培训设计艺术电子书

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内容简介

丛书序一 视野决定高远

丛书序二 站得高方能看得远

第1章 确定业务部门及培训部门目标

1.1 确定业务部门目标

1.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别

1.1.2 建立关系，尽早确认业务部门对学习项目的态度

1.2 确定培训部门目标

1.2.1 培训部门的三个业务模型

1.2.2 培训部门的三个资金模型

1.2.3 战略计划对培训部门的重要性

1.2.4 培训业务计划的主要组成部分

第2章 建立框架

2.1 满足客户和利益相关人的需求

2.1.1 确认客户的赞同程度

2.1.2 与关键负责人进行协商

2.1.3 创建培训部门的独特价值

2.2 有效管理学习部门员工

2.2.1 成为虚拟团队教练

2.2.2 确立学习部门的价值

2.3 建立与专家的联系

2.3.1 培养学习专家

2.3.2 与业务部门专家的合作

2.4 培训部门与人力资源部关联

2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目

2.5.1 向高管明确汇报财务情况

2.5.2 向高管汇报的小窍门

2.5.3 邀请领导们参与学习

第3章 供给侧改革——绩效改进

3.1 何为绩效改进（HPI）

3.2 HPI思维模式

3.2.1 HPI的六大影响维度

3.2.2 HPI以绩效结果为导向

3.2.3 系统化地看待组织绩效问题

3.3 HPI流程

3.3.1 HPI模型

3.3.2 HPI实施步骤

3.3.3 ROI评估

第4章 项目设计——向游戏学习

4.1 设计用户体验

4.1.1 以学员为中心的设计

4.1.2 让学员感觉有意义

4.2 启动项目宣传

4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字

4.2.2 展示学员参加的理由

4.2.3 证明学习项目的价值

4.2.4 精彩的文案不可或缺

4.3 统筹学习资源

4.3.1 必不可少的测评

4.3.2 精彩的课程呈现

4.3.3 重要的内训师培养

4.4 推动落地转化

4.4.1 学习社群的管理

4.4.2 团队任务推动转化

4.4.3 学员上级的参与和监督

第5章 课程开发——情境为王

5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示

5.2 由ADDIE转向情境化

5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点

5.2.2 ADDIE的挑战与转型

5.2.3 情境课程开发的特点

5.3 聚焦情境

5.3.1 收集基本情境——先保证数量，不要有遗漏

5.3.2 对某个情境进行再探索

5.3.3 循环之前的过程，确定所要开发的情境数量

5.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出，并编写案例

5.4 知识萃取

5.4.1 知识萃取方法及模型简介

5.4.2 STAR模型还原专家真实案例

5.4.3 知识提炼

5.5 开发课件

第6章 培训项目管理

6.1 培训项目管理

6.1.1 项目资源管理

6.1.2 项目生命周期管理

6.2 评估培训项目

6.2.1 评估当前解决方案

6.2.2 培训项目4级评估

6.3 供应商管理

第7章 混合式学习——哪里不会点哪里

7.1 界定

7.1.1 混合式学习的界定与挑战

7.1.2 混合式学习的优点

7.2 设计移动学习

7.2.1 移动学习的作用领域与应用场景

7.2.2 移动学习设计的四大原则

7.2.3 视频制作软件

7.3 混合式学习的规划与实施

7.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合

7.3.2 混合式学习的要素

7.4 混合式学习实施案例

第8章 行动学习——成果转化的超级利器

8.1 行动学习的困惑

8.2 什么是行动学习

8.2.1 行动学习的学习公式

8.2.2 “一鱼三吃”的行动学习

8.2.3 行动学习的假设

8.2.4 行动学习与引导技术的不同

8.3 行动学习工作坊

8.3.1 工作坊的六要素

8.3.2 工作坊的流程与实践要点

8.4 行动学习项目

8.4.1 发起行动学习项目

8.4.2 行动学习项目实践

第9章 引导技术

9.1 世界咖啡

9.1.1 “世界咖啡”的设计原则

9.1.2 “世界咖啡”的细节要求

9.1.3 “世界咖啡”的实施流程

9.1.4 “世界咖啡”的实践

9.2 团队共创

9.2.1 团队共创的流程

9.2.2 团队共创的实践

9.3 ORID

9.3.1 ORID的流程

9.3.2 ORID在课程回顾的应用实践

9.3.3 ORID在团队回顾的应用实践

9.4 头脑风暴

9.4.1 头脑风暴的四大规则

9.4.2 头脑风暴的注意事项

9.4.3 书写式头脑风暴

第10章 成为培训咨询师

10.1 培训咨询技能导论

10.1.1 评估自身的培训咨询技能

10.1.2 培养培训咨询的技能

10.1.3 制订将来的发展计划

10.2 定义与共识

10.2.1 咨询模型比较

10.2.2 培训咨询师的角色

10.2.3 建立咨询信誉

10.2.4 识别有效的问题

10.2.5 就预期达成共识

10.3 发现和分析

10.3.1 数据收集

10.3.2 执行有效的访谈

10.3.3 数据分析

10.4 呈现和决定

10.4.1 陈述问题

10.4.2 反馈的基本设计特征

10.4.3 敏感信息

10.4.4 阻力

10.4.5 协调一致

10.5 设计和实施——平台战略

10.5.1 规划改进的团队方法——众包、参与感

10.5.2 实施目标

10.5.3 咨询师技巧

10.6 完成与回顾

10.6.1 提前结束项目

10.6.2 评估——项目收尾

10.6.3 项目结束——天下无不散之筵席