如何造这样的“真高管团队”？一般人能想到的要么就是换高管，要么就是规劝一号位改变。“首席组织官”原创的真高管团队模型，远远超越了这样的常规思维，包含七个核心要素：一号位，外部适应性，真高管，使命、愿景、价值观，共同语言，场域，复杂关系。这七个要素之间有着丰富的相互代偿、相互促的可能。 这样的思维框架将会帮助你更有效地分析高管团队的问题，忍受短期内无法改的问题，找到可能的改、代偿，制定更有效的干涉策略。
售 价：¥
纸质售价：¥43.50购买纸书
6.7
温馨提示：数字商品不支持退换货，不提供源文件，不支持导出打印
为你推荐
·PREFACE·序言 先有真高管团队，再有真高管
·CHAPTER1·第1章 真高管团队真在何处
真高管团队的衡量标准
真高管团队善于在真理处相遇
真高管团队的成员是“成年人”，又“够简单”
·CHAPTER2·第2章 通过模型系统理解真高管团队
真高管团队模型的七个构成要素
七个构成要素的连接和整合
·CHAPTER3·第3章 一号位：你若盛开，蝴蝶自来
一号位要能够平衡勇气和谦卑
一号位要善于搭配核心球员和角色球员
一号位要善于“最后发言”
优秀的一号位都乐于被领导、善于被领导
创始人的五大迷思，堪比中年人的三大错觉
识人用人，过于追求确定性，就会失去可能性
·CHAPTER4·第4章 外部适应性：胜利先于和谐
高管团队的核心责任是外部适应，不能简化为“战略+打胜仗”
高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破
“Strategizing”才是真高管团队的核心挑战
业务战略不清晰，组织工作怎么干
·CHAPTER5·第5章 真高管：真金不怕火炼
真高管，既要有自定义角色感，又要有钝感力
真高管，既能干又能说，还能用不平衡打破现状
真高管，是职责/角色的四合一，就像一个优秀的妈妈
专业、职业、创业精神是中年高管的三大普遍挑战
从中层到高管，时间分配的四大陷阱
·CHAPTER6·第6章 使命、愿景、价值观：道不同不相为谋
塑造共同的使命、愿景、价值观是真高管团队的必修课
共创使命、愿景、价值观的六个关键问题和两项重要提醒
没有使命、愿景、价值观，高管们可能越学习越焦虑
·CHAPTER7·第7章 共同语言：话不投机半句多
想要高效愉快地开会，得先有点儿共同语言
没有共同语言，高管们对组织问题的诊断就如鸡同鸭讲
共同语言+刻意练习，高管们才能改变对组织问题的片面认知
·CHAPTER8·第8章 场域：天地之大德曰生
场域没有生成性，高管团队就“真”不起来
要允许甚至创造标签式、评判式反馈的存在
恬然澄明且有行动力是一种理想的精神及情绪状态
很多高管团队开会都需要“护场”
·CHAPTER9·第9章 复杂关系：哀莫大于心累
一号位要勇于迭代更新一两个关系
“治未病”是解决好高管团队复杂关系问题的最佳策略
你的高管团队有没有“不可讨论之事”和“断点”
3F型创业高管的自我进化
·CHAPTER10·第10章 真高管团队模型的综合理解和应用
打造真高管团队，就是建立微缩版的组织
组织的魂魄在于2.5个“大才”
“上得厅堂，下得厨房”，是外聘高管成功的秘诀
创始人和空降高管的关系进阶
高管团队如何打破和改变“小心翼翼”的状态
高管团队绩效管理的三个重要发力点
·Postscript·跋 生成式AI时代，我们的社会更加需要“真高管”和“真高管团队”
买过这本书的人还买过
读了这本书的人还在读
同类图书排行榜
购物车
个人中心
