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前言 拨开迷雾，走出OD认知误区
第一篇 OD理念篇 OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高层牵头来推动
二、OD是一个系统工程
第2章 OD关注的系统五角
第3章 OD十角色论
角色1：布道者
角色2：企业医生
角色3：首席架构师
角色4：变革推动者
角色5：资源整合者
角色6：高管教练
角色7：关系黏合剂
角色8：组织领域专家
角色9：鼓手
角色10：企业场景师
第4章 OD系统铁三角：诊断—变革—效能评价
一、OD系统铁三角
二、诊断是OD的起点
三、变革是OD的过程
四、效能是OD的标准
第5章 OD与ODer
一、ODer的职责
二、ODer的能力要求
第6章 OD与HRM的相爱相杀
一、OD与HRM的区别
二、OD的矩阵式运作模式
三、如何开展项目制管理
四、如何评价ODer的工作成果
第二篇 OD实践篇
第7章 组织诊断工具：麦肯锡7S
第8章 组织诊断工具：ETA问卷
第9章 组织诊断工具：盖洛普Q12
第10章 组织诊断工具：华夏基石金字塔模型
一、战略空间：大市场孕育大机会
二、竞争要素：梦想不等于能力
三、价值主张：沿客户需求不断聚合价值
四、实现路径：战略目标实现靠能力
五、竞争基础：商业模式选择决定上层建筑
第11章 OD诊断方法：组织诊断五部曲
一、诊断思维：透过现象看本质
二、诊断五部曲之一：个性建模
三、诊断五部曲之二：优选方法
四、诊断五部曲之三：过程把控
五、诊断五部曲之四：形成报告
六、诊断五部曲之五：改进方案
第12章 OD起手式：战略澄清与解码
一、战略洞察：五看三定找机会
二、战略规划：多模式多目标多备选
三、战略澄清：断舍离，成共识
四、战略解码：找路径，定任务，明分工
五、战略资源：兵马未动粮草先行
六、战略运营：功夫在日常
第13章 OD架构：分工协同与进化
一、结构调整：分工协同平台化
二、流程优化：流程化组织，数字化驱动
三、责权体系：沿流程与业务授权
第14章 OD文化管理：价值信仰落地
一、文化常识：什么是文化
二、文化理念：规划的规划
三、文化管理：四位一体建机制
四、文化落地：场景感持续造场
第15章 OD机制：打造企业命运共同体
一、赛相结合的选拔机制
二、契约化的任用机制
三、以赛代练、训战结合的培养机制
四、结果导向的评价机制
五、共创共担共享的激励机制
六、持续激活的竞争机制
第16章 OD人才：人才管理三条主线与人才规划
一、人才规划七步法
二、人才供应链：源源不断打造人才梯队
三、人才发展链：人才组织同发展
四、人才服务链：“人才客户化”服务体系建设
第17章 OD效能评价：衡量与提升组织效能
一、构建组织效能评估体系
二、组织效能评估五步法
第三篇 OD案例篇
第18章 华为OD：从战略到执行
一、组织历程：围绕战略不断调配组织
二、文化历程：以客户为中心不动摇
三、激励方式变革：坚持以奋斗者为本
四、OD方法论：BLM模型
第19章 阿里巴巴OD：五项修炼与独孤九剑
一、战略飞轮：五环构建“规模企业”
二、组织载体：搭建内外赋能平台
三、企业文化：六脉神剑寻“同道人”
四、人才管理：干部培养“三板斧”
五、机制建设：合伙人与职级体系
第20章 京东OD：OTC价值主张
一、商业基础：“刘三角”与“十节甘蔗”
二、组织优化：持续关注客户、价值与生态
三、文化变革：强化拼搏与感恩
四、人才：关注干部和管培生
五、机制：AB股加强控制权
六、大OD：组织、人才和文化
第21章 腾讯OD：管体系、管人、管组织
一、业务发展：成就社交品牌
二、组织变革：四次调整打造赋能平台
三、文化：不断变革，科技向善
四、人才：让人才脱颖而出
五、机制：给员工更多发展空间
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