工作场所助人决策过程机制研究电子书

前言

1 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 互相帮助是中华民族的传统美德

1.1.2 互相帮助是构建和谐社会的基础

1.1.3 员工互助是组织功能有效运行的关键

1.1.4 互相帮助是员工之间重要的人际交往方式

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

1.2.2 实践意义

1.3 研究目标与研究内容

1.3.1 研究目标

1.3.2 研究思路

1.3.3 研究内容

1.4 研究方法与技术路线图

1.4.1 研究方法

1.4.2 技术路线

1.5 创新点

1.5.1 引入新的理论视角

1.5.2 发展旁观者介入决策模型

1.5.3 丰富心理契约相关研究

1.5.4 丰富助人决策动态性的相关研究

2 文献综述

2.1 工作场所助人行为的内涵

2.1.1 工作场所助人行为概念

2.1.2 工作场所助人行为相关概念辨析

2.1.3 工作场所助人行为的主要分类

2.1.4 工作场所助人领域的主要研究方法

2.2 助人决策的关键影响因素

2.2.1 个体层面

2.2.2 组织层面

2.2.3 情境因素

2.3 助人决策发生的作用机制

2.3.1 情感视角

2.3.2 责任视角

2.3.3 资源视角

2.3.4 进化视角

2.4 工作场所助人行为的后效

2.4.1 工作场所助人行为对施助者的后效

2.4.2 工作场所助人行为对受助者的后效

2.4.3 工作场所助人行为对组织的后效

2.5 以往的研究不足及文献评析

2.5.1 对工作场所助人决策互动过程的研究不足

2.5.2 缺乏解释助人决策过程黑箱的统一理论

2.5.3 对受助者特征的研究还有待加强

2.5.4 中国情境助人理论与实践结合有待加强

2.6 本章小结

3 理论基础与概念模型

3.1 动态心理契约理论

3.1.1 心理契约相关概念

3.1.2 心理契约动态性研究回顾

3.1.3 心理契约动态演化模型

3.2 心理契约动态演化的四个阶段

3.2.1 创建阶段

3.2.2 保持阶段

3.2.3 重新协商阶段

3.2.4 修复阶段

3.3 心理契约和助人过程的内在联系

3.3.1 心理契约与助人行为的内涵基础相似

3.3.2 心理契约与助人过程都强调互惠交换

3.3.3 动态心理契约与助人决策过程的交互调整都是基于情绪变动

3.4 研究框架与概念模型

3.4.1 工作场所助人决策过程构建概念模型

3.4.2 工作场所助人决策交互反思调整概念模型

3.4.3 工作设计对工作场所助人决策影响机制概念模型

3.4.4 绩效薪酬对工作场所助人决策影响机制概念模型

3.5 本章小结

4 研究一：工作场所助人决策过程模型构建

4.1 问题提出

4.2 理论基础与命题提出

4.2.1 助人决策过程的旁观者介入决策模型

4.2.2 工作场所助人决策中的动态心理契约

4.2.3 工作场所助人决策过程模型构建

4.3 研究方法

4.3.1 内容分析法介绍

4.3.2 样本与数据收集

4.3.3 编码簿的编制

4.3.4 编码过程

4.4 研究结果

4.4.1 假设检验

4.4.2 结果与讨论

4.5 本章小结

5 研究二：工作场所助人决策的交互反思调整机制

5.1 问题提出

5.2 理论与假设

5.2.1 信任对帮助的影响

5.2.2 帮助对信任的影响

5.2.3 信任——帮助反思调整过程

5.3 研究方法

5.3.1 研究设计

5.3.2 样本与程序

5.3.3 测量工具

5.3.4 数据清理和分析策略

5.4 数据分析和结果

5.4.1 描述性统计和相关分析

5.4.2 变量的信度检验

5.4.3 变量的效度检验

5.4.4 多水平验证性因子分析

5.4.5 共同方法偏差检验

5.4.6 假设检验

5.5 本章小结

6 研究三：工作设计对工作场所助人决策过程的影响机制

6.1 问题提出

6.2 理论与假设

6.2.1 任务多样性与工作投入

6.2.2 工作投入的中介作用

6.2.3 任务重要性的调节作用

6.3 研究方法

6.3.1 研究样本和程序

6.3.2 测量量表

6.3.3 分析方法

6.4 数据分析和结果

6.4.1 变量的信度检验

6.4.2 变量的效度检验

6.4.3 验证性因子分析

6.4.4 共同方法偏差

6.4.5 描述性统计和相关分析

6.4.6 假设检验

6.5 本章小结

7 研究四：团队绩效薪酬对工作场所助人决策的影响机制

7.1 问题提出

7.2 理论与假设

7.2.1 团队绩效薪酬与工作场所助人决策

7.2.2 助人责任在团队绩效薪酬与助人决策中的中介作用

7.2.3 利益导向在团队绩效薪酬与助人决策中的中介作用

7.2.4 组织认同的调节作用

7.3 研究方法

7.3.1 被试

7.3.2 实验设计与程序

7.3.3 变量测量

7.4 实验结果

7.4.1 四组实验被试在背景信息和基线水平上的对比

7.4.2 操纵检验

7.4.3 描述性统计和相关分析

7.4.4 假设检验

7.5 本章小结

8 研究结论与展望

8.1 研究总结及结论

8.1.1 研究过程

8.1.2 主要研究结论

8.2 理论贡献

8.2.1 构建了工作场所助人决策过程模型

8.2.2 引入了新的理论视角

8.2.3 拓展和丰富了心理契约领域的相关研究

8.2.4 将助人决策过程模型嵌入中国企业管理情境

8.3 管理启示

8.4 研究局限与展望

参考资料

附录

附录1 “研究一”第一波访谈提纲

附录2 “研究一”第二波访谈提纲

附录3 “研究一”从访谈文本中抽取出的帮助事件[1]

附录4 “研究二”配对追踪调查问卷样卷（1）（T0）

附录5 “研究二”配对追踪调查问卷样卷（2）（T1-T7）

附录6 “研究三”工作特征调查问卷（1）（T1）

附录7 “研究三”工作特征调查问卷（2）（T2）

附录8 “研究四”企业团队绩效薪酬与员工工作行为实验1

附录9 “研究四”企业团队绩效薪酬与员工工作行为实验2

附录10 “研究四”企业团队绩效薪酬与员工工作行为实验3

附录11 “研究四”企业团队绩效薪酬与员工工作行为实验4

致谢