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医院人力资源管理(第2版)电子书

依据*国家文件,全面满足各级医院的绩效考核要求

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160人正在读 | 0人评论 6.2

作       者:张英

出  版  社:清华大学出版社

出版时间:2020-12-01

字       数:25.2万

所属分类: 科技 > 医学 > 其他

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内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容,各章节环环相扣,形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发,从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系,<br/>【推荐语】<br/>依据*国家文件,全面满足各级医院的绩效考核要求<br/>【作者】<br/>张英,景惠管理研究院院长/研究员。常年担任清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学等10余所大学主办医院管理高级研修班核心课程的主讲教授、特聘教授或客座教授。常年为国家卫生部干部培训中心和人才中心、国家中医药管理局、省市卫生厅局、医院协会、医学会、医师协会和有关学术团体以及科研机构举办的医院管理培训班或学术会议授课。<br/>
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版权页

作者简介

内容简介

第2版前言

第1版前言

目录

第1章 挑战与趋势:医院人力资源管理的环境分析

1.1 医院管理者要重新审视变化了的医疗环境

1.1.1 医院应由大而全向精而强转变

1.1.2 医院应由资源消耗向管理创新转变

1.1.3 医院应由过度承诺向明确服务标准转变

1.2 医院人力资源管理所面临的主要挑战

1.2.1 优秀人才短缺是医院发展的主要瓶颈

1.2.2 人力成本的上升将给医院经营管理带来压力

1.2.3 医务人员的服务能力不能完全满足患者的需求

1.2.4 医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制

1.3 医院人力资源管理的应对策略

1.3.1 医院要思考科室重新整合与岗位再设计

1.3.2 医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷

1.3.3 医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系

1.3.4 从“身份管理”走向“合同管理”是必然的选择

1.3.5 医院人力资源管理必须由经验主导型步入专业规范

1.3.6 医院人力资源管理部门必须实现角色转变

案例 陕西省汉中市人民医院从人事管理到人力资源管理的10年变迁路(2006—2016年)

参考文献

第2章 战略与目标:医院人力资源管理规划

2.1 认识人力资源

2.1.1 人力资源的基本概念

2.1.2 医院人力资源管理的主要内容

2.1.3 医院人力资源工作标准

2.2 医院人力资源规划

2.2.1 人力资源规划的基本概念

2.2.2 医院人力资源规划的步骤

2.2.3 医院人力资源规划的主要内容

2.3 医院定岗定编

2.3.1 定岗定编的主要原则

2.3.2 定岗定编的具体方法

2.4 医院人力资源成本规划

2.4.1 人力资源取得成本

2.4.2 人力资源开发成本

2.4.3 人力资源使用成本

2.4.4 人力资源离职成本

2.5 医院人力资源管理评估与诊断

2.5.1 医院人力资源管理现状评估体系

2.5.2 医院人力资源状况评价指标体系

案例 四川省资阳市第一人民医院人力资源规划(2013—2016年)

参考文献

第3章 分工与协作:医院职能科室与业务科室设计

3.1 认识组织结构设计

3.1.1 组织结构设计的因素

3.1.2 医院组织结构设计的具体因素

3.1.3 医院组织结构设计的类型

3.2 职能科室组织结构设计

3.2.1 职能科室组织结构设计的主要制度依据

3.2.2 职能科室组织结构设计的程序

3.2.3 医院职能科室职责说明书编制

3.3 业务科室组织结构设计

3.3.1 业务科室组织结构设计的主要依据

3.3.2 业务科室组织结构设计创新与学科整合

案例1 中国医科大学航空总医院职能处室组织机构优化方案

案例2 云南省曲靖市中医医院职能科室设置调整方案

案例3 山东省临沂市妇幼保健院职能科室设置优化方案

参考文献

第4章 岗位与配置:医院岗位分析与人员配置

4.1 医院岗位分析与岗位说明书编制

4.1.1 进行医院岗位分析的目的

4.1.2 岗位分析的主要步骤

4.1.3 岗位说明书的编制

4.2 医院岗位设置

4.2.1 岗位类别设置

4.2.2 管理岗位等级设置

4.2.3 专业技术岗位等级设置

4.2.4 工勤技能岗位等级设置

4.2.5 特设岗位设置

4.2.6 专业技术岗位名称及岗位等级

4.3 医院员工招聘与配置

4.3.1 招聘方式

4.3.2 招聘渠道

4.3.3 甄选方法

4.3.4 招聘与选拔过程评价

案例1 内蒙古乌海市妇幼保健院中层干部竞聘实施方案

案例2 山东省立第三医院专业技术职称聘任实施方案

参考文献

第5章 培训与教育:医院员工的能力提升

5.1 培训需求调研与诊断阶段

5.1.1 医院组织层面培训需求分析

5.1.2 员工个人需求层面培训需求分析

5.1.3 医疗行业强制性要求层面培训需求分析

5.1.4 培训需求诊断报告

5.2 培训制度制定阶段

5.2.1 培训制度的梳理

5.2.2 培训制度的补充完善

5.2.3 培训制度的试运行以及培训制度的正式发布

5.3 培训内容规划阶段

5.3.1 员工岗前培训

5.3.2 专业技能培训

5.3.3 管理人员管理技能培训

5.3.4 人文素养培训

5.4 培训实施阶段

5.5 培训效果评估阶段

案例 广意医疗养生科技集团培训规划(2017—2018年)

第一部分 集团培训现状分析

第二部分 集团培训规划建议

参考文献

第6章 业绩与评估:医院绩效管理体系设计

6.1 医院绩效管理的目的

6.2 医院绩效管理的流程

6.2.1 绩效计划

6.2.2 绩效辅导

6.2.3 绩效评估

6.2.4 绩效结果应用

6.2.5 绩效沟通

6.3 医院绩效评估的主要工具

6.3.1 图尺度评价法

6.3.2 交替排序法

6.3.3 配对比较法

6.3.4 强制分布法

6.3.5 关键绩效指标法

6.3.6 行为锚定等级评分法

6.3.7  目标管理法

6.3.8 平衡计分卡

6.3.9 目标与关键成果评价法

6.3.10 综合绩效评价法

6.4 医院评估体系构建

6.4.1 医院业务科室的考核评价

6.4.2 医院职能科室的考核评价

6.4.3 医院员工的考核评价

6.4.4 医院科室主任的考核评价

6.4.5 医院领导人员的考核评价

案例 广州市妇女儿童医疗中心中层管理干部绩效考核办法广州市妇女儿童医疗中心职能部门主任绩效考核办法

参考文献

第7章 贡献与报酬:医院薪酬制度设计

7.1 医院薪酬管理的地位与作用

7.2 医院薪酬设计的理念

7.2.1 医院薪酬设计的基本原则

7.2.2 医院市场竞争力与薪酬

7.3 医院薪酬的结构体系

7.3.1 薪酬的基本结构

7.3.2 薪酬的主要内容

7.3.3 人工成本与工资总额

7.4 医院薪酬设计的程序

7.4.1 人工成本规划与预算

7.4.2 确定薪酬结构

7.4.3 开展薪酬调查与确定薪酬水平

7.4.4 确定核算和分配单元

7.4.5 定岗定编与薪酬规划

7.4.6 工作分析和岗位价值评价

7.4.7 综合绩效评估

7.4.8 薪酬发放的评估与监控

7.5 医院不同岗位的薪酬设计

7.5.1 医师的薪酬设计

7.5.2 护理人员的薪酬设计

7.5.3 医技人员的薪酬设计

7.5.4 管理人员的薪酬设计

案例1 山东省泰安市中心医院工作量积点标化法绩效工资体系设计模式

案例2 重庆市大足区人民医院的绩效分配体系

参考文献

第8章 成长与发展:医院员工职业生涯管理

8.1 职业生涯管理的基本概念

8.2 职业生涯管理的意义

8.2.1 职业生涯规划对个人的意义

8.2.2 职业生涯管理对医院的意义

8.3 职业生涯规划的步骤

8.3.1 个人评估与诊断

8.3.2 确立职业生涯发展目标

8.3.3 制定职业生涯发展策略

8.3.4 进行职业生涯规划管理

8.4 员工职业生涯发展通道设计

8.4.1 职业生涯发展通道设计调研

8.4.2 职业生涯发展通道体系设计

8.4.3 职业生涯发展的政策支持

案例 湖南航天医院员工成长通道设计及管理办法

参考文献

第9章 保障与关怀:构建工作生活的平衡

9.1 员工保障与关怀的主要内容

9.1.1 保障员工合法权益

9.1.2 畅通民主管理渠道

9.1.3 营造良好的医院文化氛围

9.2 医务人员职业倦怠预防与压力管理

9.2.1 职业倦怠的概念与症状表现

9.2.2 职业倦怠的测量

9.2.3 职业倦怠的预防

9.2.4 医务人员压力管理

9.3 医院员工满意度测评

9.3.1 医院员工满意度测评的维度

9.3.2 医院员工满意度测评的方法

9.3.3 提升员工满意度的主要措施

案例 辽宁省本溪市金山医院员工满意度测评报告(2017年)

参考文献

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