企业顶层设计 战略转型与商业模式创新电子书

序言

第一章 互联网时代，传统企业的经营困局

一、传统企业的面临的五大困境

1.挣扎于过去的成功经验中

2.问题错综复杂，成长乏力

3.纠结于问题，而迷失方向

4.擅长模仿抄袭，模式失效与品牌边缘化

5.组织运作简单粗放，企业获利能力薄弱

二、传统企业转型升级的四大迷思

1.指数型增长的诱惑与线性型增长的困惑

2.工业思维的老化与互联网思维的体系化

3.复杂巨系统的掌控与激荡大环境的挑战

4.企业战略定位的模糊与组织能力的匮乏

第二章 互联网时代的经营新命题

一、互联网时代发生哪些变化？

1.消费主权意识觉醒，个性定制崛起

2.虚拟现实融合创新，竞争方式多样

3.商业生态系统运作，经营全面升级

二、互联网时代哪些是不变的？

1.创新求变的企业家精神

2.供求关系一体化的商业内核

三、互联网时代，商业变革的趋势

1.从以企业为中心向以客户为中心转变

2.从产业链关系一体化向供求关系一体化转变

3.从规模经济和范围经济向利基经济和深度经济转变

4.从价值链经营实体向价值生态网络虚拟组织转变

5.从基于目标的计划性开发向面向需求的快速迭代转变

第三章 以顶层设计完成经营破局的系统思考

一、顶层设计就是赢的道理

1.从商业模式开始谋划

2.顶层设计要与企业成长轨迹同步

3.快速响应能力成为新时代制胜法宝

二、顶层设计的三个支点

1.企业家是顶层设计的内核

2.方法论是顶层设计的抓手

3.核心团队是顶层设计的保障

第四章 企业家转型是企业顶层设计的内核

一、企业家转型的挑战

1.挑战1：把握经营命题，建立转型方法论体系

2.挑战2：管理变革过程，有效管控变革的阻力

3.挑战3：实现自我超越，激活组织应对不确定

二、企业家的角色转型

1.从业务精英向精神领袖转变

2.从突击队长向设计大师转变

3.从荒野猎人向良田农夫转变

4.从草莽英雄向盛世诗人转变

三、企业家的思维转型

1.从正向思维向逆向思维转变

2.从交易思维向共赢思维转变

3.从存量思维向增量思维转变

4.从全面思维向关键思维转变

四、企业家的能力转型

1.从“近亲繁殖”向“知识杂交”转变

2.从“企业洞见”向“产业视野”转变

3.从“战术思考”向“战略思维”转变

第五章 战略转型是顶层设计方法论的核心

一、战略，有系统的放弃和有组织的努力

1.到底什么是战略？

2.战略的基本属性？

3.到底谁来做战略？

二、战略规划制定三部曲

1.战略反思

2.战略设计

3.战略实施

三、从客户价值出发思考战略转型升级

1.以客户需求洞穿企业经营

2.以客户价值看破市场竞争

四、战略转型升级的五个方向

1.从低端品牌向高端品牌转型

2.从产品经营向服务经营转型

3.从低维经营向高维经营转型

4.从分散经营向聚合经营转型

5.从大众产品向利基产品转型

第六章 组织优化是顶层设计方法论的支撑

一、组织模式决定管理效能

1.组织的核心密码在于经营

2.组织，不在于形式而在于能力

二、组织模式变革的三个基本方向

1.“市场化网络组织”取代“管控式科层组织”

2.“开放式平台组织”取代“封闭式官僚组织”

3.“聚合型有机组织”取代“离散型机械组织”

三、组织优化必须理清四组关键三角关系

1.董事长、总经理和营销总监的三角关系

2.老板、职业经理人和元老的三角关系

3.营销、制造和研发的三角关系

4.高层、中层和基层的三角关系

第七章 管理升级是顶层设计方法论的要点

一、管理要为绩效负责

1.绩效=权力*能力*动力*信息

2.管理，就是要卓有成效

3.管理，只有真知，方可灼见

二、项目化管理是未来的管理方向

1.源于项目管理，高于项目管理

2.打通端到端的客户交付

3.成果导向，让价值评价不再困难

4.有效推进知识管理，激活人才实现赋能

5.融合计划与变化，聚焦关键

第八章 文化转型是顶层设计方法论的表现

一、文化是一种精神品质和行为方式

1.企业家基因左右文化的总体方向

2.文化要传承创新，更需落地生根

3.文化建设，知难而进

二、互联网时代更加崇尚务实的企业文化

1.强调搞定落实，秉承“适度承诺，完全履行”

2.强调信任共享，秉承“合理授权，充分信任”

3.强调协同协作，秉承“客户导向，团队共创”

4.强调持续创新，秉承“不拘一格，勇于试错”

第九章 企业转型升级离不开强有力的核心团队

一、建立强大的核心团队

1.建立“功能互补、价值共享”的决策团队

2.建立“不求所有、但求所用”的外协团队

3.建立“自我驱动、信念坚定”的骨干团队

4.建立“锐意进取、一专多能”的精兵团队

二、核心人才更需要用心经营

1.打开人心就是打开市场

2.核心人才要精细化管理

3.全面创新人才管理机制