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招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通电子书

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作       者:任康磊 著

出  版  社:人民邮电出版社有限公司

出版时间:2022-07-01

字       数:20.1万

所属分类: 经管/励志 > 管理 > 管理学

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本书介绍了招聘、面试、职管理、离职管理如何在企业中有效应用的相关内容。在介绍时,作者把大量复杂的管理理论转变成了简单实用的工具和方法,并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化,让招聘、面试、职管理、离职管理变得非常简单且容易操作,从而能够有效地指导和帮助读者做好相关实务工作。 全书分为12 章,主要内容包括招聘怎么做才有效;岗位管理和能力管理;招聘渠道分类与应用;招聘JD编写方法与技巧;简历筛选方法与技巧;面试邀约方法与技巧;人才测评方法与技巧;面试实施方法和技巧;背景调查方法与技巧;薪酬谈判方法与技巧;职操作方法与技巧;离职操作方法与技巧。 本书内容通俗易懂,案例丰富,实操性强,特别适合人力资源管理岗位的专员、主管等相关从业人员,人力资源管理实操的初学者,将要从事招聘管理相关工作的人员,高校人力资源管理专业的学生,正在考取人力资源管理师或其他人力资源管理相关证书的学员。<br/>【推荐语】<br/>(1)新版升级 长期占据多家网店人力资源类榜单图书改版,补充更多招聘方式及实操案例。 (2)内容实用 喜马拉雅、千聊、荔枝、小鹅通、氢课等平台学习人次超100万课程的精华版!涵盖岗位管理、招聘渠道分析、招聘JD编写、简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判、职操作、离职操作等方面,分析招聘、面试、职管理、离职管理实务中可能遇到的各种问题,针对实际工作中的要难,给出实战工具,解读实战方法,真正做到学以致用! (3)随书赠送 免费赠送52节人力资源实操精品课程,解决每个HR都会遇到的实际问题; 赠送2000 实操工作模板文件和300 扩展培训阶课程。<br/>【作者】<br/>任康磊 山东友荣企业管理咨询有限公司总经理 上海哲尼思企业管理咨询中心总经理 管理类图书作家 新浪微博百万粉丝大V 百万学员网课讲师 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人 曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有近20年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验,专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务;曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系,并取得优秀成绩。 注册国际高级职业经理人(CISPM,ACI认证),国际注册高级人力资源管理师(ICSHRM,ACI认证),国际注册高级职业培训师(ICSPL,AIVCA认证),国家一级人力资源管理师,国家职业生涯规划师,大学生实习就业指导师。 著有《人力资源管理实操从门到精通》《薪酬管理实操从门到精通》《绩效管理与量化考核从门到精通》《招聘 面试 职 离职管理实操从门到精通》《培训管理实操从门到精通》《人力资源法律风险防控从门到精通》《员工关系管理与职业发展从门到精通》《行政管理实操从门到精通》《人力资源量化管理与数据分析》《人力资源成本管控》《用数据提升人力资源管理效能 (实战案例版)》《人力资源总监管理手册 那些教材上不会告诉你的实战方法》《小团队管理的7个方法(全图解落地版)》《小团队人才培养(全图解落地版)》《小团队目标管理(全图解落地版)》《小团队项目管理(全图解落地版)》等图书。<br/>
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扉页

版权页

内 容 提 要

自序 HR,用专业证明自己

前言

第1章 招聘怎么做才最有效

1.1 招聘管理心法及应用

1.1.1 招聘管理的心法

1.1.2 招聘管理心法的应用

1.2 如何建立招聘管理体系

1.2.1 招聘管理体系建设内容

1.2.2 招聘管理实施基本原则

1.3 招聘流程与制度

1.3.1 招聘工作流程

1.3.2 招聘管理制度

1.4 如何测算岗位编制

1.4.1 如何用劳动效率定编

1.4.2 如何用业务数据定编

1.4.3 如何用行业对标定编

1.4.4 如何用预算控制定编

1.4.5 如何用业务流程定编

1.4.6 如何用专家访谈定编

1.5 如何制订招聘计划

1.5.1 人力资源规划程序

1.5.2 人力需求预测程序

1.5.3 岗位需求申请流程

1.5.4 招聘计划编制方法

【疑难问题】招聘人员应具备哪些能力

【实战案例】企业雇主品牌建设案例

【前沿认知】有一种HR的境界叫“目中无人”

第2章 岗位管理和能力管理

2.1 如何进行岗位管理

2.1.1 如何应用岗位体系

2.1.2 如何进行岗位分析

2.1.3 如何分析岗位资料

2.1.4 如何进行岗位访谈

2.1.5 如何编写岗位说明书

2.2 如何构建胜任模型

2.2.1 人才选拔四个维度

2.2.2 胜任模型组成要素

2.2.3 胜任模型构建方法

【实战案例】某上市企业胜任模型构建案例

【实战案例】胜任模型在招聘选拔中的应用

第3章 招聘渠道分类与应用

3.1 网络招聘渠道

3.1.1 网络招聘操作方法

3.1.2 新兴网络形式招聘

3.1.3 网络招聘操作流程

3.2 校园招聘渠道

3.2.1 校企合作实施方法

3.2.2 校园宣讲会实施方法

3.2.3 校园双选会实施方法

3.3 社会招聘渠道

3.3.1 社会招聘操作方法

3.3.2 招聘会操作流程

3.4 内部招聘渠道

3.4.1 内部招聘操作方法

3.4.2 以工代工操作流程

3.4.3 内部招聘操作流程

3.5 传媒招聘渠道

3.5.1 短招聘广告应用

3.5.2 中招聘广告应用

3.5.3 长招聘广告应用

3.6 外部合作渠道

3.6.1 外部合作操作方法

3.6.2 猎头合作操作流程

3.6.3 如何选择合作企业

3.7 政府协助渠道

【疑难问题】春季校园招聘缺少优秀人才吗

【实战案例】招聘渠道和招聘方法新招、奇招

【实战案例】实用的校园招聘计划方案

【实战案例】某企业内部推荐人才奖励办法

【实战案例】某企业岗位内部竞聘通知

第4章 招聘JD编写方法与技巧

4.1 招聘JD编写关键要素

4.1.1 如何编写职位名称

4.1.2 如何编写岗位职责

4.1.3 如何编写任职要求

4.1.4 如何编写薪酬待遇

4.1.5 如何编写工作地点

4.1.6 如何编写企业情况

4.2 招聘JD编写注意事项

4.2.1 文字风格

4.2.2 工作重心

4.2.3 申请方式

4.3 如何应对招聘JD编写常见问题

4.3.1 如何应对复制粘贴的问题

4.3.2 如何应对没有概念的问题

4.3.3 如何应对文不对题的问题

【案例分析】招聘JD编写失败的案例分析

第5章 简历筛选方法与技巧

5.1 简历中各要素分析

5.1.1 求职意向分析

5.1.2 个人信息分析

5.1.3 学习经历分析

5.1.4 工作经历分析

5.1.5 在岗学习分析

5.1.6 自我评价分析

5.1.7 薪酬期望分析

5.2 简历筛选要点

5.2.1 简历筛选时间

5.2.2 简历筛选分类

5.2.3 简历筛选注意事项

5.3 简历筛选难点操作

5.3.1 如何应对可选简历太少的情况

5.3.2 如何应对可选简历太多的情况

5.3.3 如何辨别简历内容的真假

5.3.4 如何应对职业化程度高的简历

5.3.5 如何应对积极主动的候选人

5.3.6 如何对待简历信息不清的情况

第6章 面试邀约方法与技巧

6.1 提高面试赴约率的价值

6.2 面试邀约操作方法与技巧

6.2.1 面试邀约前期准备

6.2.2 面试邀约基本步骤

6.2.3 面试邀约注意事项

6.2.4 面试邀约操作细节

6.3 电话面试操作方法与技巧

6.3.1 电话面试内容话术

6.3.2 电话面试注意事项

6.4 视频面试操作方法与技巧

6.4.1 视频面试实施方法

6.4.2 视频面试注意事项

6.5 面试赴约情况分析改进

【疑难问题】如何提高高端岗位面试赴约率

【疑难问题】如何应对候选人临时有事的情况

【疑难问题】如何应对候选人面试抉择的情况

【疑难问题】如何应对候选人求职意向不强的情况

第7章 人才测评方法与技巧

7.1 人才选拔中测评的应用

7.2 PDP人格测试与应用

7.2.1 PDP人格测试的人格分类

7.2.2 PDP人格测试的人格介绍

7.2.3 PDP人格测试题及答案

7.2.4 PDP人格测试应用方法

7.3 评价中心设计和应用

7.3.1 如何应用评价中心

7.3.2 如何构建评价中心

7.3.3 实施评价中心注意事项

7.4 公文筐的设计和应用

7.4.1 公文筐的评价维度

7.4.2 公文筐的编制步骤

7.4.3 公文筐的实施步骤

【实战案例】如何帮助候选人做出职业选择

第8章 面试实施方法与技巧

8.1 面试准备工作

8.1.1 面试前的筹备

8.1.2 个人信息模板

8.2 面试经典六问实施方法与技巧

8.2.1 导入类问题实施方法与技巧

8.2.2 动机类问题实施方法与技巧

8.2.3 行为类问题实施方法与技巧

8.2.4 应变类问题实施方法与技巧

8.2.5 压力类问题实施方法与技巧

8.2.6 情境类问题实施方法与技巧

8.3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧

8.3.1 结构化面试实施方法

8.3.2 半结构化面试实施方法

8.4 无领导小组讨论

8.4.1 无领导小组讨论测评类别

8.4.2 无领导小组讨论测评特点

8.4.3 无领导小组讨论题目设计

8.4.4 无领导小组讨论实施流程

8.4.5 无领导小组讨论常见角色

8.4.6 无领导小组讨论实战案例

8.5 如何通过面试吸引候选人

8.5.1 首因效应在面试吸引中的应用

8.5.2 专业流程在面试吸引中的应用

8.5.3 综合素质在面试吸引中的应用

8.5.4 企业简介在面试吸引中的应用

8.5.5 熟人问候在面试吸引中的应用

8.5.6 环境氛围在面试吸引中的应用

8.5.7 引导技术在面试吸引中的应用

8.6 面试结果通知

8.6.1 录用通知书(offer)

8.6.2 未录用通知书

【疑难问题】offer具备什么样的法律效力

【疑难问题】面试时如何判断谎言

【疑难问题】如何提升用人部门面试能力

【疑难问题】面试常见误差及应对办法

【前沿认知】面试不仅可以用来做面试

第9章 背景调查方法与技巧

9.1 对背景调查的正确认识

9.2 背景调查内容与准备

9.2.1 背景调查的岗位类别

9.2.2 背景调查的主要内容

9.2.3 背景调查的前期准备

9.3 背景调查实施方式

9.3.1 电话调查方法应用

9.3.2 问卷调查方法应用

9.3.3 网络调查方法应用

9.3.4 委托调查方法应用

9.4 背景调查操作方法

9.4.1 背景调查的启动时机

9.4.2 背景调查的具体时间

9.4.3 背景调查的内容话术

9.5 背景调查注意事项

【疑难问题】如何应对背景调查过程中的不配合

第10章 薪酬谈判方法与技巧

10.1 薪酬谈判三个步骤

10.1.1 询问对方期望的方法

10.1.2 回应对方期望的方法

10.1.3 降低对方期望的方法

10.2 薪酬谈判六个实用技巧

10.2.1 清楚薪酬的上下限

10.2.2 不要亮出薪酬的底牌

10.2.3 避免模棱两可的说法

10.2.4 运用整体薪酬的概念

10.2.5 注意谈判的态度和语气

10.2.6 超出期望效应的应用

10.3 薪酬谈判三个注意事项

10.3.1 适当运用背景调查信息

10.3.2 避免面试开始就谈薪酬

10.3.3 薪酬谈判始终聚焦结果

【疑难问题】薪酬谈判常见问题解析

第11章 入职操作方法与技巧

11.1 不同用工种类入职操作方法

11.1.1 全日制用工操作

11.1.2 非全日制用工操作

11.1.3 实习用工操作

11.1.4 劳务用工操作

11.1.5 外籍用工操作

11.2 员工入职管理操作方法

11.2.1 员工入职流程

11.2.2 职工保密操作

11.2.3 竞业限制操作

11.2.4 试用期及转正

11.2.5 工时制度选择

11.3 人事档案管理

11.3.1 人事档案组成要素

11.3.2 人事档案接收流程

11.3.3 人事档案转出流程

11.3.4 人事档案借阅流程

11.4 各类证明模板和注意事项

11.4.1 在职证明模板

11.4.2 收入证明模板

【疑难问题】实习期、试用期、见习期、学徒期的区别

【疑难问题】入职环节的法律风险和注意事项

【疑难问题】如何帮助外聘高级人才落地

第12章 离职操作方法与技巧

12.1 离职操作流程和方法

12.1.1 离职操作流程原则

12.1.2 主动辞职操作方法

12.1.3 劳动合同到期操作方法

12.1.4 员工退休操作方法

12.1.5 辞退或经济性裁员操作方法

12.2 离职面谈方法和技巧

12.2.1 离职面谈时间、地点

12.2.2 离职面谈操作方法

12.2.3 离职面谈注意事项

12.3 离职风险防控方法

12.3.1 离职常见风险

12.3.2 离职证明模板

【疑难问题】员工非正常离职怎么办

【疑难问题】如何劝退不合格的员工

【疑难问题】如何降低员工的流失率

【疑难问题】如何提高春节后返工率

【前沿认知】离职员工也是宝贵财富

结语 别再傻傻地学大企业的做法了

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