小团队绩效倍增法:揽人才+会沟通+巧激励电子书

内容提要

作者简介

前言 Preface

第1章 小团队： 消失的企业部门，崛起的小团队

1.1 为什么说，部分企业部门将会被小团队取代

1.2 小团队的进化

1.2.1 从精英价值形态向客户价值形态转变

1.2.2 小团队是客户价值形态下的产物

1.3 小团队的特性

1.3.1 灵活性强，对外界反应速度快

1.3.2 目标明确，更容易出大成果

1.3.3 高度独立，单兵作战能力强

1.3.4 资源聚焦，集中力量办大事

1.4 小团队人数规模与比萨原则

第2章 搭台子： 组建小团队常用的组织结构

2.1 组织结构是小团队的“地基”

2.2 直线型结构

2.2.1 结构特点：简单高效

2.2.2 直线型结构的4个流程

2.2.3 直线型结构的3种延伸形式

2.3 扁平式结构

2.3.1 结构特点：自由度、灵活性高

2.3.2 扁平式结构的优势

2.3.3 扁平式结构的劣势

2.4 矩阵式结构

2.4.1 矩阵式结构示意图

2.4.2 横向职能团队

2.4.3 纵向项目团队

2.5 同心圆结构

2.5.1 同心圆结构示意图

2.5.2 一个中心点：用户

2.5.3 若干外围点：利益

第3章 揽人才： 完善选育用留机制，让人才既来之则安之

3.1 建立选育用留机制的3个阶段

3.1.1 初创期：培养创始人的识人能力

3.1.2 成长期：实现团队识人协同能力

3.1.3 成熟期：建立人才选育用留机制

3.2 选人原则：匹配比优秀更重要

3.3 内部调配：按需进行人才调配

3.3.1 内部人才调配的方式

3.3.2 内部人才调配的原则

3.3.3 内部人才调配的流程

3.4 外部招聘：严把“招聘关”

3.4.1 做好聘前测试

3.4.2 一定要面谈

3.4.3 谨慎引入资深新人

3.5 努力留人：招百人不如留一人

3.5.1 制度留人：建立完善的用人制度

3.5.2 薪酬留人：有奖有罚，奖罚分明

3.5.3 情感留人：小团队更应该重人情

3.5.4 文化留人：留人贵在留“心”

第4章 会沟通： 打破部门墙，实现跨部门的无障碍沟通

4.1 组建跨部门小团队的背景

4.2 深度沟通，将跨部门人员凝聚在一起

4.2.1 事前准备，明确沟通目标

4.2.2 开始沟通，并掌握对方情况

4.2.3 进行有效沟通，信息有效流转

4.2.4 深度沟通准则：保罗·格莱斯准则

4.2.5 分析问题，并有针对性地解决

4.2.6 融入情感，提升谈话感染力

4.3 消除沟通壁垒，打造无障碍沟通

4.3.1 用制度去约束，避免沟通失衡

4.3.2 打造沟通基因，形成固化沟通体系

4.3.3 均衡沟通，避免“木桶效应”

4.3.4 借助多元化渠道，实现全方位沟通

4.4 跨部门小团队内部沟通常出现的问题

4.4.1 语言障碍

4.4.2 信息不对称

4.4.3 信任度低

4.4.4 争吵、推诿、不负责任

第5章 巧激励： 用好薪酬、绩效、情感三把斧，激励效果倍增

5.1 薪酬激励：规划薪酬提升队员士气

5.1.1 构建小团队薪酬激励体系

5.1.2 确定薪酬等级的4种方法

5.1.3 划分薪酬的3种结构

5.1.4 不同结构形成的薪酬类型

5.2 绩效激励：全员抓绩效，人人有目标

5.2.1 小团队的绩效考核与激励

5.2.2 两类考核指标：定量指标和定性指标

5.2.3 两大考核法：目标管理法和平衡计分卡考核法

5.2.4 对考核结果进行分析

5.3 情感激励：让队员既体现价值又有归属感

5.3.1 小团队的情感激励

5.3.2 巧妙设置“点赞墙”

5.3.3 召开“能量扩散会”

5.3.4 给落后下属一点儿掌声

5.3.5 适当地给下属“戴高帽”

5.3.6 巧妙地给下属制造危机感

第6章 提升凝聚力： 强化团队建设，提升竞争软实力

6.1 塑造文化管理，提升团队凝聚力

6.1.1 良好文化是小团队凝聚力强的表现

6.1.2 小团队文化建设的五个步骤

6.2 完善监督机制，实现全面监控

6.2.1 让管理更规范，让执行更高效

6.2.2 建立和完善小团队监督机制

6.3 奖罚分明，让监管得到真正执行

6.3.1 物质激励与精神激励并用

6.3.2 奖罚两手抓，两手都要硬

6.4 小团队建设的误区

6.4.1 误区一：团队利益高于一切

6.4.2 误区二：团队内部皆兄弟

6.4.3 误区三：团队内设立全面竞争机制

6.4.4 误区四：过度迷信新潮的野外团建

6.4.5 误区五：将团队打造成运动型团队

6.4.6 误区六：领导者就是管理者