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上篇 直面招聘困境，建立、健全招聘体系
第一章 鉴往知来：人才招聘观
1.1 Vuca时代，企业招聘所面临的挑战与机遇
1.2 选拔任用，组织人才梯队建设的关键
1.3 招聘管理者的角色转变与文化认同
1.4 对“招聘”的重新认知与关键聚焦
1.5 千里马常有，但未必能遇到伯乐
第二章 追根溯源：精准把握招聘需求
2.1 痛点：招聘总是在不断地救火
2.2 关键：用旧地图永远找不到新大陆
2.3 破局：招聘管理者不能做独行者
第三章 水到渠成：招聘渠道的开发维护
3.1 优秀人才永远不是等来的
3.2 深挖外部招聘渠道的价值
3.3 探究内部招聘渠道的运用技巧
3.4 组合使用招聘渠道，效果更佳
3.5 重视招聘广告的合理设计
第四章 知微见著：把控筛选简历的细节
4.1 筛选简历时间节点的考量因素
4.2 筛选简历的硬性条件与软性条件
4.3 简历中常见的五大风险点
4.4 高效筛选简历是如何做到的
第五章 诚至金开：提升面试邀约成功率的关键
5.1 在正式邀约前需要准备的事项
5.2 电话邀约基础话术
5.3 利用电子邮件邀约提升公司品牌形象
5.4 通过社交软件持续进行沟通与服务
第六章 细针密缕：强化面试流程设计
6.1 复盘面试过程的关键工具
6.2 面试评估流程设计关乎人才决策质量
6.3 提升候选人面试体验感的有效措施
6.4 对人才测评工具的理性认识
第七章 精雕细刻：不可忽视的面试技巧
7.1 对面试环节的理解很重要
7.2 结构化面试并非万能的
7.3 了解行为面试法的基本假设、核心与实质
7.4 行为面试法的四大原则
7.5 行为面试不是聊天，提问/追问技巧是关键
第八章 不拘一格：合适永远比优秀更重要
8.1 正确的薪酬谈判策略，关注人才价值而非价格
8.2 让背景调查成为降低风险的关键一环
8.3 以终为始：人才决策的正确方式
第九章 基业常青：校园招聘的价值体现
下篇 探究招聘目标，搭建高效人才梯队
第十章 研精覃思：招聘的价值与意义
10.1 “人无远虑，必有近忧”，招聘亦是
10.2 “外来的和尚好念经”对招聘的启示
10.3 没有章法和沉淀的招聘只能疲于奔命
10.4 招聘的极致是探究组织使命与人的价值
第十一章 业精于勤：面试技巧的自我修炼
11.1 不要迷信任何面试技巧
11.2 善用企业价值观选拔优秀人才
11.3 胜任力模型在行为面试中的应用
11.4 摆脱无效提问，了解提问背后的关键逻辑
第十二章 举贤荐能：盘活组织内部人才
12.1 忠诚与敬业完全是两个概念
12.2 内部推荐的孰是孰非
12.3 竞聘用得好，就能发挥“鲇鱼效应”
12.4 重视对人才盘点的结果运用
第十三章 建章立制：招聘体系的闭环思维
13.1 招聘是“选—用—育—留”的关键一环
13.2 战略决定方向，策略决定结果
13.3 坚持“以终为始”的闭环思维
第十四章 未雨绸缪：关注人才储备的价值
14.1 探索社交招聘对人才储备的意义
14.2 岗位继任者计划是人才梯队建设的关键
14.3 别让轮岗成为压倒员工的最后一根稻草
第十五章 百舸争流：打造高绩效团队
15.1 团队配置中的“木桶理论”
15.2 用人部门负责人在某种程度上是首席招聘官
15.3 招聘只是起点，配置才是终点
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