织变革

10.3.1 在数字化时代,组织如何变革

10.3.2 HR如何应对组织变革

10.3.3 组织形态的发展趋势

第11章 人力资源管理的未来——把握当下,放眼未来

11.1 人力资源管理的发展趋势

11.1.1 新的用工变化正在产生

11.1.2 人力资源管理走向信息化

11.1.3 提高效率,聚焦核心能力

11.1.4 借势而为

11.2 HR的得力助手——e-HR

11.2.1 e-HR的三个发展阶段

11.2.2 e-HR在人力资源中的作用

11.2.3 在HR进阶之路上,效率不是唯一终点

11.3 新时代的HR

11.3.1 特征:理智与情感兼具

11.3.2 能力:建立工作自动化流程

11.3.3 技术:用AI思维打造智能战略系统

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