1. 谷歌首席人才官官方作品。10年任期，亲历谷歌6000人到50000人的快速扩张，帮助谷歌赢得100多次“全球优秀雇主”的荣耀。 2.依靠揭秘谷歌内部的人才聘用机制和团队运营战略，创造了《重新定义团队》的世界影响力：《纽约时报》畅销榜榜首，《福布斯》十大创新领导力图书，《华尔街日报》畅销书，Business Insider 2015商业图书问鼎之作。 3.在国内乃至全球，已被奉为人力资源与团队运营的教科书级指南。
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自序
前言 谷歌的原则对你也适用
第一章 成为一名创始人
谷歌的起源：质疑一切，发挥创造力
谷歌创始人的雄心：挥洒激情，创造关怀
创始人思维：引领潮流，而不追随他人
第二章 谷歌文化塑造谷歌战略
快乐：谷歌文化特征的外在表现
谷歌文化的第一块基石：有意义的使命
谷歌文化的第二块基石：信息的透明度
谷歌文化的第三块基石：真正的话语权
公司文化的正向传播
第三章 谷歌的人才聘用原则
并购和培训招不到顶尖人才
谷歌招聘的两个巨大改变
第四章 谷歌寻找人才的多元化体系
创始人搭建人才体系的基础架构
谷歌早期的“龟速”招聘
从70亿人中找到最好的应聘者
第五章 谷歌与众不同的招聘流程
科学的面试评估技巧大比拼
4个面试问题测试你能否成为谷歌人
一台不断核查调整的招聘机器
六大举措保证招聘质量
第六章 打造最幸福的公司
消除地位象征
依靠数据做决策
让员工塑造自己的工作和公司
高期待收获高收益
第七章 员工的发展是谷歌绩效的核心
和绩效考评体系说“再见”
从41级绩效考评到5级考评量表
校准评级，激发员工内在动机
谷歌的群体考评智慧
综合考虑，再做升职决定
第八章 谷歌如何管理团队的两端
助力5%的底端员工
将最优秀的人放到显微镜下观察
管理公司的两端：最优员工和最差员工
第九章 打造学习型组织
刻意练习是最好的学习方法
内部员工是培训老师的最佳人选
评估培训结果的有效方法
第十章 谷歌的薪酬分配原则
谷歌薪酬理念的转变过程
不公平薪酬
以成就为荣，不以报酬为荣
创造易于传播爱的环境
对一些失败同样也要奖励
第十一章 谷歌的福利项目
目标一：提高谷歌人工作和生活效率
目标二：关联谷歌的社区意识
目标三：推动创新
微小的投入和关怀带来巨大的效果
第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目
助推让员工的工作更高效
助推让员工变得更富有
助推让员工更健康
精心设计，用心设计
第十三章 谷歌的教训
信息透明的代价
摒弃应得权利
一次失败的绩效管理变革
珍视怪人
创新也需要修剪
最富有政治意味的甜点
第十四章 谷歌塑造的环境理念
赋予工作意义
相信员工
只聘用比你更优秀的人
不要将职业发展与管理绩效混为一谈
关注团队的两端：最优员工和最差员工
既要节俭又要慷慨
认识不公平薪酬
助推
管理日益提升的期望
享受
后记 谷歌人力运营的核心原则
为实现极乐天堂而奋斗
利用数据预测和塑造未来
不遗余力地提高生产力
创造非传统型团队
人力运营与人力资源
致谢
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