年·度目标制定比较随意，目标基本都是老板“拍”出来的·年度目标分解没有章法，摊派意识强·年度目标实现过程没有管理，完成与不完成都没关系·年度目标结果评价没有标准，不知道谁在做贡献，谁在“摸鱼”·到年底激励时，把目标和结果都抛之脑外，发钱“随性”战略制定时公司上下都热血沸腾，对未来充满信心，实践中目标往往沦为了纸面数字游戏。向国华通过服务上百家企业发现，最近5年都能完成年度目标的企业不到30%，为什么70%的企业不能实现年初制定的目标，为什么不能“说到就做到”？目标文化是经营活动的基石，年度目标是经营的靶心。《赢年度经营大战》基于向国华在华为公司20年的实战经验，运用华为经营逻辑和麦肯锡优秀方法论，聚焦于“年度经营”这个核心主题，指导企业运用科学有效的方法实施“目标制定-目标分解-目标过程管理-目标评价-目标结果应用”这一闭环管理体系，推动企业全员使命必达、说到做到，最终驱动年度经营目标达成，实现高质量发展。
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PREFACE 前言
CHAPTER 1 第1章 关于经营
企业经营困局
年度目标制定比较随意，目标基本都是老板“拍”出来的
年度目标分解没有章法，摊派意识强
年度目标实现过程没有管理，完成与不完成都没关系
年度目标结果评价没有标准，不知道谁在做贡献，谁在摸鱼
到年底激励时，把目标和结果都抛之脑外，发钱“随性”
战略与经营
什么是战略
什么是经营
战略与经营的关系
企业经营的本质
首先确保客户利益
其次确保员工利益
最后才是企业利益
企业经营的目的
什么是“长期”
何为“有效”
怎么理解“增长”
经营的闭环管理体系
CHAPTER 2 第2章 目标文化管理
企业经营风格评估
根据不同发展阶段来匹配经营风格
根据不同的经营活动来匹配经营风格
企业为什么需要目标
什么是目标
为什么需要目标
如何构建企业目标文化
如何构建老板的战略方向感
如何建立高层主管的目标使命感
如何建立中层主管的目标责任感
如何建立基层员工的目标饥饿感
目标复盘文化
CHAPTER 3 第3章 年度目标制定
目标制定的问题与挑战
市场预测的不确定性
历史数据的依赖性
内部资源的限制
团队动力与目标一致性问题
销售策略和目标的匹配问题
目标制定的原则
年度目标制定原则一：衔接战略目标
年度目标制定原则二：目标能反映自下而上的业务实质
年度目标制定原则三：目标能体现自上而下的管理意图
年度目标制定原则四：目标的制定需要人人参与
目标制定的六种方法
同比增长率法
市场占有率法
战略目标倒推法
老板直接拍板法
基层上报法
随意法
如何评估目标的挑战性
从宏观环境审视目标挑战性
从行业视角审视目标挑战性
从客户视角审视目标挑战性
从竞争视角审视目标挑战性
从自我追求视角审视目标挑战性
销售订单目标制定
通过看行业市场空间确定销售订单目标
ToB行业通过客户投资计划确定销售订单目标
ToB行业通过销售漏斗确定销售订单目标
ToC行业通过市场空间或销售网络确定销售订单目标
销售收入目标制定
销售回款目标制定
年度回款目标的制定
年度DSO目标制定
年度逾期清理金额制定
其他指标的目标制定
销售毛利额的目标制定
其他业务目标和财务目标制定
CHAPTER 4 第4章 年度目标分解
目标分解的问题与挑战
目标分解的原则
基于组织（责任中心）定位和职责进行目标分解
目标必须100%分解下去，目标分解过程可以层层加码
重点关注当期目标，且不忘中长期目标
目标分解的主体是责任中心
销售组织目标分解
按照销售区域维度进行目标分解
按照产品维度进行目标分解
按照行业维度进行目标分解
研发组织目标分解
研发组织的定位是利润中心，为商业成功负责
研发组织与销售组织的目标协同和互锁
区域销售组织下的产品维度的目标分解
产品下的区域维度的目标分解
集团、区域和产品三者在目标上的协同关系
组合结构下的目标分解
CHAPTER 5 第5章 目标过程管理
目标过程管理的问题与挑战
目标过程管理的相关思考
为什么需要目标过程管理
目标过程管理的原则
如何进行目标过程管理
滚动预测管理
滚动预测的常见问题
滚动预测的目的
滚动预测的价值
滚动预测的方法
滚动预测周期
滚动预测的应用：弹性资源配置
预测偏差管理的案例分析
经营分析报告
经营分析报告常见问题
优秀经营分析报告的特征
根因分析：找到真正解决问题的因子
优秀经营分析报告的样例展示
经营分析会
经营分析会的常见问题
经营分析会的定位
如何召开经营分析会
分层分级的经营分析会
销售周作战会议
销售目标管理
销售日常行为管理
销售项目群管理
CHAPTER 6 第6章 目标绩效管理
绩效管理的问题与挑战
为什么需要绩效管理
什么是一个好的绩效方案
绩效管理的导向
常规绩效考核方案：为了绩效而绩效
我们提倡的绩效考核方案：考核是指挥棒，指向哪里就考核哪里
组织绩效管理
组织绩效的定义
组织绩效的作用
组织绩效的设置原则
组织绩效的制定方法
组织绩效的应用
组织绩效与个人绩效的关系
管理报告和考核报告是组织绩效评价的主要依据
组织绩效管理的典型问题探讨
组织绩效考核示例
销售部门考核示例
研发部门考核示例
CHAPTER 7 第7章 目标结果应用
目标结果应用的问题与挑战
缺乏明确的薪酬规划和薪酬策略，导致薪酬管理随意性大
没有确定的事前奖金方案，发与不发都未知，员工之间差距也不大
企业多年都没有调整工资，新员工进来形成“工资倒挂”现象
人员规模扩张速度超过业务增长，没有匹配业务动态调整人力需求
总体薪酬规划
薪酬规划概述
薪酬规划的本质
薪酬结构管理
薪酬规划指导原则
基于目标的工资性薪酬包管理
工资性薪酬包规划
工资性薪酬包结构与影响要素
工资性薪酬包的管控方式
基于获取分享制的奖金方案
奖金发放的常见问题
奖金分配机制
奖金包的总体方案
基于目标的人力规划
人头预算的制定过程
按不同体系、不同职类、不同职级来规划人力
人力规划的过程管控策略
结语
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