如何摆脱HR职能局限，建立战略人力资源管理体系？ 如何构建放、跨界、融合的人才管理平台，整合全球人才为我所用？ 如何重新定义人，定义组织与人的关系，激活人的价值创造潜力？ 过往的30年，华为公司因为领先一步的人才战略而一飞冲天。在新经济时代的巨变和挑战下，我们的企业靠什么参与全球竞争、靠什么实现基业长青？——唯有创新和人才！从思维创新、认知变革到理念落地，从人力资源顶层设计到战略人力资源管理体系构建，企业必须以经营者思维经营人才。
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序一 从华为实践到我的人力资源管理观
序二 从华为到人瑞，我的人力资源管理价值探索之路
第一篇 华为蜕变：人力资源管理的本土探索历程
第1章 华为管理初探：企业的动力机制来自哪里
1.1 “一套白皮书”开启本土管理摸索之路
1.2 经营衍生的管理命题：“冲上山头后怎么分成果”
1.3 在“秘书处”试点建立职业资格标准体系
第2章 华为最强大的是组织能力
2.1 “华为基本法”：从资本论到知本论
2.2 华为的人力资源三级委员会
2.3 对标先进，吸收宇宙能量
2.4 华为的强大不仅因为有任正非，还因为有强大的组织能力
第3章 “华为2.0版”开启中国人力资源管理新阶段
3.1 中国企业人力资源管理发展简史
3.2 领先者思维：华为的人力资源管理新思考
3.3 华为纲要2.0的启示
第二篇 挑战与变革：时代巨变下的人力资源管理实践
第4章 品质发展、数字时代提出人力资源新命题
4.1 品质发展时代要求企业家自身实现转型突破
4.2 数字化、智能化时代组织的“五去”
4.3 组织新形态呼唤人力资源管理实现“六化”
4.4 数字化战略落地的人才挑战
第5章 转型升级难题与员工代际挑战并行
5.1 传统企业转型升级中的组织和人力资源挑战
5.2 代际挑战与人才新定义：人物、牛人、能人
第6章 民营企业管理的痛点及最优实践
6.1 阻碍民营企业管理升级的十大痛点及应对方法
6.2 人的问题根源：企业文化的三个命题
6.3 家族企业治理难题及人力资源管理挑战
第三篇 认知革命：人力资源管理的思维重构与机制创新
第7章 重新定义领导、组织与人
7.1 十大要点：重新定义组织中的人
7.2 构建数字时代的新领导团队，产生新领导力
7.3 转变绩效指挥棒，构建人才生态
7.4 全面提高人力资源管理效能
第8章 事业合伙机制与未来新型组织
8.1 企业战略性新动力机制：事业合伙制
8.2 以事业合伙制重构组织与人的关系
8.3 未来组织的“48字方针”
第四篇 经营者思维：顶层设计、系统化构建基于战略的高效管理体系
第9章 以经营者思维构建人力资源管理系统化解决方案
9.1 战略人力资源管理需要系统思考和顶层设计
9.2 全面认可激励与全面价值核算
9.3 活力与压力并存，持续激活组织
9.4 重新定义干部，塑造新时代的干部队伍
9.5 提高组织和人才对战略的适应性
第10章 顶层设计落地要点：先僵化再优化
10.1 辨识顶层设计落地的难点、要点
10.2 干部是决定因素，如何找到气味相投的干部
10.3 薪酬体系设计两个关键词：动态和成果
10.4 以开放思维灵活配置人才
10.5 技术支撑和数字化驱动
第11章 打造基于价值观的战略人力资源管理体系
11.1 把全体管理者变成人力资源管理者
11.2 以工作任务为中心灵活配置人才
11.3 职能上移、责任下沉
11.4 洞见未来，文化领先，成长为本
第五篇 人才生态化：灵活配置，利他取势，构建开放、共享的人才服务平台
第12章 灵活用工：利他取势的生态价值平台
12.1 人才管理之“活”的现实价值
12.2 灵活用工将成人才市场化的主流模式之一
12.3 灵活用工模式推动组织变革的三种思维
12.4 生态化、科技型的人力资源外包服务平台
第13章 共享、破界、开放：灵活用工的思维模式
13.1 共享——灵活用工的价值内涵
13.2 破界——灵活用工的现实路径
13.3 开放——灵活用工的发展基础
13.4 “专业化＋平台化”：灵活用工的价值体现
后记
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