大学薪酬管：从实践到理论电子书

第1章 薪酬概论

1.1 薪酬的定义及其构成

1.1.1 薪酬概念

1.1.2 基本薪酬

1.1.3 可变薪酬

1.1.4 间接薪酬

1.2 薪酬的功能

1.2.1 薪酬对教职员工的功能

1.2.2 薪酬对大学的作用

1.3 薪酬计量的基准

1.3.1 薪等与薪点

1.3.2 薪等与薪点的区别

1.4 薪酬水平

1.4.1 外部竞争性

1.4.2 内部一致性

1.5 薪酬结构

1.6 薪酬体系

第2章 薪酬改革：历史沿革、存在问题和重要性

2.1 中国高等学校工资制度的历史沿革

2.1.1 供给制阶段(1949—1952.7)

2.1.2 等级工资制阶段(1952.7—1985.6)

2.1.3 结构工资制阶段(1985.6—1993)

2.1.4 工资加津贴阶段(1993—1999)

2.1.5 校内岗位津贴阶段(1999—2006)

2.1.6 岗位绩效工资阶段(2006—)

2.2 现行大学薪酬分配制度存在的问题

2.2.1 缺乏薪酬战略意识

2.2.2 薪酬水平的市场竞争力不强

2.2.3 薪酬的激励作用体现不够

2.2.4 薪酬结构严重失衡

2.2.5 不同学科专业间的薪酬没有差别

2.2.6 薪酬调整“只增不降”

2.2.7 薪酬缺乏公平性

2.2.8 考核工作难度大

2.2.9 教师津贴重数量轻质量

2.3 薪酬制度改革的重要性

2.3.1 大学聚集高层次人才的关键

2.3.2 大学人力资源管理的关键

2.3.3 大学提高办学效益的关键

2.3.4 大学形成竞争优势的关键

2.3.5 实现大学办学目标的重要保证

参考文献

第3章 主要薪酬体系介绍

3.1 岗位薪酬体系

3.1.1 概念与设计

3.1.2 优点与不足

3.1.3 岗位评价方法

3.1.4 体系的形式

3.2 技能薪酬体系

3.2.1 概念与构成

3.2.2 优点与不足

3.3 能力薪酬体系

3.3.1 概念与构建

3.3.2 优点与不足

3.4 绩效薪酬体系

3.4.1 概念与性质

3.4.2 体系的构成

3.4.3 优点与不足

3.5 各种薪酬体系的比较

参考文献

第4章 薪酬体系的激励功能

4.1 激励分析

4.1.1 激励的概念

4.1.2 激励的过程

4.1.3 激励的效果

4.2 激励理论及其评价

4.2.1 需要层次理论

4.2.2 双因素理论

4.2.3 成就需要理论

4.2.4 期望理论

4.2.5 公平理论

4.2.6 目标设置理论

4.3 大学教师的需要分析

4.3.1 物质需要

4.3.2 发展需要

4.3.3 尊重需要

4.3.4 成就需要

4.4 从激励理论得到的启示

4.4.1 需要层次理论的启示

4.4.2 双因素理论的启示

4.4.3 成就需要理论的启示

4.4.4 期望理论的启示

4.4.5 公平理论的启示

4.4.6 目标设置理论的启示

4.5 大学薪酬体系激励的重点

4.5.1 按照大学的目标定位确定激励重点

4.5.2 按照大学的中心工作确定激励重点

4.5.3 按照大学的办学特色确定激励重点

参考文献

第5章 薪酬体系设计的主要原则

5.1 薪酬体系设计过程

5.1.1 进行战略分析

5.1.2 开展薪酬调查

5.1.3 确定薪酬水平

5.1.4 制定薪酬政策

5.2 战略性原则

5.2.1 大学战略与薪酬体系

5.2.2 战略性原则的设计要求

5.2.3 薪酬体系设计要处理好的关系

5.3 公平性原则

5.3.1 公平性问题分析

5.3.2 公平性原则的要求

5.3.3 获得公平性的前提

5.4 竞争性原则

5.4.1 薪酬体系的竞争性

5.4.2 影响竞争力的因素

5.4.3 薪酬体系竞争力分析

5.5 经济性原则

5.5.1 大学的经济承受能力

5.5.2 薪酬的经济效益

5.5.3 薪酬作用的有限性

5.6 合法性原则

5.7 简单化原则

第6章 薪酬改革中的岗位管理

6.1 工作分析

6.1.1 工作分析与薪酬管理

6.1.2 大学教师工作分析

6.1.3 大学管理人员工作分析

6.2 岗位设置

6.2.1 教学人员岗位设置

6.2.2 管理人员岗位设置

6.2.3 工勤人员岗位设置

6.3 岗位职责

6.3.1 岗位职责的主要内容

6.3.2 岗位职责制订的难点问题

6.4 岗位数的确定

6.5 岗位聘任

6.5.1 教学人员岗位聘任

6.5.2 管理人员岗位聘任

6.6 岗位升降

6.6.1 岗位晋升

6.6.2 岗位下调

参考文献

第7章 薪酬等级结构的建立

7.1 薪酬的等级数量

7.1.1 岗位分级的必要性

7.1.2 岗位等级的确定

7.2 薪酬的中间值

7.2.1 市场薪酬线

7.2.2 大学薪酬政策

7.3 薪酬幅度的确定

7.3.1 薪酬幅度和薪酬变动比率

7.3.2 薪酬变动比率的确定

7.3.3 薪酬幅度的确定

7.4 薪酬等级间差额

7.4.1 绝对差值

7.4.2 等比级差

7.4.3 不规则级差

7.5 薪酬等级间的交叉重叠

7.5.1 相邻薪酬等级间无重叠

7.5.2 相邻薪酬等级间有重叠

7.6 同一等级内薪酬的细分

7.6.1 薪酬等次的细分

7.6.2 决定薪酬等次的因素

第8章 教职员工绩效管理

8.1 绩效及其影响因素

8.1.1 绩效的内涵

8.1.2 影响绩效的因素

8.2 绩效管理及其作用

8.2.1 绩效管理的概念

8.2.2 绩效管理系统

8.2.3 绩效管理的作用

8.3 绩效计划的制订

8.3.1 有效绩效目标的条件

8.3.2 绩效目标制订的原则

8.4 绩效评价与绩效管理

8.4.1 绩效评价与绩效管理的区别

8.4.2 绩效、态度与能力

8.5 教职员工绩效评价

8.5.1 绩效评价要素

8.5.2 统计工作量的量纲

8.5.3 工作任务的分类

8.5.4 工作量的计量

8.5.5 工作质量的评估

第9章 绩效薪酬体系的设计

9.1 绩效薪酬的内涵

9.1.1 绩效薪酬的概念

9.1.2 绩效薪酬的作用

9.1.3 绩效工资的形式

9.2 绩效薪酬体系设计的目标

9.2.1 吸引、稳定和激励人才

9.2.2 提高薪酬投入产出绩效

9.2.3 达到高校与教职员工的双赢

9.2.4 支持学校办学目标的实现

9.3 绩效薪酬体系设计的原则

9.3.1 导向性原则

9.3.2 激励性原则

9.3.3 相关性原则

9.4 绩效薪酬体系设计中要处理好的几个关系

9.4.1 教学与科研的关系

9.4.2 刚性与柔性的关系

9.4.3 数量与质量的关系

9.4.4 教学科研人员与管理人员的关系

第10章 绩效薪酬的计算

10.1 大学教职员工分类及绩效工资的构成

10.1.1 教学科研人员

10.1.2 管理人员

10.1.3 实验人员

10.1.4 教辅人员

10.1.5 附属人员

10.2 教学工作绩效工资

10.2.1 理论课堂教学工作量

10.2.2 指导课程设计工作量

10.2.3 指导实习工作量

10.2.4 指导实验工作量

10.2.5 指导毕业设计(论文)工作量

10.2.6 指导研究生论文工作量

10.3 柔性工作绩效工资

10.3.1 教学管理工作量

10.3.2 教学辅导工作量

10.3.3 指导产学合作工作量

10.3.4 指导第二课堂工作量

10.3.5 学生班导师工作量

10.3.6 指导年轻教师工作量

10.3.7 专业学科建设特殊贡献奖励

10.4 科研工作绩效工资

10.4.1 获奖成果积分

10.4.2 学术论文积分

10.4.3 学术著作及教材积分

10.4.4 科研项目及成果积分

10.4.5 重点学科及方向带头人积分

10.4.6 学术活动积分

10.5 岗位职责绩效工资

10.5.1 机关管理人员绩效工资

10.5.2 院系部管理人员绩效工资

10.5.3 校级实验中心管理人员绩效工资

10.6 实验教学绩效工资

10.6.1 实验室教学工作量

10.6.2 改进更新实验工作量

10.6.3 开发新建实验工作量

10.6.4 毕业设计与课程设计工作量

10.7 设备管理绩效工资

10.7.1 实验室实验教学人时数

10.7.2 实验室管理工作量

10.7.3 大型仪器设备管理工作量

10.7.4 仪器设备安全维护工作量

10.7.5 院系实验室负责人管理工作量

10.7.6 设备管理工作量的扣罚

第11章 基于绩效综合评价的绩效工资设计

11.1 绩效工资设计的关键因素

11.1.1 绩效工资额度

11.1.2 绩效工资兑现时间

11.1.3 绩效工资的支付方式

11.2 基于基本工资的绩效工资计划

11.2.1 一维绩效工资计划

11.2.2 二维绩效工资计划

11.2.3 三维绩效工资计划

11.3 绩效工资预算

11.3.1 预算步骤

11.3.2 预算实例

11.4 基于岗位贡献的绩效酬金计划

11.4.1 一维绩效酬金计划

11.4.2 二维绩效酬金计划

11.5 基于岗位责任系数表的绩效酬金计划

11.5.1 设计教职员工岗位责任系数表

11.5.2 建立绩效工资体系

11.5.3 绩效工资等次的调整

11.6 个人绩效评价方法

11.6.1 排序法

11.6.2 比较法

11.6.3 强制分布法

11.6.4 量表法

11.6.5 目标管理法

参考文献

第12章 准职员制:管理人员薪酬制度改革新模式

12.1 为什么要实行准职员制

12.1.1 现行管理人员管理体制存在的问题

12.1.2 推行大学职员制需要解决的问题

12.1.3 实行准职员制的意义

12.2 准职员制的岗位设置

12.2.1 内部一致性的岗位设置

12.2.2 一致性岗位设置的作用

12.2.3 按照行政级别的岗位设置

12.3 准职员制的工资体系设计原则

12.3.1 公平原则

12.3.2 竞争原则

12.3.3 激励原则

12.3.4 经济原则

12.4 准职员制的工资体系设计

12.4.1 绩效工资体系结构

12.4.2 管理人员与教学人员绩效工资的关系

12.4.3 管理人员岗位责任系数

12.4.4 绩效工资体系的作用

12.5 准职员制的聘任

12.6 实施准职员制要处理好的关系

12.6.1 改革与稳定的关系

12.6.2 当前与长远的关系

12.6.3 整体与协调的关系

12.6.4 制订与实施的关系

12.6.5 前瞻与魄力的关系

参考文献

第13章 教职员工的福利

13.1 教职员工福利概述

13.1.1 教职员工福利的特点

13.1.2 福利对大学的作用

13.1.3 福利对教职员工的作用

13.2 法定福利

13.2.1 社会保险

13.2.2 法定休假

13.2.3 住房公积金

13.3 自主福利

13.3.1 补充社会保险

13.3.2 补充住房福利

13.3.3 继续教育福利

13.3.4 学术休假

13.3.5 员工服务福利

13.4 弹性福利制度

13.4.1 弹性福利制度的优点

13.4.2 弹性福利制度的类型

13.4.3 弹性福利体系设计的原则

参考文献

第14章 大学职业年金

14.1 职业年金概述

14.1.1 职业年金的性质

14.1.2 职业年金的功能

14.1.3 职业年金与公共年金的比较

14.1.4 职业年金与个人年金的比较

14.2 职业年金的基本模式

14.2.1 待遇确定型

14.2.2 缴费确定型

14.2.3 混合型

14.3 职业年金的模式比较

14.3.1 设计理念和给付水平

14.3.2 风险承担和投资行为

14.3.3 管理成本和税收优惠

14.4 职业年金的运营与管理

14.4.1 职业年金方案的内容

14.4.2 年金基金的运营管理

14.4.3 年金方案的组织管理

14.5 职业年金的人力资源管理效应

14.5.1 职业年金与人才吸引

14.5.2 职业年金与绩效管理

14.5.3 职业年金与薪酬管理

14.5.4 职业年金与员工职业发展

14.5.5 职业年金与人力资源更新

14.5.6 职业年金研究的重点

参考文献

第15章 薪酬管理与法律、法规

15.1 大学岗位绩效工资

15.2 《劳动合同法》对薪酬管理的影响

15.2.1 集体协商使薪酬制度制定和调整受到影响

15.2.2 高校难以单方调整教工个人薪酬标准

15.2.3 加班费问题不容忽视

15.2.4 试用期薪酬水平要求

15.2.5 服务期调资不受影响

15.3 薪酬管理的应对策略

15.3.1 充分发挥教职工代表大会在薪酬管理方面的作用

15.3.2 建立薪酬政策的公示制度

15.3.3 建立激励型绩效薪酬体系

15.3.4 应该按照法律、法规支付加班费

15.4 《劳动合同法》对绩效管理的影响

15.4.1 合同管理必须书面化

15.4.2 无法约定合同终止条件

15.4.3 单方调整岗位不可行

15.4.4 单方变更合同更不容易

15.5 绩效管理的应对策略

15.5.1 目标制订:使受聘者明确并认可绩效目标

15.5.2 绩效沟通:帮助受聘者改善和提高绩效

15.5.3 绩效考核:证明被考核者是否胜任

15.5.4 绩效改进:对不合格者的改进措施

15.5.5 绩效管理的变通办法

第16章 WY大学人事分配制度改革实践

16.1 改革的背景

16.2 改革《试行办法》的制订

16.2.1 《试行办法》的制订过程

16.2.2 《试行办法》中的重点问题设计

16.3 《改革方案》第1版的制订

16.3.1 《改革方案》第1版的形成过程

16.3.2 《改革方案》第1版主要解决的问题

16.4 《改革方案》第2版的制订

16.4.1 《改革方案》第2版的出台过程

16.4.2 《改革方案》第2版重点解决的问题

16.5 《改革方案》第3版说明

16.5.1 《改革方案》第3版的出台过程

16.5.2 《改革方案》第3版主要解决的问题

16.6 《改革方案》第4版的修订

16.7 各类人员岗位职责要点的制订

16.7.1 岗位职责要点的形成过程

16.7.2 岗位职责要点解决的主要问题

参考文献

附录 WY大学人事分配制度改革方案

附件一 各院系部每位教师额定工作量及单位课酬

附件二 教师岗位聘任实施细则

一、聘任范围

二、岗位职数的确定

三、岗位聘任程序及其管理具体办法

附件三 实验室教辅人员岗位聘任实施细则

一、聘任范围

二、岗位职数的确定

三、岗位聘任程序及其管理具体办法

四、实验室教辅人员额定工作量、单位质量学时课酬及单位标准

附件四 管理人员岗位聘任实施细则

一、聘任实施范围

二、聘任岗位

三、管理岗位聘任原则

四、聘任具体办法和程序

五、绩效工资

六、各单位工勤人员

附件五 教辅人员岗位聘任实施细则

一、聘任范围

二、图书馆人员岗位聘任实施细则

三、电教教辅人员岗位聘任实施细则

四、其他

附件六 附属部门人员岗位聘任实施细则

一、聘任范围

二、岗位聘任实施细则

三、其他

附件七 岗位等级上浮或下调的若干规定

一、对在教学和科研工作中作出突出贡献的教学人员奖励提前晋

二、升级分计算方法

三、因职务变动上浮等级的规定

四、教学人员的岗位下调

五、管理人员的岗位下调

六、受聘期内受处分者的岗位下调

七、对曾因故下调岗位等级人员上浮等级的规定

附件八 教学人员工作量计算办法

一、刚性教学工作量计算办法

二、柔性工作量计算办法

三、解释权

附件九 科研及学术活动积分计算办法

一、获奖成果积分计算方法

二、学术论文积分

三、撰写学术著作、教材等积分

四、国家专利积分

五、科研立项积分

六、科研经费积分

七、通过鉴定的研究成果积分

八、重点学科及方向带头人积分

九、科研成果由多人共同完成时的积分分配

十、学术活动积分

十一、指导学生科研项目积分

十二、特殊贡献科研奖励

十三、其他

十四、解释权

附件十 实验室教辅人员工作量计算办法

一、绩效工资及其工作量计算

二、奖励工作量

三、扣罚工作量

四、解释权

附件十一 有关人员工资发放规定

一、有关人员的绩效工资核算

二、有关人员的技术职务津贴和单位质量学时课酬

三、考勤与岗位工资

四、工资发放办法

五、解释权

附件十二 受聘人员绩效工资等次正常晋升实施细则

一、岗位考核晋升

二、有关人员绩效工资的晋升规定

三、解释权

附件十三 科研岗位制度的实施办法

一、科研岗位的设置

二、科研岗位的申请

三、科研岗位数

四、科研岗位人员职责

五、科研岗位人员待遇

六、科研岗位人员聘任程序

七、科研岗位人员的管理与考核

八、解释权

附件十四 年度考核与岗位考核实施细则

一、考核对象

二、考核等次与标准

三、考核程序

四、考核结果的使用

五、解释权

附件十五 WY大学岗位职责要点

一、教师岗位基本职责

二、管理人员岗位基本职责

三、实验教辅人员岗位基本职责

四、其他教辅人员和附属部门人员岗位基本职责

五、工勤人员的岗位职责

六、各处级单位的岗位职责及工作任务

七、解释权

附件十六 WY大学聘余人员管理办法

一、聘余人员范围和界定

二、聘余人员管理

三、聘余人员的待遇