企业人事招聘与绩效考核电子书

序言 PREFACE

目 录

第一部分 企业人才引进全流程演练

第一章 人才筹划：为何种目的引进人才

第一节 战略性人才引进

第二节 补充性人才引进

一、计划内需求的补充招聘

1．计划性缺编

2．策略性缺编

3．流失性缺编

二、临时性需求的补充招聘

1．战略改变产生的临时性招聘

2．业务发展缺编产生的临时性招聘

第三节 储备性人才引进

一、启动储备性招聘的时机

1．储备战略性人才

2．关键技术人才储备

3．计划内储备人才

4．预判性储备招聘

二、储备性人才的安置方式

1．成立专项项目小组

2．进行专门培训

3．安排临时性任务

三、预防储备性人才流失

第四节 梯队建设性人才引进

一、梯队建设性招聘时机

二、梯队建设性招聘步骤

1．人才盘点

2．人员选拔

3．培养计划

4．跟踪考核

5．提拔任用

三、梯队建设性招聘渠道

1．内部招聘

2．外部招聘

3．内外结合招聘

第二章 招聘准备：前期准备充分才能招到“随来即用”的人才

第一节 如何进行招聘预算计划

一、明确招聘计划编制原则

二、编制缺岗总表

三、编制缺岗核对表

四、招聘渠道分析与规划

五、渠道适应性规划

六、制订招聘计划

七、招聘预算

第二节 招聘信息的有效发布

一、明确招聘目的和目标

二、确定招聘信息的内容

三、关注求职者心态

1．求职者需求

2．求职者的思考过程

3．求职者填写简历的心态

四、注重专业度

第三节 招聘责任人的选择

第四节 人力资源部门主导和用人部门主导

一、协助制订人才招聘计划和方案

二、推进招聘工作进程

第五节 多部门联合招聘

一、联合招聘的启动时机

二、联合招聘的准备工作

三、各部门职责

四、各部门角色

1．人力资源部——首因效应

2．专业部门——专业印象

3．高层管理部门——刻板效应

第三章 招聘渠道：找到对的渠道才能找到对的人

第一节 服务于招聘的各种渠道

一、内部招聘

二、外部招聘

1．网络招聘

2．现场招聘

3．猎头合作

4．媒体广告

第二节 企业如何看待校园招聘

第三节 企业如何做校园招聘

一、夯实基础

1．收集过往资料

2．吸纳过往经验

3．与学校建立联系

二、拓展思维

1．建立招聘体系

2．建立外地校园招聘体系

3．招聘方式

4．资料准备

三、提升质量的秘诀

1．抓住学生的需求

2．维护渠道

3．增加趣味性

四、招聘小窍门

1．网络宣传

2．校园大使

3．利用校友资源

4．高管宣讲

5．公益培训

第四节 互联网时代招聘新打法

一、按需选择合适的平台

二、有效传递职位信息

三、及时处理投递简历

第五节 内部招聘的人才来源和方法

一、内部招聘渠道

1．内部晋升

2．内部调换

3．内部轮换

4．人员重聘

二、内部招聘步骤

1．确定招聘需求

2．确定申请条件

3．成立招聘小组

4．确定招聘流程

5．召开内部招聘启动会

6．招聘评估

7．后续工作

第四章 招聘策略：保证招聘有效的策略思考

第一节 应聘者的资格筛选

一、筛选程序及要求

二、区别筛选法

1．学历区别

2．经验区别

3．专业区别

4．年龄区别

5．行事风格区别

三、筛选过程

1．中阶及以下职位的筛选过程

2．高阶职位、专业职位、市场稀缺性职位的筛选过程

第二节 流程化的招聘操作实务

一、发起招聘需求

二、选择招聘渠道

三、发布招聘信息

四、简历筛选

五、面试评估

1．职位分类

2．制定评估环节

3．设计评估题库

六、背景调查

七、录用程序

第三节 高效率的招聘战略

一、有效开展招聘工作

1．制订招聘计划

2．执行招聘工作

二、建立招聘体系

1．招聘和录用

2．调动和离职

三、处理招聘细节

1．电话邀约技巧

2．职责内容技巧

3．简历储备

第四节 突发性招聘的应对策略

一、做好弹性人力资源规划

二、注重平时积累

三、选择有效的招聘渠道

四、各部门协同合作

第五章 岗位胜任能力测试：了解企业需要何种能力的人才

第一节 岗位胜任力模型

一、各部门职责

1．人力资源部为发起部门

2．企业创始人、首席执行官为重要参与人

3．用人部门为主要参与者

二、岗位胜任力模型建立步骤

1．在空白基础上创建

2．在现有基础上加以完善

第二节 岗位胜任能力

一、操作性技能

1．留有弹性空间

2．可评估性

二、行事风格

1．根据职位设置权重

2．及时沟通

3．深度评估

三、人格特征

1．人格特征对胜任力的影响

2．设定人格特征注意事项

第三节 职位说明书与心理测量技术

一、职位说明书

二、心理测量技术

1．关键岗位招聘

2．大规模招聘

3．筛选高风险应聘者

第四节 各职位岗位说明书范本

第六章 面试实务：“火眼金睛”识别人才

第一节 面试流程设计

一、准备阶段

二、启动阶段

三、深入阶段

四、验证阶段

五、结束阶段

第二节 面试打分标准和方式

一、确定岗位核心能力

二、确定评分标准

三、建立部门录用标准

四、面试评估

第三节 面试官的选择与基本面试技巧

一、高度

二、广度

三、宽度

四、深度

第四节 人才的背景调查

一、调查要求

二、前期准备

三、调查内容

1．基本信息

2．学历

3．工作经历

4．个人资信

5．商业背景调查

四、注意事项

第五节 不同形式的面试

一、无领导小组讨论

二、案例面试

三、评价中心

四、行为面试

五、压力面试

六、结构化面试

七、电话面试

第六节 录用通知的发放方式

一、各部门职责

1．人力资源部职责

2．用人部门职责

二、录用程序

三、录用红线

四、录用通知信的设计与发送

第七节 面试相关表格

第七章 入职建档：管理好人才才能留住人才

第一节 入职员工的管理手册

一、报到手续

二、入职引导

三、劳动合同

四、员工权利与义务

五、工作纪律

六、考勤与请假制度

七、工资福利

八、奖惩制度

第二节 员工入职的阶段性跟进

一、适应阶段

1．了解用人部门工作计划

2．了解上级评价

3．了解新员工遇到的问题

4．给予新员工安全感

二、工作阶段

三、考核阶段

四、成就阶段

第三节 员工职业生涯规划

一、明确员工发展方向

二、制定个人发展计划

三、建立并完善管理档案

四、培训管理人员

第四节 岗前培训，让员工快速了解公司

一、5W

1．培训目的

2．培训时间

3．培训参与人员

4．培训地点

5．培训内容

二、2H

1．培训方式

2．培训成本

三、1C

第五节 试用期员工的管理方法

一、试用内容

1．企业文化匹配度

2．工作态度

3．工作能力

4．工作绩效

二、考核办法

1．关键事件法

2．工作日志考核法

3．360度评估法

三、降低离职率

1．安排合适引导人

2．做好员工关怀

3．做好企业文化建设

4．强化中层管理

第六节 员工入职实用表格

第八章 入职培训：让人才真正融入企业

第一节 新员工培训模型

一、培训需求

二、培训规划

三、工作职责

四、培训制度

五、培训讲师体系

六、确定培训课程

七、培训实施体系

八、培训评估

第二节 员工培训需求分析

一、培训需求分析原理

1．组织需求分析

2．岗位需求分析

3．个人需求分析

二、确立培训需求流程

1．收集培训需求

2．分析培训需求

3．确认培训需求

第三节 新员工培训的“721法则”

一、课堂学习

二、导师指导

三、实践学习

第四节 培训讲师必备的技能

一、表达技能

二、激励技能

三、控制技能

四、应变技能

五、组织技能

六、引导技能

第五节 培训效果评估

一、培训评估的方法

1．反应性评估

2．学习性评估

3．行为性评估

4．结果性评估

二、后期追踪

1．收集培训心得

2．制订改进计划

3．问卷跟踪

4．二次培训

第六节 入职培训实用表格

第二部分 人才管理和绩效考核工具箱

第九章 薪酬设计：找到一套最适合你的薪酬方案

第一节 薪酬的组成要素

一、薪酬组成要素

二、薪酬设计步骤

1．明确薪酬设计原则

2．岗位价值分析

3．岗位价值评估

4．薪酬调研分析

5．确定薪酬水平

6．实施与修正

第二节 基本工资的分类和设计

一、基本工资等级

二、基本工资设计

1．固定工资设计

2．司龄工资设计

3．固定奖金设计

第三节 绩效工资和提成奖金设计

一、绩效工资

二、提成奖金

1．固定提成奖金

2．浮动提成奖金

三、绩效工资与提成奖金的区别

第四节 岗位津贴的设计和应用

一、岗位津贴分类

1．岗位性津贴

2．技术性津贴

3．年功性津贴

4．地区性津贴

5．生活保障性津贴

二、岗位津贴的设计

1．确定范围

2．明确发放标准

3．明确支付方式

4．严格执行相关法律法规规定

第五节 员工福利的设计和应用

一、员工福利分类

二、员工福利设计

三、弹性福利设计

1．补充保险

2．节假日福利和活动

3．健康管理

4．绩效奖励

5．其他福利

第六节 常见的错误薪酬模式

1．同岗同薪制或同级同薪制

2．固定薪酬直接改为绩效薪酬

3．无限制的司龄薪酬模式

第十章 薪资奖金：帮员工算清工资、奖金和所得税

第一节 工资表的规范格式

一、工资表格式

二、工资表涉税风险

第二节 计时与计件工资计算方法

一、计时工资

1．月薪制

2．周薪制

3．日薪制

4．小时制

二、计件工资

1．个人计件工资法

2．团队计件工资法

3．集体计件工资法

4．混合计件工资法

第三节 假期工资计算方法

一、事假工资计算方法

二、病假工资计算方法

三、工伤假工资计算方法

四、产假工资计算方法

五、婚丧假、探亲假工资计算方法

第四节 加班工资计算方法

一、标准工时制加班工资计算方法

二、综合工时制加班工资计算方法

三、不定时工时制加班工资计算方法

第五节 个人所得税计算方法

一、工资个人所得税计算方法

二、劳务报酬个人所得税计算方法

三、年终奖金个人所得税计算方法

1．单独计税

2．并入综合所得

第十一章 绩效考核：不要为了考核而考核

第一节 “拧麻绳”式绩效管理

一、绩效管理分类

二、绩效管理内容

1．绩效计划

2．绩效实施

3．绩效考核

4．绩效反馈

5．绩效改进

第二节 中小企业的绩效管理体系构建

一、构建绩效管理体系的目的

二、绩效管理体系内容

三、构建绩效管理体系流程

1．绘制企业战略地图

2．明确战略主题

3．明确部门职责

4．建立分析表

5．落实企业和部门指标

6．设计指标要素

第三节 绩效考核方法选择

一、行为观察量表考核法

二、评级量表考核法

三、360度绩效考核法

四、KPI绩效考核法

五、平衡计分卡考核法

第四节 绩效效果评估

一、制订评估计划

二、确定评估标准和方法

1．评估标准

2．评估方法

三、收集数据

四、分析评估结果

五、反馈面谈

六、绩效改进

第五节 绩效考核实用表格

第十二章 激励机制：让正向与反向激励并行

第一节 好的激励是奖励与惩罚并行

一、正激励

1．目标激励

2．金钱激励

3．绩效激励

4．榜样激励

5．情绪激励

二、负激励

第二节 销售型企业，项目奖金如何分配？

一、分配思路

二、分配注意事项

1．不要开空头支票

2．设置简单的奖金计划

3．将奖金与员工贡献联系到一起

4．不要中途改变规则

第三节 生产型企业，在奖金设置中引入边际理论

一、边际效应的重要性

二、奖金与边际效应的关系

三、设置奖金的方法

第四节 服务型企业，如何计算服务反馈与奖金激励

一、服务反馈的计算

1．提炼反馈信息

2．分析反馈信息

3．对服务反馈进行分类

4．制定服务反馈表格

二、奖金激励

1．治理结构

2．绩效管理

3．完善激励方案

第五节 中型企业年终奖的运算公式

一、奖金发放基数

二、奖金金额标准

三、部门奖金分配比例

1．确定部门贡献程度

2．设定各部门绩效等级

3．确定权重

四、部门奖金分配数额

五、岗位和个人奖金数额