人才攻略:100个人才管理问题及解决策略电子书

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目录

01 人才布局篇 老板心智、人力资源定位与企业的阶段性策略

命题1 人才敏感度：管理者如何建立业务与人才联动的思维模式？

命题2 首因效应：企业领导者作为公司第一个人力资源的定位与职责

命题3 “锚定三部曲”：HR如何思考人才战略的规划布局？

命题4 招培借留：人才供给的来源是否只有招聘？

命题5 快慢结合：同步关注人才管理的短期与长期价值

命题6 从“资本、资源、效率”看人才管理的数据价值

命题7 初创企业如何考虑人才战略？

命题8 快速发展的规模驱动型企业，如何考虑人才战略？

命题9 快速发展的技术驱动型企业，如何考虑人才战略？

命题10 不确定阶段的企业，如何考虑人才战略？

02 人才标准篇 人才标准与面试工具、人才估值与止损策略

命题1 “零号标准”：从专业人才标准到企业领导者的用人取向

命题2 人才画像：以“内外出入”，达到“人岗匹配”

命题3 个性与场景：结构面试的两个方向、六个维度

命题4 前端止损：“忠诚度悖论”的三个前端防范手段

命题5 行为面试：三种场景下的现实“杀伤力”

命题6 后端止损：“忠诚度悖论”的三个后端处理手段

命题7 优中选优：业绩、潜力同样优秀的人才如何选择？

命题8 战略、岗位、人才：关键岗位与关键人才的识别价值链

命题9 学历与能力：社招看能力，校招看学历

命题10 人才估值：如何判断人才预期价值的大小？

03 人才引进篇 人才渠道建设与吸引力法则

命题1 人才渠道：基于“天罗地网”的四维人才渠道

命题2 雇主品牌：雇主品牌诊断与建立的六大维度

命题3 内外结合：人才外引与内建的组合策略

命题4 引才陷阱：中小企业应规避的八个引才陷阱

命题5 推导式创业：打造从“无”到“有”的长期吸引力

命题6 吸引力法则：中小企业吸引人才的十二个独特策略

命题7 空降兵法（组织篇）：构筑“空降兵”软着陆的五道“防火墙”

命题8 空降兵法（个人篇）：“空降兵”处理组织关系的“铁人三项”

命题9 看护成本：隐藏在人力资源价值链中的“魔鬼”

命题10 资源转化：一门“人过留声”的艺术

04 人才培养篇 人才培养铁三角、零号培训与极端加速法

命题1 员工能力提升的铁三角：“721职业发展模型”的最佳实践

命题2 战训结合：轮岗的三种形式

命题3 挑战性任务及任务分配的四种类型

命题4 让传帮带简单易行：再一再二不再三

命题5 “教会徒弟，饿死师傅”，怎么办？

命题6 标杆交流：“公开”与“私下”的组合策略

命题7 标准化与非标准化：关于标准化的差异化学习逻辑

命题8 零号培训：人才培养从入职前就开始了

命题9 阅读学习：管理者意志的落地

命题10 “极端加速法”：成长大于培养

05 人才使用篇 执行力、组织氛围与人才的评价任用

命题1 执行力诊断：从目标管理角度判断团队执行力

命题2 人才赋能：强化人才能力难道只能靠培训？

命题3 团建活动：形式与内容的平衡艺术

命题4 专业人才使用：善用专业人才的四个策略

命题5 人才磨合：恶劣的打压并不是善意的批评

命题6 “广深高速”：提升人才绩效期望值的策略

命题7 “劣性评价”：如何规避对人才的不公正评价？

命题8 德不配位：对看似不胜任的管理人员的判断与处理

命题9 才德迷思：“战时用才，常时用德”的用人策略

命题10 现在与未来：如何在绩优股与潜力股之间作出选择？

06 管理定位篇 管理意识、管理秩序、个人与组织能力的组合

命题1 决定管理者是否优秀的不是性格本身，而是管理意识

命题2 管理的秩序：组织管理是制度基础上的人性化管理

命题3 失控下的管理：如何在团队失控的情况下重获控制权？

命题4 能力的组合：管理者如何看待个人能力和组织能力？

命题5 “反向SMART”：降低管理能耗，提升员工主观能动性

07 管理动能篇 打造“蓝天之上”的力量

命题1 管理动能的基本逻辑：“蓝天之上”的两个维度

命题2 管理者承诺：由上到下地打造管理动能

命题3 交易成本：使管理有效的价值交换系统

命题4 现场锁定资源：资源获取和赋予的双向原则

命题5 资源与条件的区别：鼓励要资源，减少谈条件

命题6 劣势下的资源获取原则：用“预期价值”交换资源

命题7 “三点对接法”：避免“完美主义”悖论

命题8 领导变化快怎么办：打造“三度思考法”

命题9 公众场景推动力：“三种会”与“三对策”

命题10 听觉型与视觉型领导的应对：三个要素与三类问题

08 人效提升篇 人效指标、落地双引擎与人才密度建设

命题1 “人元增”：建立人效的关键指标体系

命题2 人效双引擎：打通人效提升的系统逻辑

命题3 控本增效：围绕人力成本结构的四维控本思路

命题4 赋能增效：围绕组织能力的赋能增效四大方向

命题5 合理控编：“数学+管理”双维逻辑的组合

命题6 人才密度：三个组合拳将控本与赋能有效结合

命题7 人员优化：提高人才密度，敏捷进化组织

命题8 结构优化：加法与减法结合的系统性增效策略

命题9 流程优化：发挥组织创造力与精益思维

命题10 协同增效：突破职责盲区，建立工作交圈

09 激励保留篇 薪酬与发展、公平与情感、关键岗位与人才备份

命题1 “来四去三”：人才来去的动因分析

命题2 薪酬数据渠道：快速建立岗位薪酬标准的方法

命题3 “错位战场”：内外薪酬不公平的四种处理方法

命题4 “宽细快活”：打造人才培养后的四条发展通道

命题5 “广升高速”：销售人员的四维“跳点”激励

命题6 过程与结果：研发人员的双维度创新激励

命题7 情感激励：种下情感留人的“三棵树”

命题8 三个支持点：“一把手”对人才的三个关键支持点

命题9 离职面谈：人才价值保留的最后一道防线

命题10 人才备份：“攻守兼备”型的四维备份策略

10 战略软实力 企业文化建设的内核、推动者模型与文化“三支柱”

命题1 文化内核：企业文化内核的三要素与三结合

命题2 推动者模型：文化建设的三位推动者及工作定位

命题3 文化建设机制：内部“四化”与外部三个活动

命题4 员工关怀：通过三个维度打造一线员工的关怀文化

命题5 回归HR视角：HR助推文化建设的“三支柱”

11 人才宏观篇 人口与人才、宏观布局与落地策略

命题1 人口红利：多与少的劳动力资源市场

命题2 人才红利：高与低的人才资源转型

命题3 科技人才：关注关键人才，创新不问出身

命题4 “前浪”人才：直面“35岁现象”，做好四点选择

命题5 “后浪”人才：新生代的青春答卷与四大职场策略

命题6 乡村人才蓄水池：返乡与本土人才的打造

命题7 金蓝领：技能型人才的培养与激励问题

命题8 市场化经营：国有企业改革及未来的人才经营

命题9 因地制宜：为人才创业与高质量就业打造本地策略

命题10 职业教育：人才成长的“第二赛道”

后记