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新任HR高管如何从0到1电子书

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作       者:黄渊明

出  版  社:中国青年出版社

出版时间:2019-07-02

字       数:9.5万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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本书描写某世界500强高级人力资源总监为了寻找创业激情,来到互联网行业的创业型企业担任HRVP,面临种种问题、困难与挑战,带领公司HR团队,为公司从0到1建立起较为完善的HR体系,并采取一系列有效的HR举措,促企业经营发展,为业务战略的实现下了坚实基础,充分体现出HR高管及HR团队对业务的价值贡献,获得CEO、同级、下属的一致认可,也为自身的职业发展下有利的基础,可以说成功实现了职业的华丽“转身”。 本书描写某世界500强高级人力资源总监为了寻找创业激情,来到互联网行业的创业型企业担任HRVP,面临种种问题、困难与挑战,带领公司HR团队,为公司从0到1建立起较为完善的HR体系,并采取一系列有效的HR举措,促企业经营发展,为业务战略的实现下了坚实基础,充分体现出HR高管及HR团队对业务的价值贡献,获得CEO、同级、下属的一致认可,也为自身的职业发展下有利的基础,可以说成功实现了职业的华丽“转身”。
【作者】
黄渊明(笔名远鸣,新海) 现任某互联网企业人力资源副总裁(HRVP),具有十六年世界500强企业、大型上市企业集团的人力资源管理实战经验,孜孜不倦地致力于人力资源管理的实践与研究工作。对人力资源管理各领域有着独特的分析与见解,尤其擅长HR架构设计、人才招聘选拔、绩效管理、HR高管领导力、HRBP等领域。 在多家人力资源杂志发表文章50余篇,著有《把招聘做到极致》、《让招聘冲出重围》、《HRBP是这样炼成的之“菜鸟起飞”》《HRBP是这样炼成的之“中级修炼”》、《HRBP高级修炼》等人力资源畅销书。 曾获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革放30年优秀学术成果一等奖等奖项;曾为985/211重高校MBA学面试考官、深圳市招考公务员面试考官;选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员、中国区十大招聘经理。
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一、选择去创业型企业,为了啥

1.让沉闷的日子重新变得闪亮

2.选择合适的行业、企业、职位、城市

3.熟人推荐的更靠谱

4.与创始人的价值观吻合最重要

5.流动可以带给人一种创造力

6.找回原始纯粹的创业激情

二、融入工作,在入职前已开始

7.提前做好定位与铺垫

8.深度捆绑:报到前就介入工作

9.修改多遍的入职介绍

三、打好第一张牌,做好转身动作

10.无缝衔接,登陆魔都

11.生活方式的180度转变

12.先把高层关系建设好

13.第一件大事:做好年度重点工作规划

14.突破“服务”角色,增加“赋能”与“监控”职能

15.支撑一线作战,并建设好基础设施

16.构建公司会议运作机制,用机制的力量去成功

四、文化建设:随风潜入夜,润物细无声

17.年会的“高层服务”与价值观颁奖

18.变“高层生日会”为“员工生日会”

19.企业文化“挂上墙”,建立特色文化

20.年前年后的礼物与问候,HR要先想到

21.通过做事情把价值观带起来、管起来

22.从抓好高层、元老的纪律性做起

23.通过典型事例画好“红线”与“界线”

24.把凝聚人心作为企业经营的第一要务

五、建立激励导向,强度要出来

25.推行全员绩效目标,统一管理语言

26.运用“巧实力”,推动高管元老制定绩效目标

27.年终奖发给谁,怎么发

28.分钱是要讲究顺序的

29.创造性的解决绩效工资问题

30.项目奖,让项目经理有“分钱”的权利

31.小额激励:不仅奖励结果,还奖励过程

32.抵近激励:HR高管要亲往一线鼓舞士气

33.充分激活队伍的合伙人机制

34.分股合心,股权激励

六、把HR自身队伍建设好,成为坚实的后盾

35.建好HR自身的队伍,鼓舞士气

36.有合适的搭档太重要了

37.COE与HRBP建设并重,再到SSC运营

38.在调休请假上松绑,照顾人性化需求

39.鼓励大家走出去学习交流

40.要有部门边界意识,为部门争取利益

41.及时反馈,优先处理下属的事情

42.淡化价值观,聚焦事情本身

43.多让下属“曝光”,营造人才辈出的团队

44.向上争取资源,向下给予支持

45.做到实处,走在前列

46.让员工找到工作的意义

七、解决人才瓶颈,必须打攻坚战

47.用专场招聘会批量解决人才需求

48.在招聘渠道上敢于投钱

49.招聘从正规打法走向野路子打法

50.从“大而全”的企业转为“小而美”的企业

51.以销售的思路做招聘

52.AI助力招聘:提高内部推荐效果

53.“外圣内王”的招聘修炼术

54.CEO的人才观

55.从招聘失败教训中得出的几点体验

八、赋能管理者与员工

56.从带领“精兵强将”到带领“乌合之众”

57.把高中层管理者invOlve进赋能工作中

58.建立新员工“帮教带”计划

59.根据目标群体特点构建培训体系

60.实施新上任管理者转身计划

61.要给下属影响你的机会

62.建立核心团队会议机制

63.明确、清晰的向下属亮出你的目的

64.以身作则是最好的领导

65.留住人才的几个妙招

九、沟通,是个大问题

66.沟通的“麻袋”处处是“漏洞”

67.绩效目标“由上而下”的设定与沟通

68.绩效沟通:从“补课”到“预习”

69.做好全员都讲一遍的准备,而且是反复讲

70.沟通要先建立好情感连接,做好心理建设

71.要有“搭台子”意识,信息当天要同步

72.沟通冲突引出的“三条军规”

十、建好HR的基础设施,留下组织资产

73.用20%的时间建设“基础设施”

74.铺好HR系统的“基石”

75.建设HR流程,确保安全运营

76.建立核心价值观行为标准

77.构建面向未来集团性组织的HR服务架构

78.管培生计划:人才也是一种组织资产

十一、提升人力效能,促进组织经营

79.构建HR算账体系,促进公司经营提升

80.把人效落到个人,每月去盘点

81.从团队效能到个体效能的突破

82.对着组织目标与经营结果去做工作

83.拓展HR服务的边界

十二、看见资本人

84.站在投资人的立场看问题

85.创业公司要敢于“开人”

86.让你帮忙是给你资源连接的机会

87.把投资方背后的资源连成一片

十三、连接外部资源,构建外部人脉平台

88.在HR论坛发出自己的声音

89.参与业界人力资源评选,提升雇主品牌

90.初识茶道,广交“茶友会”

十四、对HRVP的新型能力要求

91.高空巡航能力与锁定目标、精准歼灭能力

92.说正话、行正事、树正风、立正杆的政委能力

93.用硬邦邦的结果来说话

94.接天气与接地气的能力

95.懂一点“政治”的好处

96.略懂财务,很懂业务

97.HR高管要培养产品思维

98.从走一大步改为走一小步

99.为公司治理结构优化和组织结构变革贡献价值

十五、懂得CEO的心,做好向上管理

100.领导相信你抓对了方向,就不会干预细节

101.抓大放小,就是小事放过,大事抓细

102.不关注成本,更关注导向、投入产出比

103.要顺水推舟、顺势而为

104.相互磨合,陪着CEO一起成熟

105.从资源的角度做好向上管理

十六、心志的修炼

106.受得了委屈,胸怀是给委屈撑大的

107.填坑力,就是你的核心能力

108.相信在做对的事情,确保船到达目的地

109.慎言与尊重、包容

110.要建立远大的格局与目标,培养企业家精神

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