【这是一封读者来信】 李华刚老师: 您好! 我今天终于读完了您的《基业长青》，我看的很慢很细，深深被打动。这是继柯林斯的《基业长青》和《从优秀到卓越》我读过的第三本打动我的著作。可以看出，您是在用心启发中国的企业家们改变现有思维，把企业体制传承、把企业做长作为企业家的核心信念。过去三十多年，中国的企业家把迅速膨胀和快速挣钱作为了核心，不重视企业规范化管理和体制建设而导致几乎都昙花一现荣耀一时。这些年来我一直也在很关注如何汲取这些血的教训，如何把企业做稳做长，而不是追求迅速膨胀。您的这个著作给与当前仍然在盲目拼搏的中国企业家们一剂良药，相信会启蒙一些本应伟大的企业家的企业的长青。
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前言：变血缘交接班为体制交接班
第一章 步入交接班危机的中国企业
小序
第一节 交接班危机——秦二世效应
第二节 贪恋权力、不肯退休
第三节 宁愿断指、不愿接班
第四节 “晟通奇迹”的忧思——交接班设计空白
第五节 港台企业诡异的交接班内幕
第六节 交接班设计无序乱象
第二章 华人财富传承断裂规律
小序
第一节 昙花一现——民国富豪的衰败
第二节 “袁世凯分家法”——华人资本传承断裂规律
第三节 婚变引发“袁世凯式分家”——失败尽在公司之外
第四节 老板生死决定企业生死
第五节 从王朝覆灭和皇帝厄运看华人企业的“死亡基因”
第三章 亚洲唯一的千年财富传承——日本公司的“顶层设计”
小序
第一节 日本公司“顶层设计”实地考察
第二节 长子继承权和非血缘化
第三节 现代企业顶层设计
第四节 体制传承高于血缘传承——理性主义民族思维
第五节 千年东洋老店——隐藏在长寿企业背后的大和精神
第四章 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化
小序
第一节 美国企业“顶层设计”——最高职务迅速接替机制
第二节 德国企业“顶层设计”——交权职业经理人
第三节 英国企业“顶层设计”——要股权不要管理权
第四节 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化
第五章 改“血缘传承”为“体制传承”——消灭秦二世效应
小序
第一节 “培养接班人”的错误思维
第二节 拉动式——传统血缘型交接班模式
第三节 钻出式——现代体制型交接班模式
第四节 比较体制传承与血缘传承顶层设计
第五节 艾美特与宏碁——改“血缘传承”为“体制传承”
第六章 “七个一工程”——中国企业交接班布局
小序
第一节 一个所有者团队
第二节 一个管理者团队
第三节 一个权力中心
第四节 一套监督机制
第五节 一套运作规则
第六节 一套分权体制
第七节 一个理性思维
第八节 美的与格兰仕的交接班——“七个一工程”比较
第七章 千年企业长寿秘密——“宪政体制”与理性主义
小序
第一节 比较上海南京路与东京银座街
第二节 东方式政治加西方式经济——韩国企业“不适应症”
第三节 政治文明促进经济文明——人类社会发展规律
第四节 中国民营企业“政治改革”实施路线图
第五节 《家族企业宪法》——中国家族企业政治大纲
第六节 从做大、做强到“做长”——理性主义长寿哲学
结语：为中国企业平均寿命80年而奋斗！
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