1.破传统以司法案例为主导的内容模式，以法理情理相结合方式处理纠纷，让专业使纠纷化解在诉讼和仲裁之前； 2.60个实务案例 作者分析评，告诉每位读者在其他相类似案例情境下如何举一反三； 3.本书重引导人力资源管理者在法理的基础上通过沟通、技巧、规则、人文关怀及情理相结合的方式，处理好各类劳动纠纷； 4.每章的管理工具都是作者以优秀企业的管理实践为蓝本，精细筛选的，旨在让每一位读者可以拿来就用，起到事半功倍的效果。
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扉页
内容提要
推荐序一
推荐序二
第1章 入职管理
大学生提前入职，签订合同时需把握立法精神
劳动合同内容前后约定不一致时，要留好证据控风险
依赖劳动合同约定条款，不如落实制度建设
虚假招聘的蝴蝶效应，会导致潜在的用人风险
如何应对员工拒签劳动合同，离职时索要双倍补偿
对考察期长的岗位，做好试用期评估才是关键
招录未解除劳动关系的员工时，要控大局、算总账
电子劳动合同应用成为管理新趋势
用关联公司签订劳动合同，合法方式掩不住非法目的
学历造假属欺诈行为，但不一定能解除劳动合同
入职管理相关法条
入职管理相关工具
第2章 在职管理
对于员工频繁请假，要用管理思维平衡双方利益
平级调岗，不一定要征得本人同意
试用期遇上医疗期，可否考虑劳动合同中止
员工违反竞业限制约定时，执行标准成难题
员工集体拒绝加班时，标本兼治是上策
病假期间员工注册同类型公司，该如何处理
员工在工作时间兼做副业，如何处理
基础岗位员工找人顶岗，潜在风险大于价值
对于新生代员工拒绝参保，企业要坚守底线
调休人员发生工伤时，处理要有情有法
在职管理相关法条
在职管理相关工具
第3章 离职管理
员工中途离职的年终奖发放攻略
对于准离职员工激励，多用加法、少用减法
员工主动提出离职时，依然有可能拿到经济补偿金
家属来公司闹事，员工被连带辞退
当员工抱团以辞职相逼时，要抽丝剥茧探究真相
不正当辞退引发连锁反应，企业为过激行为买单
因经营需要搬迁，经济补偿金可以这样设计
面对不服管的员工，双管齐下收奇效
高薪岗位人才是人力资本，不是成本
离职管理相关法条
离职管理相关工具
第4章 特殊群体管理
当员工患上传染性疾病时，要做到人文关怀至上
对于考察期较长的岗位，要区分合同签订与试用期考核
女员工未婚先孕，企业不能以怀孕为由解除劳动合同
应对员工消极泡病假，管理要有方法
从事有职业危害作业的员工离职，可以申请工伤认定
企业注销，“三期”女员工依然可以保障自身权益
对家族企业中的员工进行管理，拒绝贴标签是第一步
面对有心理疾病的员工，要援助与沟通并用
大龄员工的工作状态出问题时，要多措并举以预防风险
管理“95后”新生代，留人要先留心
特殊群体管理相关法条
特殊群体管理相关工具
第5章 多元化用工管理
“共享员工”兴起，HR应顺势而为
异地员工管理，降本增效前先规避风险
派遣员工突发疾病时，赔偿责任要看合同约定
家政公司员工的合同签订需结合运营类型
劳务派遣员工管理，三个维度缺一不可
顾问是合作关系，不是雇用关系
退休返聘人员发生工伤，处理要情理有度
员工在外兼职受到伤害时，工伤责任可以这样划分
解除三方协议时，重点在于沟通
兼职管理应避免与全日制相同
多元化用工管理相关法条
多元化用工管理相关工具
第6章 情境管理
面对职场欺凌要理性看待
上班怠工，员工拒绝接受摄像头监督
新员工不等管理者下班就走，如此亚文化是否可取
未安排员工年休假，应按300%支付年休假工资
部门重组时，应向协同效应要人效以降成本
拿到“免裁券”并不一定免裁
员工违法，堵不如疏，应标本兼治
员工犯错造成企业经济损失，处罚不是最终目的
财务人员索要钱财，高明的HR应这样处理
典型情境管理相关法条
典型情境管理相关工具
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