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前言
第一章 人才成就未来
一、VUCA时代的人才困境
二、企业人才差异化战略
三、企业人才战略布局
四、从人力资源管理到人才管理
第二章 人才盘点的基本问题
一、人才盘点的本质
二、人才盘点的时机
三、人才盘点的价值
四、组织盘点
第三章 能力技术：让人才标准真正发挥作用
一、支撑性：人才能力需要支撑组织的核心能力
二、适应性：企业在不同阶段构建人才标准的策略
三、完整性：企业人才标准全貌
四、层次逻辑：胜任力与心理特质的关系
五、企业胜任力模型的构架
六、胜任力模型构建的四大原则
七、选择适合的方法：让胜任力模型快速完成
八、两种典型的胜任力模型的应用：等级模型和关键行为模型
九、连续性：胜任力模型需要持续优化
十、能力模型的新趋势：大数据的应用
第四章 评估技术在人才盘点中的应用
一、评估技术：数据化人才能力
二、人才盘点中常用的评估技术
三、在盘点中采用心理测评技术
四、在盘点中采用360度评估反馈法
五、在盘点中采用访谈技术
六、在盘点中采用情景模拟技术
七、在盘点中应用敬业度调查的结果
八、数据有效期和持续获得数据
第五章 九宫格与人才地图
一、九宫格是一种思维方式
二、人才九宫格案例
三、经典九宫格与高潜九宫格
四、高潜九宫格的使用策略
五、九宫格的划分
六、人才地图
七、让九宫格动起来
第六章 获得支持：人才盘点中的角色与关键沟通
一、人才盘点项目的发起者
二、人才盘点中的各种角色
三、企业高层管理者
四、业务部门主管
五、员工本人
六、斜线部门的管理者
七、HRBP
八、谁为人才盘点负责
第七章 人才校准会：技术与运营
一、一定要开人才校准会吗
二、什么时间开校准会最合适
三、开门校准会与闭门校准会
四、人才校准会的准备工作
五、谁需要参加人才校准会
六、校准会谈些什么
七、很有必要进行的职业发展讨论
八、校准会中观点不一致如何解决
九、人才校准会实践案例：某商业地产集团中高层管理人才盘点
第八章 激活组织：人才盘点后的组织举措
一、人才盘点不烂尾
二、披露人才盘点结果
三、人才分类管理
四、构建人才池
五、接班人计划
六、盘点后其他管理举措
第九章 激活个体：人才加速计划
一、盘点之后，明星人才该何去何从
二、通用发展策略：运用个人发展计划（IDP）
三、为明星人才设计个性化激励策略
四、激发九宫格中的大多数
五、采用绩效改进计划（PIP）
六、一般员工的个性化培养策略
第十章 信息技术让人才盘点成功加倍
一、在人才盘点中采用IT技术/系统
二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用
三、不远的未来：信息技术将颠覆人才盘点
四、HR的进化：成为信息技术的拥护者
五、新技术不是万能的
第十一章 人才盘点不一定能成功
案例一 脱离了业务的人才盘点孤岛
案例二 与业务端培养发展人才脱节的人才盘点
案例三 适得其反的高潜人才项目
案例四 被反对的人才盘点
案例五 无法积极参与的高潜人才
案例六 不堪负荷的高潜人才
第十二章 让人才投资发挥最大价值
一、敏捷迭代，让人才盘点内化为组织能力
二、CEO的重要角色
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