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自序
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第一章 顶层思考：破解人才战略的基本内涵
以终为始：所有对人的管理，必须基于一种战略性思考
从整体到细节：破解人才战略内涵的五大问题
管理者的两项基本工作：业务战略+组织能力
国家级人才战略：让人才领航国家未来
第二章 TTSC：规划由业务战略到人才战略的基本价值链
由业务到人才：人才战略实施的基本过程解读
全景罗盘：人才战略关键技能罗盘2.0（由外到内地全盘思考）
资源分配系统：对人才战略中专业导向与动机导向的思考
第三章 人才供应链：围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
数量与质量：人才编制的“动态失衡”及应对策略
4B模型：人才供应链建设的四维渠道
第四章 人才标准：为组织人才画像，规避组织评价的风险
价值方向的选择：实践角度判断人才价值的四种方向
通用素质标准：从战略、文化到对员工、管理者的要求
能岗匹配：从要做什么到需要具备什么
人才画像：从“量化”到“生动化”地看待人才
三大典型风险：规避组织对人才评价的典型风险
第五章 人才盘点（IEA）：人才战略中的大数据思维及应用
综观全局：人才盘点的基本流程及保障要素
信息库建设（I）：收集关键岗位人才的基础数据
人才评估（E）：对关键岗位人才的能力与潜力进行评估
人才应用（A）——关键岗位人才盘点后的多维应用
第六章 群贤毕至：人才引进的渠道开拓与方法创新
业务视角：理解人才引进行为的四个本质问题
整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考
定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议
渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道
延伸视角：整个公司建立起“全过程招聘”的理念
第七章 组织赋能：全方位提升组织的作战能力
组织赋能方向一：激发团队作战意愿
组织赋能方向二：强化团队作战工具
组织赋能方向三：提升团队作战能力（员工能力提升的铁三角）
组织赋能方向四：增强团队作战力量（向内向外借力）
第八章 人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库
人才梯队建设：入库的人才标准建设
人才梯队建设：在库中的人才培养建设
人才梯队建设：出库中的人才评估与任用
第九章 培养基地：人才战略中企业大学的定位与作用
战略视角：从战略角度看企业大学成功的原因
企业视角：通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己
从企业到国家：人才战略中知名学府与国家之间的关系
第十章 组织激活：七大引擎与留人的奥秘（激励与保留）
引擎1.总报酬模型：员工激励的多样性设计
引擎2.希望系统：Hope System
引擎3.四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
引擎4.人才绑定：从机制角度锁定关键人才
引擎5.事业合伙人：职业经理人的奔跑动机问题
引擎6.员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为
引擎7.“多种树”：留人的终极奥秘
第十一章 风险规避：中国企业人才战略十二大典型问题
典型问题1.人才渠道来源问题
典型问题2.减员增效问题
典型问题3.人浮于事问题
典型问题4.德不配位问题
典型问题5.空降兵阵亡率高问题
典型问题6.文化稀释问题
典型问题7.激励创新问题
典型问题8.人才梯队建设问题
典型问题9.薪酬的公平与平衡问题
典型问题10.短期绩效与长期发展问题
典型问题11.知识与经验的流失问题
典型问题12.人才评价问题
后记
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