能力孵化:如何识别、挖掘、发展自身潜能电子书

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译者序

前 言

第一部分 潜 力

第一章 潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人

要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力

识别：“赛马不相马”会带来严重问题

第二章 潜力的框架：到底是做什么事情的潜力

思想锚点：围绕潜力的三个核心问题

预测：潜力可以更准确地预测绩效

结构：深度分析潜力的三个核心维度

模型：适用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

第二部分 潜力的风格和特点

第三章 智力：预测高绩效有效且实用的方法

核心要素：遗传并不能完全主宰智力

类型：晶体智力和流体智力

智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用

弗林效应：我们都变得更聪明了吗？

第四章 认知：工作越复杂，智力越重要

智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异

智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了

结 论

第五章 性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式

案例分析：利用性格分析评估人岗匹配

特质：大脑和外部环境之间的调节器

模型示例：类型理论和特质理论

MBTI：使用非常广泛的性格分类法

五因素模型：衡量性格的高效手段

性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证

结 论

第六章 领导力：领导岗位会放大人们的个性

HPTi：衡量领导者的六大特质

案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

异常：应该追求最优化，而非最大化

第七章 趋势：性格测评的新方式

互联网：万变不离其宗

社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点

大数据：特质并不能未卜先知

结 论

第八章 经验：发展和成长的重要组成部分

1万小时理论：努力加能力，才能造就人才

刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键

晋升路径：普通人涉及的三种经验

应用：知识和经验如何组成新业务

第九章 错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来

案例：护士和护士长的职责差异

解决方案：深入分析可迁移的经验

心流：在挑战和回报间取得最佳平衡

第十章 学习：有设计的举措才能快速积累经验

教训：从失败中能得到更多宝贵经验

实践：实习经验和学徒经验

类型：六种至关重要的学习经验

第十一章 文化：影响群体行为的信息

一致性：不同狒狒群体的类似规则

文化变革：恒河猴和短尾猴的协作

价值观：影响个人选择的底层标准

第十二章 心理元素：动机和态度

组成：深入了解高潜力的七个概念

动机：激励因素和保健因素

结 论

第十三章 脱轨：负面性格导致的领导力灾难

脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲

环境：坏苹果还是坏桶

第十四章 干预：“淘汰”和“选拔”同等重要

毒三角：导致领导力脱轨的三个要素

解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法

判断修正：防范“可悲型”领导者脱轨

傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

案例分析：安然倒闭的教训

结 论

第十五章 暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂

清单：暗黑特质的十种表现

精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的领导者

重要提醒：揭示问题根源的三个指标

第三部分 测评—技术和应用

第十六章 测评：认识潜力的方法

案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理

质量：不同测量方式的性价比分析

高管评价：发现高潜力的七个步骤

结 论

第十七章 技术：在工作场景中的评估方法

工具箱：获得相关数据的六种方法

第十八章 选聘：如何挑选适合的人才

面试：十二个经过实践检验的技巧

证明：通过评分表提高有效性

改进选拔流程：关于面试的五点建议

结 论

第十九章 培训：将平庸转变为优良的过程

经验强化：体验式学习的三个障碍

胜任能力：标明绩效表现的基本水准

案例分析：社区开发办公室的会计师

反思：导致培训项目失败的十种原因

第二十章 发展：深度挖掘员工的潜力

流程：从胜任到优秀

最佳区间：让工作始终保持适度挑战性

发展类型：组织的七类发展项目

第二十一章 教练：任何发展模式都要考虑成本

效果评估：衡量发展效果的四种方法

关系模式：教练通常扮演的四类“角色”

结 论

第二十二章 保留：入职看公司，离职看上司

三个维度：支撑保留战略的测评工具

三个错误：忽略发展系统自身的问题

候选人：从适者“生存”到适者“发展”

支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性

公平：人们会根据感知调整投入和产出

结 论

参考文献