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前言
致谢
一、有效的招聘与选拔
01 建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力
02 成为首选雇主：值得考虑的投资
03 直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案
04 有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器
05 找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准
06 传统面试问题的转折：“职业指导”法，深入了解候选人的头脑和内心
07 成就导向和整体性问题：切入正题
08 基于自身形象的招聘：讨人喜欢等于会合拍
09 背景调查的重要性（以及帮你将电话效用最大化的方法）
10 发放offer：别在终点前退缩
11 有效入职，最大限度地发挥成功机会，打造真正的信徒
二、有效的领导与出色的沟通
12 正面而有建设性的沟通的本质
13 成功沟通的艺术：帮你获取更多信息量的指导方针
14 人性：回避是阻力最小的途径
15 调解员工纠纷，解决沟通障碍：建设性对抗背后的策略
16 带来坏消息：给予和索取的创造性艺术
17 员工会议调整：加强团队沟通，提升团队表现
18 领导力SOS：扭转失败团队，有效且成功的策略
19 处理令人不快的工作环境和个人风格问题
20 情境训练：你如何“指导某人回归正常状态”
21 “非正式”谈话及过度承诺保密的风险
22 特殊情况：从培训、指导到口头警告，熟练而沉着地沟通
三、书面记录的重要性
23 “文档，文档，文档”：提高对你正在创建的记录的保存意识
24 绩效评估：房间里重达800磅的大猩猩
25 绩效评估：有效处理个人分值的评估失当
26 绩效评估：修正部门或公司里的等级膨胀
27 职场调查：了解自己的角色，了解自己的极限
28 职场调查：有关骚扰、歧视和警示的故事
29 有效借助律师—客户特权
30 Email（电子邮件）中的“E”代表“Evidence”（证据）
31 渐进式惩处：处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件
32 渐进式惩处：处理不当行为问题的适当文件
33 书写时要当心：“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地
34 正式纠正措施的创造性替代：澄清信
35 决策假：不带太多戏剧性的戏剧性转折
36 构建经得起法律审查的解雇：让你的辩护律师感到骄傲
四、避开诉讼雷区
37 简单回顾就业法发展史，揭示文档很关键的原因（即使针对任意雇用的员工）
38 雇用防御的艺术：避免“预审”
39 规章（法律条文）、行为准则（法律精神）以及过去的做法
40 问题表现和问题行为的区别：关键的区别
41 相同与一致：关注事件的整体
42 站在员工的角度解决态度问题
43 绩效评估的重磅炸弹：在年度绩效评估中首次发布坏消息
44 “如果不能解雇某人，我能裁掉他吗？”
45 “如果我不能解雇某人，我能给他一份离职套餐吗？”
46 举报者与人身攻击：恰当处理恶意匿名的员工投诉，这些投诉缺乏价值
47 解雇前审查记录：“最终事件清清白白”的重要性
48 不要急于下结论：先了解事件的方方面面
49 工资和工时问题：员工分类和加班情形
五、激活员工参与度
50 制定蓝图来激活、激励团队
51 动机的本质：给出真相的规则和神话
52 打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境
53 动机的本质：快速扭转局势的5个步骤
54 分配工作是为了专业发展，而非转移工作
55 圣杯：不花钱就能激励员工
56 灌输更强的职业参与意识，挽回焦躁不安的顶尖人才
57 “留任”访谈胜过每次还价
58 如果要还价，确保你做得对
59 认识到员工的倦怠，并根据个人需求让他们重新投入工作
60 裁员或解雇后激励团队：疗伤
61 在极端的逆境下领导和激励：当你的工作也岌岌可危时
62 公司观念的更大转变：把员工放在第一位，甚至高于客户和股东
六、将一切整合起来
63 打造模范工作场所：生产力、忠诚度和高绩效
64 从人力资源领域吸取的经验教训：用智慧和经验造福一线领导
65 披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》：你的声誉价值千金
66 对初级员工进行道德教育，以防原本可以成功的（早期）职业生涯脱轨
67 工作中的多代人：相互理解对方的观点
68 让新接手的员工融入你的团队
69 被表现不佳者挟为人质：当团队岌岌可危时，战略性扭转乾坤
70 应对危险的员工：积极管理干预的蓝图
71 当这对你们双方都有利的时候，鼓励员工离开公司
72 辞职：妥善处理员工的离职申请
73 因故解雇与经双方同意离职
74 适当关注公司的人力资源团队
75 鼓舞人心的领导：一些最后的想法
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