内在动机驱动，而非绩效考核驱动 尤其适用快速扩张和转型期组织 谷歌、英特尔、领英、推特、星佳等硅谷知名企业成功的法宝 OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促组织成长的、可衡量的贡献上。 如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？ 如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或财务等职能部门自己的事？
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译者序
前言
第1章 OKR简介
OKR的前世今生
OKR是什么
目标
关键结果
组织所面临的挑战，以及你为何需要OKR
OKR能给你带来哪些收益
注释
第2章 准备启程
你为什么要实施OKR
高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环
在哪个层面实施OKR
特殊情形
OKR实施计划
成功转型的关键教训
OKR框架8
战略演进16
注释
第3章 创建有效的OKR
奥马哈
创建一个宏伟目标
创建目标的小技巧
目标描述
好的KR的必备特征
制定KR的技巧
KR类型
OKR打分
OKR设定频度
多少个OKR适合你
OKR应该每个季度都一样吗
季度中间可以变更OKR吗
OKR制定流程
注释
第4章 联结OKR以驱动战略达成
关键联结
联结OKR
如何联结OKR
对齐一致
确认已联结的OKR的一致性
结语
注释
第5章 用OKR进行日常管理
关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估
在季度结束时刷新OKR
OKR相关软件
关于OKR软件的20问
注释
第6章 让OKR可持续
别把OKR当成是一次性项目
谁应该负责推进OKR
OKR与绩效评估
OKR与激励
OKR十大关键注意事项
OKR开展误区，以及咨询顾问能给你带来哪些帮助
结语
注释
第7章 OKR应用案例研究
Flipkart公司
CareerBuilder公司
Zalando公司
Sears控股公司（SHC）
GoNoodle公司
Taxslayer公司
注释
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