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解码OD——组织成长的底层逻辑与创新实践电子书

商界和学界都在热烈谈论OD 你再不了解就落伍了 OD究竟是什么 OD如何再造组织能力、驱动组织持续成长 头部企业如华为、腾讯、阿里巴巴、是如何展OD的 你的企业又该如何让OD落地 想转型OD,需要培养和提升哪些能力 这本书将全面提升你对OD的认知和实操能力

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作       者:张小峰,吴婷婷

出  版  社:中国人民大学出版社

出版时间:2021-07-21

字       数:10.3万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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    企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展(OD)致力于组织能力的提升,为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定,华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推OD实践,企业界和学界对OD的关注度持续升温,都希望从中找到企业持续成长的密码。     早在20世纪60年代就有学者对OD行了研究,但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做,应该关注哪些,还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河,在实践中不断探索创新。     本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验,长期观察领先企业的OD实践,发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程,并且是一个持续优化迭代的过程。基于此,作者构建了OD的整体模式,通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例,帮助读者全面深认知OD。     OD系统铁三角与OD系统五角变革是本书的核心方法论,OD系统铁三角关注诊断、变革及效能评价,OD系统五角变革关注战略、组织、机制、文化、人才等方面的整体变革和系统升级。不过,本书更希望读者能掌握方法、观其本质,找到万变不离其宗之道,不断通过创新实践探索更多适合自身成长的有效途径。<br/>【推荐语】<br/>商界和学界都在热烈谈论OD 你再不了解就落伍了 OD究竟是什么 OD如何再造组织能力、驱动组织持续成长 头部企业如华为、腾讯、阿里巴巴、是如何展OD的 你的企业又该如何让OD落地 想转型OD,需要培养和提升哪些能力 这本书将全面提升你对OD的认知和实操能力<br/>【作者】<br/>张小峰     中国人民大学博士,华夏基石管理咨询集团副总裁、高级合伙人,组织与人才发展研究中心总经理,“HR赋能工坊”平台创办人,多家上市公司常年顾问,工信部、国资委、人社部专家组成员。近20年人力资源管理和咨询经验,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团、今日头条、百度、海尔等近百家企业提供战略、组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询,出版多部专著。   吴婷婷     中国人民大学硕士,华夏基石管理咨询集团高级合伙人,组织与人才发展研究中心副总经理,“HR赋能工坊”平台首席专家,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团等近百家企业提供组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询。<br/>
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前言 拨开迷雾,走出OD认知误区

第一篇 OD理念篇 OD理念篇

第1章 OD是一把手工程

一、OD需要高层牵头来推动

二、OD是一个系统工程

第2章 OD关注的系统五角

第3章 OD十角色论

角色1:布道者

角色2:企业医生

角色3:首席架构师

角色4:变革推动者

角色5:资源整合者

角色6:高管教练

角色7:关系黏合剂

角色8:组织领域专家

角色9:鼓手

角色10:企业场景师

第4章 OD系统铁三角:诊断—变革—效能评价

一、OD系统铁三角

二、诊断是OD的起点

三、变革是OD的过程

四、效能是OD的标准

第5章 OD与ODer

一、ODer的职责

二、ODer的能力要求

第6章 OD与HRM的相爱相杀

一、OD与HRM的区别

二、OD的矩阵式运作模式

三、如何开展项目制管理

四、如何评价ODer的工作成果

第二篇 OD实践篇

第7章 组织诊断工具:麦肯锡7S

第8章 组织诊断工具:ETA问卷

第9章 组织诊断工具:盖洛普Q12

第10章 组织诊断工具:华夏基石金字塔模型

一、战略空间:大市场孕育大机会

二、竞争要素:梦想不等于能力

三、价值主张:沿客户需求不断聚合价值

四、实现路径:战略目标实现靠能力

五、竞争基础:商业模式选择决定上层建筑

第11章 OD诊断方法:组织诊断五部曲

一、诊断思维:透过现象看本质

二、诊断五部曲之一:个性建模

三、诊断五部曲之二:优选方法

四、诊断五部曲之三:过程把控

五、诊断五部曲之四:形成报告

六、诊断五部曲之五:改进方案

第12章 OD起手式:战略澄清与解码

一、战略洞察:五看三定找机会

二、战略规划:多模式多目标多备选

三、战略澄清:断舍离,成共识

四、战略解码:找路径,定任务,明分工

五、战略资源:兵马未动粮草先行

六、战略运营:功夫在日常

第13章 OD架构:分工协同与进化

一、结构调整:分工协同平台化

二、流程优化:流程化组织,数字化驱动

三、责权体系:沿流程与业务授权

第14章 OD文化管理:价值信仰落地

一、文化常识:什么是文化

二、文化理念:规划的规划

三、文化管理:四位一体建机制

四、文化落地:场景感持续造场

第15章 OD机制:打造企业命运共同体

一、赛相结合的选拔机制

二、契约化的任用机制

三、以赛代练、训战结合的培养机制

四、结果导向的评价机制

五、共创共担共享的激励机制

六、持续激活的竞争机制

第16章 OD人才:人才管理三条主线与人才规划

一、人才规划七步法

二、人才供应链:源源不断打造人才梯队

三、人才发展链:人才组织同发展

四、人才服务链:“人才客户化”服务体系建设

第17章 OD效能评价:衡量与提升组织效能

一、构建组织效能评估体系

二、组织效能评估五步法

第三篇 OD案例篇

第18章 华为OD:从战略到执行

一、组织历程:围绕战略不断调配组织

二、文化历程:以客户为中心不动摇

三、激励方式变革:坚持以奋斗者为本

四、OD方法论:BLM模型

第19章 阿里巴巴OD:五项修炼与独孤九剑

一、战略飞轮:五环构建“规模企业”

二、组织载体:搭建内外赋能平台

三、企业文化:六脉神剑寻“同道人”

四、人才管理:干部培养“三板斧”

五、机制建设:合伙人与职级体系

第20章 京东OD:OTC价值主张

一、商业基础:“刘三角”与“十节甘蔗”

二、组织优化:持续关注客户、价值与生态

三、文化变革:强化拼搏与感恩

四、人才:关注干部和管培生

五、机制:AB股加强控制权

六、大OD:组织、人才和文化

第21章 腾讯OD:管体系、管人、管组织

一、业务发展:成就社交品牌

二、组织变革:四次调整打造赋能平台

三、文化:不断变革,科技向善

四、人才:让人才脱颖而出

五、机制:给员工更多发展空间

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