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HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新电子书

作为HR从业者，你是否经常遇到这样的情况：公司高管抱怨你对组织发展与变革、人才梯队建设不能提供战略支持业务部门抱怨你不懂业务，无法对其工作提供针对性、定制化的帮助员工抱怨你提供的服务低效、不便捷，缺乏一站式服务甚至，拉姆·查兰撰文《是时候拆掉人力资源部了》。HR从业者该何去何从？戴维·尤里奇指出，是转型的时候了，HR从业者需要升级角色定位

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7.9

作者：马海刚,彭剑锋,西楠

出版社：中国人民大学出版社

出版时间：2017-06-01

字数：14.2万

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累计评论(11条)

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移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带一个大变革时代，“互联网 ”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难一步体现自身价值。近年来，一批优秀的中国企业引了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这一模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转型为价值创造者。本书首次系统地梳理了HR三支柱模式的演历程，展现了中西方在HR三支柱理念上的碰撞与交融，并以亲历者的视角揭示了中国优秀企业升级人力资源管理模式的创新，在此基础上对西方HR三支柱模式的内涵、主体和客体行升级与重构，同时前瞻性地洞见HR三支柱与人力资源管理的未来趋势，帮助更多企业的人力资源部门和人员应对未来的挑战。 【推荐语】 作为HR从业者，你是否经常遇到这样的情况：公司高管抱怨你对组织发展与变革、人才梯队建设不能提供战略支持业务部门抱怨你不懂业务，无法对其工作提供针对性、定制化的帮助员工抱怨你提供的服务低效、不便捷，缺乏一站式服务甚至，拉姆·查兰撰文《是时候拆掉人力资源部了》。HR从业者该何去何从？戴维·尤里奇指出，是转型的时候了，HR从业者需要升级角色定位 IBM在尤里奇理论的基础上提出了可操作性的HR三支柱模式腾讯、华为等中国优秀企业对HR三支柱行了创新实践 HR三支柱模式为中西方优秀企业的HR从业者注了新活力，赋予了新价值两位大咖级作者首次梳理了HR三支柱的中西方探索与实践书中为中国企业构建HR三支柱模式提供了框架，为HR转型升级指明了方向当你为升级为新型HR做好了准备，才能成为企业未来不可或缺的人 【作者】 马海刚腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。加腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、系统性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。彭剑锋中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家著名企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。

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