战略人力资源管理架构电子书

前言

第一章 人力资源管理未来走向

一 业务需求是人力资源管理第一需求

二 “人才客户化”不再是空谈

三 新技术提高人力资源管理效率

四 “对”的人才是“好人才”

五 人力资源管理要真正创造价值

第二章 人力资源管理终极价值：为战略服务

一 战略发展三大维度

二 人力资源管理战略解码四条主线

三 战略人力资源管理架构

第三章 七步将战略责任落实到组织和岗位

一 界定管控模式：实现1+1＞2

二 完善高层治理，合理分配经营权与所有权

三 设置组织架构，布局整体组织运作方式

四 确定管控界面：授权有道分权有序

五 梳理流程，夯实组织能力基础

六 细化部门和岗位设置

七 基于组织规划提出人才及其他规划

第四章 组织效能管理：企业战略成功的必备条件

一 组织效能是衡量组织能力的标准

二 典型组织效能模型解析

三 四步构建组织效能评估模型

四 五阶段开展组织效能评估

五 组织效能改进循环

第五章 人力资源规划：落在人才供应链计划

一 人才盘点：摸清现有人才队伍现状

二 需求预测：战略推演人才队伍整体需求

三 内外部分析确定人才队伍配置计划

四 人力资源规划与专项人才计划

五 人才供应链保障人才规划有效落地

第六章 文化力：培育战略核心竞争力

一 文化的力量和价值

二 使命愿景：寻找心中的梦

三 文化理念：持续发展的纲领性文件

四 价值观：企业的灵魂

五 行为规范：显性化的价值观

第七章 两张关键的组织能力建设地图

一 人才发展要为组织能力提升服务

二 管理力地图：按图索骥选拔“好干部”

三 专业力地图：能力阶梯导向精准成长

第八章 人才发展与组织发展同频共进

一 人才发展基础：绘制两张地图

二 人才能力提升工具箱

三 从学习地图到知识管理

四 企业大学“123X+N”

第九章 奋斗者机制：树立最美榜样

一 奋斗者：企业价值的创造者

二 奋斗者的组织保障与日常管理

三 六步打造奋斗者人才工程

四 奋斗者机制与五大机制联动

第十章 组织绩效：关注战略解码后的关键控制点

一 绩效管理要升级为经营管理系统

二 战略解码，寻找关键控制点

三 分层分类确定组织绩效考核模式

四 将组织绩效融入经营体系

第十一章 个人绩效：从绩效考核到全面绩效提升

一 个人绩效：从战略到行为的层层分解

二 绩效评价：从“结果说”到“全面说”

三 绩效指标：五源合一全面评价

四 精准考核：要区分干部和员工考核方式

五 绩效考核十大方法

六 沟通：绩效管理生命线

第十二章 价值观考核决定人才长期发展机会

一 价值观适配决定人才长期发展机会

二 行为体系是价值观评价的基准

三 行为锚定开展价值观考核

四 价值观考核“九宫格”及结果应用

第十三章 一级激励机制：导向冲锋，激励价值增值

一 四类工资总额决定机制

二 N个专项调节包配套管理导向落地

三 四种典型高管薪酬模式实现价值引领

第十四章 薪酬内部分配：持续关注公平感

一 从两个方面开展内部薪酬调研

二 薪酬管理基础：3P1M

三 七种差异化的薪酬模式

四 设计薪点表，形成薪酬全景图

五 三维立体薪酬调整机制

六 福利与津贴

七 中长期激励工具箱

第十五章 中长期激励：企业和个人命运与共

一 利益共享机制：人才参与分享企业利润增值

二 三类中长期激励工具各有所长

三 中长期激励设计“六定”法

四 企业实操：典型中长期激励工具箱

第十六章 荣誉体系：榜样的力量是无穷的

一 榜样：寻找企业中的平凡英雄

二 要多给英雄一些荣誉激励

三 荣誉激励五部曲

第十七章 干部管理体系搭建：抓住五条主线

一 明确标准，夯实管理基础

二 按图索骥，相马赛马一体化

三 增量激励，刚性兑现，严格退出

四 开展全生命周期能力提升计划

五 打好干部梯队“储备战”

第十八章 复盘与改进：下次要比上次好

一 复盘：例行管理推动组织发展

二 内部人才市场与汰换计划

三 以文化反思推进自我超越

第十九章 人力资源管理数字化：大势所趋

一 人力资源宏观“数字六化”

二 人力资源微观“数字七化”