HR成为HRBP的*挑战是不懂客户需求、不懂业务部门在想什么、不懂老板在说什么。HRBP要主动贴近业务，并快速掌握专业HRBP必修的以下7个“硬功夫”！ 1.会辞人 2.会发展人 3.会激励人 4.懂业务 5.会聊会沟通 6.会传递企业文化 7.会招人 《从HR到HRBP》从MeetHR金牌讲师王海的HRBP实战系列课程转化而来，书中全面介绍了七大业务场景，实现了HRBP高效落地。读者可以充分利用碎片化时间行学习，真正成为业务发展的战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者核心价值观传承的驱动者，成为真正有价值的HRBP！
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扉页
目录
内容提要
前言
第一章 HRBP概述
第一节 HRBP的定义
一、HRBP的概念
二、HRBP的工作内容
第二节 HRBP的角色
第三节 HRBP的行为表现
第二章 将业务战略分解成HR的落地工作
第一节 HR的价值
一、HR的角色转换
二、HR的新定位
第二节 把HR数据与业务结果链接起来
一、战略性HR规划的主要流程
二、了解业务、读懂老板
三、学习业务知识，培养业务感觉
四、业务战略的HR落地规划
第三章 做好招聘规划和人才甄选
第一节 画好招聘规划图
一、人力资源规划
二、招聘需求
三、招聘渠道
四、招聘流程
五、甄选方法
六、录用跟踪
第二节 招聘计划与招聘方案
一、招聘计划的重要性
二、如何制订年度招聘计划
三、招聘替代方案
四、华为与阿里巴巴的选人之道
第三节 测评甄选方法
一、面试
二、行为面试
三、心理测试
四、评价中心
第四章 有技巧地辞退低绩效员工
第一节 辞退员工的难点
第二节 辞退低绩效员工的流程
一、收集辞退低绩效员工的依据
二、选择辞退方案
三、计算经济补偿金
四、沟通前的准备工作
五、沟通过程
六、做好风险管理
第三节 辞退工作中HR应有的信念
一、辞退员工是HR的工作，坚决不逃避
二、辞退面谈时要尊重客观事实，做到对事不对人
三、站在企业的立场上谈判，同时尊重员工的身心感受
四、学会换位思考，合法、合理辞退员工，要有同理心
五、树立企业文化，创建和谐的谈判空间
第五章 发展关键人才和建设人才梯队
第一节 何谓人才管理
一、人才管理简述
二、人才管理的意义
三、人才管理的目标
四、人才管理的参与者及其职责
五、人才管理两大要素——职位、人员
第二节 关键职位
一、关键职位的定义
二、关键职位的判断标准
三、关键职位确定和等级评定标准
第三节 发展小组
一、发展小组的定义
二、发展小组的作用
第四节 区分绩效和潜力，发现高潜人才
一、何谓潜力
二、绩效和潜力矩阵
三、能力分类模型
第五节 建设人才梯队
第六章 激励员工，提升团队绩效
第一节 激励的理念和原则
一、活动欲
二、归属欲
三、权力欲
四、亲近欲
五、能力欲
六、成就欲
七、认可欲
八、信仰
第二节 激励的方法
一、榜样的激励
二、目标的激励
三、授权的激励
四、沟通的激励
五、宽容的激励
六、赞美的激励
七、情感的激励
八、竞争的激励
九、惩戒的激励
十、薪酬的激励
十一、其他方法
第三节 激励员工时应避免的错误
一、目标不明确
二、多余的规则
三、欺骗与虚伪
四、朝令夕改
第四节 激励的注意事项
一、激励应是不断提升目标、不断被满足的过程
二、做园丁而非木匠，要培养员工成长而不是用外力修正
第七章 建立非职权影响力
第一节 非职权影响力的来源
第二节 运用非职权影响力的关键步骤
一、知己知彼
二、养兵千日
三、用在今朝
第三节 赢得业务部门的信任、建立影响力
一、做“值得信赖的活动家”
二、做有公信力的HRBP
第四节 HRBP成为有影响力的业务伙伴的方法
一、脑法
二、心法
三、手法
第八章 推广企业文化
第一节 帮助HRBP解读组织文化的十个关键词
一、行为规范
二、群体规范
三、价值观
四、正式哲学
五、游戏规则
六、气氛
七、思维习惯、心智模式和语言范式
八、共享意义
九、“深层隐喻”或综合象征
十、正式仪式和庆典
第二节 企业文化落地
一、文化落地的目标
二、文化落地的方案
三、文化落地工作规划
第三节 阿里巴巴、百度和腾讯打造企业文化的案例
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