OD管理赋能:流程设计与实操全案电子书

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内容提要

作者简介

前言

第1章　蜕变时代，OD的需求涌现

1.1　OD概念解析

1.1.1　OD：定义＋目标＋特点

1.1.2　OD与HR的关系

1.1.3　岗位价值＋岗位职责

1.1.4　三大支柱：硬OD、软OD、隐OD

1.1.5　四大类型：流程型、专业型、战略型、商业型

1.2　时代趋势：HR转向OD视角，提升业务能力

1.2.1　需求转变：企业对HR提出了新要求

1.2.2　路径拆解：视角转变，以OD的思维做HR

第2章　核心优势：OD能够实现组织跃迁

2.1　企业展示出对OD的强烈需求

2.1.1　从成本到资本，人力资源的转变势在必行

2.1.2　OD是推动企业变革的重要力量

2.2　OD的优势：推动组织进化

2.2.1　OD战略地图：瞄准方向，让组织做正确的事

2.2.2　OD组织地图：优化组织架构，发挥组织效能

2.2.3　OD人才地图：优中选优，让合适的人做合适的事

2.3　巨头实践：纷纷将OD引入企业

2.3.1　腾讯OD三件套：管人＋管体系＋管组织

2.3.2　阿里巴巴OD：五项修炼＋“独孤九剑”

第3章　能力要求：成为OD实践者

3.1　OD的专业性

3.1.1　OD在组织中的六大角色

3.1.2　OD专家关注的7个方面

3.2　OD人员的四大能力

3.2.1　资源的经营能力

3.2.2　协同与协调能力

3.2.3　专业知识应用能力

3.2.4　项目运作能力

3.3　能力进阶：OD能力培养

3.3.1　专业层：夯实专业基础

3.3.2　商业层：提升商业运营和企业治理能力

3.4　掌握OD工作循环与层次

3.4.1　OD工作循环：六大流程走完一次循环

3.4.2　OD工作循环涉及的层次：从小范围到大范围

第4章　OD工具：各类型工具模型大盘点

4.1　组织战略类工具

4.1.1　BLM模型：推动战略复盘迭代

4.1.2　商业模式画布：详解商业模式

4.2　组织诊断类工具

4.2.1　麦肯锡7S模型：组织诊断7要素

4.2.2　六盒模型：组织视角的全面诊断

4.2.3　组织能力杨三角模型：三根支柱诊断组织能力

4.2.4　肯尼芬框架：更清晰地看清问题

4.2.5　盖洛普Q12测评法：组织氛围诊断

4.3　组织设计类

4.3.1　五星模型：战略＋结构＋流程＋人员＋报酬

4.3.2　七步法：从瞄准目标到执行

4.4　组织变革类

4.4.1　U型理论模型：突破传统思维定式

4.4.2　引导技术：提升组织执行力

4.4.3　Burke-Litwin组织变革模型：输出变革驱动力

4.4.4　科特变革八步法：八步行动深化变革

4.5　组织文化类

4.5.1　洋葱模型：组织文化相互影响

4.5.2　奎因模型：组织文化评估工具

4.5.3　丹尼森组织文化模型：参与性＋一致性＋适应性＋使命

第5章　组织诊断：评估组织健康状况

5.1　3个维度：管理＋业务＋文化

5.1.1　管理层面：从管理功能出发识别管理问题

5.1.2　业务层面：全方面分析业务现状

5.1.3　文化层面：了解文化氛围及问题

5.2　组织诊断的五大流程

5.2.1　选择工具：借助工具进行建模

5.2.2　展开调研：明确组织诊断方法

5.2.3　过程追踪：做好进度与风险管理

5.2.4　形成报告：形成全面的诊断报告

5.2.5　设计方案：根据组织问题设计改进方案

5.3　常见问题及解决方案

5.3.1　职能缺失导致业务流程运转不畅

5.3.2　职能错位导致某部门承担了其他部门的职责

5.3.3　职能交叉导致业务割裂

5.3.4　职能弱化导致部门能力不足

第6章　组织设计：“排兵布阵”发挥组织效能

6.1　组织设计的原则

6.1.1　战略导向原则：以企业战略为指导

6.1.2　权责均衡原则：组织设计权责对等

6.1.3　考虑组织的成长性，动态设计组织架构

6.1.4　考虑组织的运转效率，设计扁平化组织

6.2　组织设计的核心内容

6.2.1　明确组织发展的目标

6.2.2　选择合适的组织架构类型

6.2.3　聚焦八大发力点，优化组织设计

6.2.4　定岗、定责、定编

6.2.5　案例分析：中台带来的管理挑战

6.3　集团型企业组织设计vs成长型企业组织设计

6.3.1　集团型企业：保证企业稳定发展

6.3.2　成长型企业：侧重于岗位设计

6.3.3　案例分析：海尔的组织架构演变

第7章　组织变革：推动组织迭代新生

7.1　企业进行组织变革的原因

7.1.1　环境变化：数字化环境驱动组织变革

7.1.2　成长需要：小企业成长为大企业

7.2　组织变革的3个要点

7.2.1　组织变革需要与企业成长相匹配

7.2.2　组织变革需要逐步、平稳推进

7.2.3　尝试打破组织边界

7.3　组织变革的3项抓手

7.3.1　数字驱动，让组织协同更加高效

7.3.2　以制度搭建规则，让组织变革落地

7.3.3　聚焦人才，促进人才在组织中的流动

7.4　通过全流程干预推动组织发展

7.4.1　组织干预：组织变革过程中进行调查反馈

7.4.2　团队干预：角色分析与团队优化

7.4.3　个人干预：能力培养＋职业规划

第8章　组织绩效：激励员工提升绩效

8.1　组织绩效常见问题探讨

8.1.1　懂得员工需求：00后新生代员工的需求特征

8.1.2　懂得激励目的：企业的激励难见成效的原因

8.1.3　懂得员工心理：员工离职的原因

8.2　提高组织绩效的方法

8.2.1　统一目标：我们要有明确的方向

8.2.2　激发效能：构建完善的组织绩效体系

8.2.3　采取行动：时刻保持沟通

8.2.4　持续改进：复盘迭代是有效手段

8.3　学会激励，提高组织绩效

8.3.1　物质激励与精神激励双管齐下

8.3.2　奖惩适度，关注绩效结果

第9章　人才管理：为组织提供高素质人才

9.1　胜任力模型：明确人才标准

9.1.1　构建胜任能力模型：归纳法＋演绎法

9.1.2　基于BEI访谈法的胜任力模型构建

9.2　人才测评：了解人才能力

9.2.1　测评原则：人才测评的五大原则

9.2.2　多种方法：笔试＋面试+360度评估

9.2.3　案例分享：人才测评在组织中的应用

9.3　人才盘点：厘清企业人才账本

9.3.1　开展人才盘点的四大步骤

9.3.2　三大步骤助力关键人才识别

9.3.3　规避误区，树立科学的人才观

9.4　人才发展：打通人才发展通道

9.4.1　构建人才梯队，为人才架起成长阶梯

9.4.2　引入事业合伙人制度，将人才绑定

第10章　组织文化：增强企业凝聚力

10.1　拆解企业文化

10.1.1　企业文化构成：精神文化＋制度文化＋物质文化

10.1.2　企业文化在不同发展阶段的不同作用

10.1.3　企业文化的误区

10.2　OD人员的新身份

10.2.1　文化解读者：解读企业各种文化

10.2.2　价值观塑造者：流程化塑造企业价值观

10.2.3　文化变革引领者：设计完善的文化变革方案

10.3　企业文化落地的五大途径

10.3.1　招聘环节：寻找具有相同价值观的员工

10.3.2　培训环节：通过文化培训增强组织文化凝聚力

10.3.3　考核环节：将价值观与绩效考核相结合

10.3.4　薪酬环节：设计符合企业文化的薪酬体系

10.3.5　企业活动：通过丰富的活动践行企业文化

第11章　组织能量：构建具有安全感的组织氛围

11.1　组织能量推动企业进化

11.1.1　提升组织运行效率

11.1.2　破解组织内的沟通障碍

11.1.3　建立高度信任感

11.1.4　增强组织的凝聚力和竞争力

11.2　提升组织能量，营造和谐氛围

11.2.1　建立平等、开放的工作环境，赋能个体

11.2.2　建立试错机制，允许员工在试错中创新

11.2.3　建立合作共赢的协作机制，加强团队合作

11.2.4　人性化管理，体现对员工的关心