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10人以下小团队管理手册电子书

创新时代,小团队已经成为必然趋势 *力促组织变得更小更灵活,亚马逊创始人贝佐斯也首创两个披萨原则:“如果两个披萨都喂不饱一支团队,那就说明这个团队过于庞大了。” 日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作 堀之内克彦先生在多年的人事咨询工作中发现,小团队*考验主管的用人能力。本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见,帮助新晋管理者顺利实现角色转变。

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2342人正在读 | 5人评论 7.2

作       者:[日] 堀之内克彦

出  版  社:北京联合出版公司

出版时间:2017-05-01

字       数:4.6万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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创新时代,小团队已经成为必然趋势 *力促组织变得更小更灵活,亚马逊创始人贝佐斯也首创两个披萨原则:“如果两个披萨都喂不饱一支团队,那就说明这个团队过于庞大了。” 日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作 堀之内克彦先生在多年的人事咨询工作中发现,小团队*考验主管的用人能力。本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见,帮助新晋管理者顺利实现角色转变。 专为零基础管理者和中层管理者量身打造 *次当主管的人,下属一般不会超过10个人。本书针对小团队主管*常遇到的各种难题,提供了详细具体的全面指导。 写给奋斗在*线的主管们的*实用指南 无论是总经理下令让销售翻番,还是下属抱怨工资太少,主管都可以参照本书精准周到的用人法则,秒速告别“夹板气”。 通过四行日记、性格分析等管理工具,实现小团队的大作为 性格迥异的下属,需要不同的方法来激发动力或者缓解压力。侦查员、开路人和协调员,多种人才搭配组合,才能发挥出团队的*优势。 创新时代,小团队已经成为必然趋势 *力促组织变得更小更灵活,亚马逊创始人贝佐斯也首创两个披萨原则:“如果两个披萨都喂不饱一支团队,那就说明这个团队过于庞大了。” 日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作 堀之内克彦先生在多年的人事咨询工作中发现,小团队*考验主管的用人能力。本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见,帮助新晋管理者顺利实现角色转变。 专为零基础管理者和中层管理者量身造 *次当主管的人,下属一般不会超过10个人。本书针对小团队主管*常遇到的各种难题,提供了详细具体的全面指导。 写给奋斗在*线的主管们的*实用指南 无论是总经理下令让销售翻番,还是下属抱怨工资太少,主管都可以参照本书精准周到的用人法则,秒速告别“夹板气”。 通过四行日记、性格分析等管理工具,实现小团队的大作为 性格迥异的下属,需要不同的方法来激发动力或者缓解压力。侦查员、路人和协调员,多种人才搭配组合,才能发挥出团队的*优势。
【推荐语】


创新时代,小团队已经成为必然趋势

*力促组织变得更小更灵活,亚马逊创始人贝佐斯也首创两个披萨原则:“如果两个披萨都喂不饱一支团队,那就说明这个团队过于庞大了。”

日本企业改革、人事咨询专家20年咨询经验集大成之作

堀之内克彦先生在多年的人事咨询工作中发现,小团队*考验主管的用人能力。本书凝聚了作者从业二十余年的丰富经验和独特洞见,帮助新晋管理者顺利实现角色转变。

专为零基础管理者和中层管理者量身造

*次当主管的人,下属一般不会超过10个人。本书针对小团队主管*常遇到的各种难题,提供了详细具体的全面指导。

写给奋斗在*线的主管们的*实用指南

无论是总经理下令让销售翻番,还是下属抱怨工资太少,主管都可以参照本书精准周到的用人法则,秒速告别“夹板气”。

通过四行日记、性格分析等管理工具,实现小团队的大作为

性格迥异的下属,需要不同的方法来激发动力或者缓解压力。侦查员、路人和协调员,多种人才搭配组合,才能发挥出团队的*优势。

【作者】

堀之内克彦,1956年生于东京。庆应义塾大学法学部毕业后,曾任职于本田、索尼等公司。1991年创立堀之内社会保险劳务师事务所及MK人事咨询公司并担任总裁。

堀之内先生长期从事企业人事制度改革以及企业风气改革的相关咨询工作,他独创的 “ACTENCY”项目汇集了从业20年来的丰富经验,能够有效改善员工行为,受到客户公司的一致好评。最近,除了展面对管理者的企业内部培训之外,堀之内先生还致力于能够帮助年轻人实现梦想的工作。

主要著作有《企业风气改革手册》《写给经营者的绩效主义改革的正确推行方法》《我在本田和索尼学到的》《薪酬制度的制定与实行》《社长,人事考核咱们这样做》等。

译者简介

程雨枫,毕业于中国人民大学日语专业,后于九州大学取得社会学硕士学位。译有《宠物犬问题行为处方手册》《今森光彦的昆虫世界》《日常生活中的思维导图》等图书。

目录展开

前 言

序章 为用人而苦恼的小团队主管们

第 1 章 主管的职责是什么

主管:通过下属实现经营者的目标的人

认清自己的“职责”

道不同,不相为谋

主管不是传声筒

“公司的问题”,找主管的原因

领导力培训讲座 1 走出低谷,迈向成功

第 2 章 主管的工作这样做

主管的四项工作

工作最拼的人不适合当主管

用人要看能力和意愿

每个人都要定目标

“目标管理”分三种

目标就是必须完成的“定额任务”

将“团队力”发挥到极致

公司目标与个人目标要一致

目标要随时调整

眼光放长远,心态放平和

提前察觉“中间事项”,立即采取补救措施

支援下属提高干劲和自信

表明对下属的期待

评价下属要基于“事实”

让下属自己汇报成绩

没有下属会百分之百认同主管的评价

目标制定、指导和评价的 6 个月周期

领导力培训讲座 2 养成思考的习惯

第 3 章 点燃下属的工作热情

为什么大家都爱打高尔夫

通过倾听提升下属的工作动力

“通过激发竞争意识提升工作动力”的误区

当下属抱怨“工资太少”时

主管要谈梦想和愿景

影响下属的潜意识

通过记日记变成“理想中的自己”

领导力培训讲座 3 把金钱和时间投资给自己

第 4 章 主管的心胸和气魄

首先从改变自己开始

“人气主管”的必要条件

教会下属做“工作能人”,而非“公司人”

下属不是客户的奴隶

“责任我来负”的真正含义

用人的根本是“发自真心地为下属着想”

想讨下属喜欢,反倒让人退避三舍

不要批评,要发火

下属遇到困难时主管就要显身手

怎样和女员工打交道

了解并支持下属的人生规划

告诉下属将来社会需要什么样的人才

是上班族就会有不满

教给下属工作与幸福的方程式

领导力培训讲座 4 练就好气质,抓住好运气

第 5 章 了解 FFS 理论,打造最强团队

通过 FFS 理论激发下属强项

用 FFS 理论掌握下属的性格类型

不同类型下属的压力管理要点

四种类型组合出最强团队

案例:提高团队战斗力的用人技巧

出版后记

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