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前言
致谢
第一章 为什么薪酬激励失败了
引子一：英国移民的激励变革
引子二：T商业地产公司的激励变革
第一节 激励就是价值的评价与分配
第二节 薪酬激励的六大痛点
第三节 六维动态薪酬激励模型
第四节 动态调整与合理差异
第五节 海底捞与NBA的六维动态激励
第六节 原创模型中数字“3”和“6”
第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断
核心模型：六维薪酬诊断模型
第一节 找尺子：岗位价值评估方法
第二节 定薪级：岗位价值评估成果
第三节 断合理：内部公平性分析
第四节 比高低：外部竞争性分析
第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明
第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
第一节 识方向：付薪目的与要素选择
第二节 定水平：薪酬水平策略分析
第三节 定结构：薪酬结构策略分析
第四节 定奖金：绩效奖金策略分析
第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑
第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计
核心模型：薪酬体系设计三要素
第一节 明概念：宽带薪酬体系
第二节 定数字：宽带薪酬体系设计
第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题
第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略
核心模型：绩效奖金策略选择模型
第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲
第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲
第三节 破温床：目标奖金制与强制分布
第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径
第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪
核心模型：动态定薪与调薪模型
第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配
第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算
第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制
第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策
核心模型：激励期望模型
第一节 看得清：政策透明、薪酬保密
第二节 算得出：校准认知、动态调整
第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通
第八章 薪酬激励体系变革的操作指南
核心模型：薪酬激励体系设计六步法
第一节 降薪的薪酬变革项目
第二节 固定变浮动的薪酬变革项目
第九章 薪酬激励中的常见难点探析
第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”
第二节 先分后干还是先干后分
第三节 CEO视角下的人力资本效能管理
第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色
第五节 新老员工薪资不平衡
第六节 目标值设定偏差如何调整
第七节 肥瘦业务提成激励的不公平
第八节 如何激励与约束“空降兵”
第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”
第十节 如何建立激励机制促进老带新
第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
趋势六：新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系
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