1.跨学科融合，构建科学化人才管理新体系 系统整合心理学、管理学与统计学核心成果，以霍根人格模型解析人才阴暗面与职业脱轨风险，凭借RAW评估原则（易相处、有能力、有意愿）界定人才核心要素。全书推动人才管理从经验驱动转向科学驱动，助力管理者与HR兼具“洞察人性本质”的心理学视角和“善用数据决策”的统计学能力，真正实现“精准识才、高效管才”。
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前言
第一章 人才争夺战
工作疏离症流行
被动求职者崛起
自雇吸引力增加
创业精神高涨
第二章 定义人才
关键少数法则
图2—1 生产力的三个层级
最佳表现法则
不费力表现法则
契合生存环境的个性法则
第三章 评估人才
评估什么：人才的基本要素
易相处
有能力
有意愿
如何评估：识别人才的工具
图3—1 五组变量的相关系数
结构化面试
评估中心
智商测试
人格评估
其他“传统”的方法
传记式数据
简历
360度反馈评估
情境判断测试
第四章 激励人才
人们想要的都一样，除非他们不想要
普世价值观、驱动力和动机
个人价值观、驱动力和动机
表4–1 价值观、驱动力和动机的社会分析模型
取得进步的价值观
和睦相处的价值观
寻求意义的价值观
文化的意义
图4—1 在沙因的文化三维模型中，外层代表文化产物，中间层代表宣扬的价值观，内层则代表潜在假设
重新思考投入度问题
第五章 发展人才
人能改变吗
智力的变化
人格的变化
漫游狂野西部般的教练行业
教练法与领导者发展
优势教练法
自我认知与声誉管理
图5—1 霍根发展框架
第六章 人才的阴暗面
“阴暗面三角”
自恋：工作中的特权感和狂妄
精神病态：职场中的社会掠食者
马基雅维利主义：政治权谋的阴暗面
“阴暗面三角”之外
表6–1 霍根阴暗面人格模型
领导力的阴暗面
阴暗面中的光明面
第七章 人才的未来
复杂性的错觉
千禧一代的思维方式
自我认知：自恋狂傲的解药
好奇心：求知欲的重要性
创业精神：组织增长的引擎
识别未来人才的工具
表7–1 传统与新型人才识别工具的比较
网络爬虫和社交媒体分析
内部大数据和人才预测分析
数字面试和语音分析
游戏化评估工具
一场革命
第八章 思考
寻找梅西
大多数人往往高估了自己的才华
快乐被高估了
人才时代
致谢
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