全面薪酬体系设计新实战——从Payroll到C&B的快速晋升电子书

扉页

版权页

目录

内 容 提 要

前言

第一章 从Payroll到C&B的“新薪酬”

第一节 海尔实行内部创业，小微团队该怎么付薪

一、海尔整体薪酬分析

二、海尔的组织体系

三、海尔付薪机制随组织变化而演进

第二节 Payroll与C&B视野

一、C&B的思维方式代表“新薪酬”设计

二、Payroll和C&B的差距分析

三、C&B的职能架构

第三节 C&B成长的四个阶段

一、数据基础阶段

二、内部逻辑阶段

三、价值规则阶段

四、宏观视野阶段

第四节 C&B关注薪酬价值，而非设计技巧

一、员工的感受是企业成为最佳雇主的前提

二、员工的感受和完美的薪酬机制之间缺少什么

三、4类29种薪酬价值要素

四、设计价值要素之间的关联性，共建画布

第二章 组织视角：薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现

第一节 网红到底从哪里赚那么多钱

一、网红到底怎么赚钱

二、网红的孵化流程与组织配置

三、1个公式说明网红利润分成

第二节 日本企业的年功序列制还有实际意义吗

一、伴随日本企业崛起的年功序列制

二、年功序列制的构成

三、年功序列制不单纯是工龄工资

第三节 组织的特征决定薪酬演变和模式

一、薪酬设计的低复制性与高定制性

二、薪酬模式的变化

三、薪酬模式的组织环境

四、薪酬的六大模式

第三章 数据视角：薪酬诊断是未雨绸缪

第一节 简述房地产业务人员的跳点、通提机制

一、业务人员的跳点计算方式

二、业务人员的通提计算方式

三、运用基尼系数分析绩效分配的公平性

第二节 外部薪酬数据诊断

一、外部薪酬分析三步骤

二、“薪酬调查表”的构成和调研渠道

三、四大薪酬元素统一数据调研口径

四、五大方法全面展示外部薪酬数据

第三节 薪酬内部诊断的五大维度

一、竞争维度——内外结合的标尺

二、战略维度——确定企业薪酬定位

三、财务维度——成本和控制的度量衡

四、员工维度——直面员工心理

五、平衡维度——实现内部公平的重要途径

第四章 组织剖面：职位分析与价值评估

第一节 职位说明书的构成

一、职位的基本信息

二、职位设置目的

三、主要工作职责

四、主要工作权限

五、主要工作关系

六、工作特征

七、任职资格

第二节 职位评价

一、职位评价的方法

二、职位评价的流程

三、美世职位评估方法实例

四、海氏职位评估方法实例

第五章 激励提升：宽带薪酬模式是一件奢侈品

第一节 阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽

一、阿里巴巴员工的薪酬是多少

二、阿里巴巴职级及薪酬体系

第二节 什么样的组织可以采用宽带薪酬模式

一、中小企业为何很难选择宽带薪酬模式

二、宽带薪酬适用性分析

三、3P薪酬模型：宽带薪酬基础

第三节 宽带薪酬设计的具体流程

一、确定薪酬带的数量

二、确定宽带幅宽、递增系数和档差

第六章 动态管理：让绩优人才在规范中流动起来

第一节 演员片酬如何与收视率考核挂钩

一、赚得越多的人薪酬形式越多样

二、对演员薪酬进行动态调整

第二节 薪酬动态管理

一、薪酬动态管理的必要性

二、薪酬动态调整的步骤

三、运用调薪方法加强动态管理机制

第三节 三类人员入级入档问题

一、新员工入级入档

二、老员工入级入档

三、红圈绿圈员工薪酬入级入档

第七章 结构设计：用薪酬体现不同群体的行为特征

第一节 如何设计互联网公司地推薪酬提成

一、互联网行业的“地推大战”

二、“扫一扫”背后的薪酬支付

第二节 薪酬结构设计九步法

一、了解全面薪酬福利体系的构成

二、绘制薪酬结构地图

三、明确各薪酬要素的属性

四、分层分类确定各类人群的薪酬福利结构及比例

五、为确定薪酬结构，首先将全体员工分类

六、薪酬结构合并与调整

七、确定薪酬结构的比例

八、分解年度与月度薪酬总额表

九、薪酬设计的最终结果就是一张工资表头

第三节 其他薪酬结构

一、计时工资制

二、计件工资制

第八章 持续改进：薪酬管控深度调整

第一节 薪酬预算是成本调控的重要内容

一、薪酬预算的因素

二、三大薪酬预算方法

第二节 薪酬控制是目标管控的重要手段

一、薪酬控制可让计划得到有效实施

二、薪酬控制的指标体系

第三节 薪酬支付与周期管理

一、薪酬支付的项目

二、薪酬支付的周期

三、各项税费的计算方式

四、薪酬支付形式

五、薪酬保密还是薪酬公开

第九章 系统认知：非货币薪酬的激励艺术

第一节 创新福利的流行

第二节 最受员工欢迎的福利 TOP10

第三节 培训是最好的员工福利之一

一、界定企业人才

二、建立有效的人才培养机制

三、人才培养机制的实施条件

四、人才培养机制建设的具体措施