? 所谓领导力，就是带给下属满满的获得感！获得感是一把标尺，衡量着你管理举措的成效与得失！ ? 统计表明，所有效率低下、缺乏凝聚力和战斗力的组织都有一个共性：下属没有获得感！有获得感的下属阳光积极不抱怨、有获得感的下属团结务实不敷衍、有获得感的下属愿意去努力工作、有获得感的下属忠诚可靠，能把组织当成家…… ? 解决团队建设的所有疑难问题，用获得感一个指标就够了！全球企业公认的快速提升团队效能的系统方法，解决团队管理中几乎所有的核心问题。
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导读 所谓带团队，就是带给下属满满的获得感
Part 1 目标设置：让下属获得一份有盼头的工作
不能让下属拥有和企业一致的梦想，就没有资格当管理者
目标设置的基点：要做好目标激励，需要我们掌握科学的体系
目标激励值：目标激励效果的计算方式
下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标
时间表：目标与现实的“转化机”
当目标激励的效用被耗尽的时候……
Part 2 薪酬设计：让下属获得一份体面的收入
最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值
自助式薪酬方案：不会用整体薪酬方案，就做不好薪酬激励
整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心
范例：通用公司薪酬激励的四个核心准则
范例：华通公司的PI、QL和OG激励元素
Part 3 充分授权：让下属在独立工作中获得自我满足
授权测试：你的授权能得几分
有效解决三大授权障碍（一）
有效解决三大授权障碍（二）
“四要五不要”：适合授权和不适合授权的几种情况
有效授权的两个关键：设定目标和选择对象
范例：大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权
授权会议：通过六个步骤打造授权闭环链条
授权贵在有度，太多、太过是灾难
根据具体问题、不同的情境，灵活运用授权方法
Part 4 鼓励参与：让下属获得公司未来握在自己手中的现实感
主人翁和旁观者：两种心态决定了两种不同的参与度
参与激励的三种心态：整体心态、试错心态和开放心态
参与激励的四个原则：避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控
参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理
Part 5 晋升路径：让下属在企业“扎根”的晋升方式
晋升的两个标准：让下属在企业“扎根”的晋升突破口
能力导向、能升能降、持续改进，三个原则打造晋升设计
一张图看明白晋升的流程
范例：宝洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感
晋升必须有客观、全面和可量化的标准
如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题
Part 6 情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约
心情：心理学家贡献的情感激励密码
常见的情感投资激励法的使用技巧
情境化：情感激励在不同情境中运用的技巧
范例：海底捞“先感动员工，后感动顾客”的情感激励
Part 7 有效处罚：让下属在挫折中获得自我完善
用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态
淬火法：挫折激励的反运用
通过六个步骤掌握有效处罚
归因法：引导下属找到他应承担的责任
使过法：宽容你的下属，就要给予他充分的信任
负激励法：压力之下不给悲观的权利
Part 8 精准沟通：让下属及时获得清晰的行动指令
以结果为导向的沟通才算是“有效沟通”
沟通的流程：有效沟通的六个基本步骤
海豚沟通术：增强沟通舒适度的八个法则
诱导下属做决定，而不是代替他做决定
让顽固的反对者同意的秘诀
牢骚是金：抓住下属主动送出的“礼物”
Part 9 良性考核：让下属找回积极向上的工作激情
绩效意识：一切拿结果说话，才能保证有所得
绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤
双向评估：让下属参与互动评估，让他们充分理解绩效
制度为王：有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平
明确标准：绩效考核标准不能模棱两可
反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果
Part 10 持续成长：让下属在学习中突破自我
自我超越：在“超越”中实现自己的愿望
心智模式：扫除阻碍学习的思维障碍
共同愿景：把所有的激情汇集在共同目标下
团队学习：把个人的学习行为变成学习型组织的一部分
系统思考：用多个视角打量团队的运行
自我排查：打造学习型团队需要排除的六个障碍
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