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能力孵化:如何识别、挖掘、发展自身潜能电子书

·集结超豪华内容阵容,成就高绩效人才的前沿指南。HPTi高潜能测评创始人伊恩·麦克雷、阿德里安·弗海姆、托马斯国际CEO马丁·里德联袂奉献,国内培训领域知名专家徐剑、李冬、路烽等倾力翻译。 ·中国心理学会副理事长方平教授热情作序。安永中国组织与人力资本咨询主管合伙人李涤非、凯洛格资本董事长王成、均胜电子全球人力资源总监何奕、上海交通大学安泰经济与管理学院高管教育中心主任高晶鑫、国际商务谈判专家李雪松等业内大咖鼎力推荐!

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作       者:伊恩·麦克雷 阿德里安·弗纳姆 马丁·里德

出  版  社:上海交通大学出版社

出版时间:2022-05-01

字       数:19.0万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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90%的人因为浪费潜力而悔恨终生;50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦;50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然,个人想要实现完美的人生,企业想拥有高绩效的人才,都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架,并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。<br/>【推荐语】<br/>重磅推荐: ·集结超豪华内容阵容,成就高绩效人才的前沿指南。HPTi高潜能测评创始人伊恩·麦克雷、阿德里安·弗海姆、托马斯国际CEO马丁·里德联袂奉献,国内培训领域知名专家徐剑、李冬、路烽等倾力翻译。 ·中国心理学会副理事长方平教授热情作序。安永中国组织与人力资本咨询主管合伙人李涤非、凯洛格资本董事长王成、均胜电子全球人力资源总监何奕、上海交通大学安泰经济与管理学院高管教育中心主任高晶鑫、国际商务谈判专家李雪松等业内大咖鼎力推荐!   ·构建孵化能力的思考框架,聚焦6大底层能力的识别、挖掘、培育。让你超越其他人,成为时代趋势的引领者。   ·深心理学各个层面,从智力、性格、认知、领导力、经验等多角度着手,帮你更清晰地认识自己,将自己的潜力变成实实在在的能力。99%的人因为浪费潜力而后悔,这本书能让你成为例外。<br/>【作者】<br/>作者 伊恩·麦克雷:马斯特里赫特大学工业与组织心理学博士。托马斯国际高级顾问,HPTi测评发者           阿德里安·弗纳姆:伦敦大学学院的心理学教授。HPTi测评发者             马丁·里德:英国托马斯国际公司的首席执行官。 译者 徐剑:英国志奋领奖学金得主。赴伦敦大学学院学习产业与组织商业心理学专业,以优等荣誉获得心理学硕士学位。 曾经任职于UT斯达克,美国柯达公司,美国铁姆肯公司担任人力资源经理,运营经理等职。2015年始从事企业管理咨询工作,为企业提供组织管理,人才发展等服务。 李冬:《蜜蜂测评》主理人。曾在IR英格索兰担任亚太区高级副总裁助理,APP清风纸业全国人才发展负责人。作为独立顾问,服务过埃森哲、诺姆四达、托马斯国际等企业 路烽,马丁森公司总经理、创立合伙人,托马斯国际(中国)总经理,领导梯队研究院(Leadership Pipeline Institute)全球认证讲师,上海交大安泰管理学院EE中心特聘讲师,同济大学EMBA 领导力课程教授,北京师范大学心理学部校外辅导员,12年跨国公司中国区首席代表,曾任亚太地区销售总经理。多次亲历企业的战略转型及重组合并,对于企业快速发展时期、转型期和变革期的战略构建、变革管理、业务经营计划和领导力培养等方面有丰富的实战经验。<br/>
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推荐序一

推荐序二

译者序

前 言

第一部分 潜 力

第一章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人

要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力

识别:“赛马不相马”会带来严重问题

第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力

思想锚点:围绕潜力的三个核心问题

预测:潜力可以更准确地预测绩效

结构:深度分析潜力的三个核心维度

模型:适用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

第二部分 潜力的风格和特点

第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法

核心要素:遗传并不能完全主宰智力

类型:晶体智力和流体智力

智力测试:“IQ”虽不完美,但确实有用

弗林效应:我们都变得更聪明了吗?

第四章 认知:工作越复杂,智力越重要

智力与绩效:智力的预测作用超越文化差异

智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了

结 论

第五章 性格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式

案例分析:利用性格分析评估人岗匹配

特质:大脑和外部环境之间的调节器

模型示例:类型理论和特质理论

MBTI:使用非常广泛的性格分类法

五因素模型:衡量性格的高效手段

性格测评:必须在工作场景中进行测试和验证

结 论

第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个性

HPTi:衡量领导者的六大特质

案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

异常:应该追求最优化,而非最大化

第七章 趋势:性格测评的新方式

互联网:万变不离其宗

社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点

大数据:特质并不能未卜先知

结 论

第八章 经验:发展和成长的重要组成部分

1万小时理论:努力加能力,才能造就人才

刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键

晋升路径:普通人涉及的三种经验

应用:知识和经验如何组成新业务

第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来

案例:护士和护士长的职责差异

解决方案:深入分析可迁移的经验

心流:在挑战和回报间取得最佳平衡

第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验

教训:从失败中能得到更多宝贵经验

实践:实习经验和学徒经验

类型:六种至关重要的学习经验

第十一章 文化:影响群体行为的信息

一致性:不同狒狒群体的类似规则

文化变革:恒河猴和短尾猴的协作

价值观:影响个人选择的底层标准

第十二章 心理元素:动机和态度

组成:深入了解高潜力的七个概念

动机:激励因素和保健因素

结 论

第十三章 脱轨:负面性格导致的领导力灾难

脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲

环境:坏苹果还是坏桶

第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要

毒三角:导致领导力脱轨的三个要素

解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法

判断修正:防范“可悲型”领导者脱轨

傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

案例分析:安然倒闭的教训

结 论

第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂

清单:暗黑特质的十种表现

精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的领导者

重要提醒:揭示问题根源的三个指标

第三部分 测评—技术和应用

第十六章 测评:认识潜力的方法

案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理

质量:不同测量方式的性价比分析

高管评价:发现高潜力的七个步骤

结 论

第十七章 技术:在工作场景中的评估方法

工具箱:获得相关数据的六种方法

第十八章 选聘:如何挑选适合的人才

面试:十二个经过实践检验的技巧

证明:通过评分表提高有效性

改进选拔流程:关于面试的五点建议

结 论

第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程

经验强化:体验式学习的三个障碍

胜任能力:标明绩效表现的基本水准

案例分析:社区开发办公室的会计师

反思:导致培训项目失败的十种原因

第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力

流程:从胜任到优秀

最佳区间:让工作始终保持适度挑战性

发展类型:组织的七类发展项目

第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本

效果评估:衡量发展效果的四种方法

关系模式:教练通常扮演的四类“角色”

结 论

第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司

三个维度:支撑保留战略的测评工具

三个错误:忽略发展系统自身的问题

候选人:从适者“生存”到适者“发展”

支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极性

公平:人们会根据感知调整投入和产出

结 论

参考文献

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