? 所谓领导力,就是带给下属满满的获得感!获得感是一把标尺,衡量着你管理举措的成效与得失! ? 统计表明,所有效率低下、缺乏凝聚力和战斗力的组织都有一个共性:下属没有获得感!有获得感的下属阳光积极不抱怨、有获得感的下属团结务实不敷衍、有获得感的下属愿意去努力工作、有获得感的下属忠诚可靠,能把组织当成家…… ? 解决团队建设的所有疑难问题,用获得感一个指标就够了!全球企业公认的快速提升团队效能的系统方法,解决团队管理中几乎所有的核心问题。
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导读 所谓带团队,就是带给下属满满的获得感
Part 1 目标设置:让下属获得一份有盼头的工作
不能让下属拥有和企业一致的梦想,就没有资格当管理者
目标设置的基点:要做好目标激励,需要我们掌握科学的体系
目标激励值:目标激励效果的计算方式
下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标
时间表:目标与现实的“转化机”
当目标激励的效用被耗尽的时候……
Part 2 薪酬设计:让下属获得一份体面的收入
最简单的薪酬设计元素:固有价值、使用价值、市场价值
自助式薪酬方案:不会用整体薪酬方案,就做不好薪酬激励
整体薪酬等式:让下属有获得感的薪酬设计方案的核心
范例:通用公司薪酬激励的四个核心准则
范例:华通公司的PI、QL和OG激励元素
Part 3 充分授权:让下属在独立工作中获得自我满足
授权测试:你的授权能得几分
有效解决三大授权障碍(一)
有效解决三大授权障碍(二)
“四要五不要”:适合授权和不适合授权的几种情况
有效授权的两个关键:设定目标和选择对象
范例:大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权
授权会议:通过六个步骤打造授权闭环链条
授权贵在有度,太多、太过是灾难
根据具体问题、不同的情境,灵活运用授权方法
Part 4 鼓励参与:让下属获得公司未来握在自己手中的现实感
主人翁和旁观者:两种心态决定了两种不同的参与度
参与激励的三种心态:整体心态、试错心态和开放心态
参与激励的四个原则:避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控
参与激励的三种方法:开诚布公、头脑风暴和自我管理
Part 5 晋升路径:让下属在企业“扎根”的晋升方式
晋升的两个标准:让下属在企业“扎根”的晋升突破口
能力导向、能升能降、持续改进,三个原则打造晋升设计
一张图看明白晋升的流程
范例:宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感
晋升必须有客观、全面和可量化的标准
如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题
Part 6 情感连接:跟踪下属情感变化的轨迹,与下属缔结情感契约
心情:心理学家贡献的情感激励密码
常见的情感投资激励法的使用技巧
情境化:情感激励在不同情境中运用的技巧
范例:海底捞“先感动员工,后感动顾客”的情感激励
Part 7 有效处罚:让下属在挫折中获得自我完善
用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态
淬火法:挫折激励的反运用
通过六个步骤掌握有效处罚
归因法:引导下属找到他应承担的责任
使过法:宽容你的下属,就要给予他充分的信任
负激励法:压力之下不给悲观的权利
Part 8 精准沟通:让下属及时获得清晰的行动指令
以结果为导向的沟通才算是“有效沟通”
沟通的流程:有效沟通的六个基本步骤
海豚沟通术:增强沟通舒适度的八个法则
诱导下属做决定,而不是代替他做决定
让顽固的反对者同意的秘诀
牢骚是金:抓住下属主动送出的“礼物”
Part 9 良性考核:让下属找回积极向上的工作激情
绩效意识:一切拿结果说话,才能保证有所得
绩效管理:打造闭环绩效管理的五个步骤
双向评估:让下属参与互动评估,让他们充分理解绩效
制度为王:有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平
明确标准:绩效考核标准不能模棱两可
反馈面谈:与下属一起回顾和讨论绩效考核结果
Part 10 持续成长:让下属在学习中突破自我
自我超越:在“超越”中实现自己的愿望
心智模式:扫除阻碍学习的思维障碍
共同愿景:把所有的激情汇集在共同目标下
团队学习:把个人的学习行为变成学习型组织的一部分
系统思考:用多个视角打量团队的运行
自我排查:打造学习型团队需要排除的六个障碍
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