别让猴子跳回背上 一幅幅职场中真实鲜活的情景，一个生动有趣的企业管理譬喻，让你跟随作者一起思考：我每天要从别人背上接受多少只“猴子”？我如何能把不属于自己的猴子交出去？我怎么能让自己背上的猴子越来越少呢？ 世界著名企业管理专家威廉·安肯三世倾力奉献“猴子管理法”——一套实用*的管理心法，让高层管理者反思自己的战略人生选择，把企业成长真正建立在员工成长的基础上；让中层管理者找到时间管理的有效方法，甩掉背上多余的猴子；让员工重新规划自己的职业生涯，更加自动自发地提升自己的自制能力与业务水平。 清单革命 现代世界的复杂性已经超出了人力所能控制的范围，任何一个需要从业人员掌控大量知识的领域都难逃厄运。从医疗到金融，从商业到行政，生活中的错误屡屡发生，令人触目惊心。 人类渴望终结错误，再造An全的生存空间。为了实现这个目的，曾推动奥巴马医改的White House顾问阿图?葛文德通过在医疗领域的实践，掀起了一场“清单革命”，并将革命风潮推广到建筑、飞行、金融、行政等与我们生活息息相关的领域。 使用清单，就是为大脑搭建起一张“认知防护网”，它能够弥补人类与生俱来的认知缺陷，如记忆不完整或注意力不集中。 清单革命 现代世界的复杂性已经超出了人力所能控制的范围，任何一个需要从业人员掌控大量知识的领域都难逃厄运。从医疗到金融，从商业到行政，生活中的错误屡屡发生，令人触目惊心。 人类渴望终结错误，再造An全的生存空间。为了实现这个目的，曾推动奥巴马医改的White House顾问阿图?葛文德通过在医疗领域的实践，掀起了一场“清单革命”，并将革命风潮推广到建筑、飞行、金融、行政等与我们生活息息相关的领域。 如何打造活力组织 活力组织是指能够超越经济周期和组织兴衰规律的约束，通过建立共同的发展价值观，建立系统的活力运行机制，从而保持对环境的敏感性和适应性，在困难环境或变革下，均能持续取得成功的组织。每一个管理者的使命都是打造一个活力组织。这个使命比实现短期的增长更加重要，因为它不仅可以让企业在创新与变革中随机应变，还可以让企业在波谲云诡的时代变化中屹立不倒。 Salesforce传奇 Salesforce是20年前软件领域的行业黑马，而今天已经成为引领行业发展的骏马。《Salesforce传奇》是Salesforce创始人马克·贝尼奥夫的颠覆性佳作，记述了他自身创业的心智与历程。为你揭开Salesforce高速发展背后的9大关键法则：如何把一个简单的想法转化成高速成长的企业、如何选对差异化赛道驱动品牌增长破圈、如何将每一场活动都转化成口碑升级的机会、如何打造一支专属于你的百万量级的销售大军、如何以长期视角打造出助力用户不断增长的伟大产品、如何不让你的公司只为了商业利益而运转、如何才能将你的商业模式推广到全新市场、如何用进化的眼光衡量你的公司是否在向上发展，以及如何赋能优秀的人才与资源助推公司的快速成长。 *体验管理TXM 品牌面对获客成本高、品牌资产积累弱、转化效率低、品牌溢价难四大增长难题，解决问题优选方式就是选择体验导向的用户驱动增长模式，即利用好的口碑吸引更多的人，利用可感知的共鸣增加更深度认同，利用持续互动实现更长期的关系，利用新的价值实现更高额的购买。 奈飞文化手册 一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。 鞋狗 在《鞋狗》中，耐克创始人菲尔·奈特亲自讲述了耐克“从0到1”的过程：作为一位美国俄勒冈州的普通人，他出于对跑步的热爱决定进入跑鞋销售领域，从50美元起步，带领一支个性古怪的“杂牌军”，游走于随时破产的边缘，却*终缔造了一个强大的体育商业帝国，让耐克标志成为少数几个可以被全世界人毫不费力认出的商标之一。 要领 《要领》一书是斯坦福大学原校长、谷歌母公司Alphabet董事会主席、图灵奖得主、“硅谷教父”约翰·汉尼斯重磅力作，由清华经管领导力研究中心主任杨斌教授领衔翻译。 这是一本给“要成为领导者”之新生代的领导力讲义。约翰·汉尼斯以自己“在事上磨”的真实案例来现身说法，总结自己“满脸污泥、汗水和血迹”地在竞技场中拼搏的习得，凝结成10条归真求是的“领导要义”。不鸡汤，不套路，不理论，却生动跃然，入理切情，春风化雨。这本书，绝不是在领导力著作的巍巍邺架上增加的“另一本”，而注定是你*该读到的“那一本”。 海尔制 《海尔制》从海尔37年来的战略与组织结构解剖其演化，从管理思想史的角度将人单合一模式提炼为海尔制范式。全书共分为5个部分，跟踪海尔成长的历史全景，系统阐释了海尔新提出的生态战略及其哲学体系、组织架构、实施路径和赋能体系。 海尔制想让每个人都可以在企业组织中独立创造，为每个小微和创客提供一个可以自我试错和探索新物种的平台，再通过重塑组织结构将组织绩效、员工自我实现和用户个性化需求*融合，追求共创共赢的生态红利。 生长 《生长：从战略到执行》是*创始团队核心成员、*前总裁、*集团荣誉合伙人语嫣重磅新作。语嫣是淘系各业务板块“从0到1”的重要创建者，负责过*、*商城（天猫）、聚划算等众多一线业务。在战略与管理实战过程中，语嫣总结出一套能让战略*落地、让企业获得成功的战略框架，并得到40家中外企业的验证和积极反馈。在此基础上，语嫣不断打磨完善，终于得到了本书中这套能让战略*落地的全新框架，希望助力更多企业解决战略从制定到执行中的难点和卡点，真正实现从0到1再到N。 生长 企业的命运取决于它的CEO?《让高管团队更*》的作者们并不这么认为。相反，他们认为，在当今这个瞬息变化的世界，舍弃单打独斗的领导模式，创建和维持一支*的高管团队，依靠集体智慧，也许是企业蕞可依靠的破局之道！ 管理百年 过去的100年，管理的艺术一次次地得到了彻底改造。在《管理百年》中，我们经历了每一轮的创新，认识到它如何与过去、未来相契合。本书对管理历史进行了精心研究，不仅梳理了20世纪这个管理黄金时代中管理理论及实践的清晰脉络，还能够揭示出管理未来的重要线索。《管理百年》为管理编年史赋予了蓬勃的活力，涉及的历史人物阵营之豪华，连小说家也要羡慕不已。

撕裂，即矛盾、冲突。撕裂是常态，不撕裂才是偶态。只有有效应对撕裂、善于管理撕裂，才能使企业化，因此，一个成功的企业家，一定是反撕裂高手。本书聚焦于企业家和创业者的反撕裂管理，提出反撕裂的五力模型（前置力、格局力、和解力、止损力、修复力），贯穿撕裂前、中、后全过程，目的是告诉企业如何提升成长力并在撕裂中强悍生存，怎样从撕裂中渐回正轨，为高度不确定性条件下企业制订内外撕裂解决方案提供蓝图和实践方法，提升利益相关者解决和调节撕裂的操作技能。

怎样加快项目或订单的获取和交付，实现高效增长？ 怎样提高部门之间、员工之间的协作效率或人效？ 怎样判断并从根本上提升企业经营管理的真实水平？ 怎样达到高性价比数字化转型的条件？ 对于这四个难题，华为1992～2019年增效十倍并增长八千余倍的真实历程从横向上给出了答案：拉通。 从推到拉有16个优势。拉通符合物理学原理，吸收了精益、敏捷、瓶颈约束等思想的精华并规避了不足，蕴含哲学思想，是加快项目或订单获取和交付、提升协作效率或人效、高效增长、高性价比数字化转型绕不的底层逻辑。 “十倍增效增长”三部曲或许是国内首套从战略、组织、流程与IT的底层逻辑上系统地阐述增效、增长的丛书，《拉通》是其中之一，还原了华为这段在全球企业史上已经凝固的珍贵历史；分九级建立了一整套评判经营管理真实水平的标准，帮助企业对号座并牵引后续变革；可复制的“五通”方法论已助力多家企业拉通了内部的核心流程、全流程乃至部分产业，显著提升协作效率，使企业高效增长、有持久竞争力。 《拉通》逻辑严密，干货满满，案例翔实，创新性和实操性强，值得真正想提升协作效率、高效增长的企业家和管理者阅读，人手一本集体研讨的效果会更好。

三精管理的指导思想和管理理念体现为全员参与、持续改、系统优化。 全员参与：每个人都是三精管理的践行者和维护者，实施三精管理必须要从“人”上下功夫。实施三精管理的企业激发了员工“整个人”的才干和智慧，而没实施三精管理的企业可能只发挥了员工的“一双手”的作用。 持续改：坚持目标导向，紧盯细节、深分析，不断发现问题，以持续创新的思维寻求突破、以精益求精的态度努力改。不断挑战现状，时刻牢记三精管理的征程上没有好，只有更好。 系统优化：三精管理的着眼必须是全要素的，而不能割裂到每条业务线上各自推动。如果各自为政，只追求本业务线内极致的效率和效益，而不着眼于整个系统的布局、运转、优化、提升，那么就会导致“孤岛效应”，可能反而影响整个系统的效率和效益。

越来越多的创业公司管理者发现，仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才，远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。 作者研究了大量优秀创业公司的实证案例，并结合近年来管理咨询积累的实操经验，创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法，帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地，精准引优质人才；助力公司突破业务卡，早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习，以达成管理层用人共识。 本书一大亮是：管理工具化，50张图表工具，明确具体操作方法，方便读者对照。比如，每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。

企业不断发展，必须依据“作为人，何谓正确”这一普遍性的经营哲学，来展企业经营活动。无论是获取客户，还是商业拓展，都要取得客户和合作方的信任。在面对销售和研发困难时，要向员工讲述工作和人生的意义。 本书中稻盛智慧而又务实地回答了如何看待计划、提高收益、产品定价、贴牌加工、多元化、市场拓、走出去、融资上市、导阿米巴、扭亏与债务处理等十四个大问题。

《正确敏捷：大公司如何实现全方位的业务敏捷》凝聚着作者十多年引领企业敏捷转型的精华，阐明了如何快速启动转变，如何在行过程中保持良好的势头并持续改以*后如期实现敏捷转型。透过本书，作者想要帮助读者“确认眼神”，找到对的顾问，优化组织结构，设置现实的期望，合理度量展，等等。 《正确敏捷：大公司如何实现全方位的业务敏捷》适合算导敏捷以及算长期保持业务敏捷的任何企业和机构使用。

本书作者是预算管理领域的专家，本书是其多年来从事教学和咨询工作的精心总结。书中以作者曾经做过的一个大型咨询项目为案例原型，对预算管理的基本理论、实务和执行要做了全面的介绍。 全书内容分为四篇。*篇是企业预算管理总论，主要阐述预算在企业管理控制系统中的地位；第二篇是预算管理前馈控制技巧，主要包括预算前期准备实务、企业组织流程优化整合实务、预算标准的制定等内容；第三篇是预算编制、执行控制技巧，主要包括预算启动实务、预算管理制度制定、预算管理编制实务、预算调整与追加实务等内容；第四篇是预算控制、考评与激励操作指南，主要包括预算管理责任网络的建立、预算反馈分析报告实务、预算与绩效管理的协同等内容。 本书第1版深受好评，被数十所大学院校选为教材，被数百家公司作为企业培训用书使用。第2版做了重要更新。书中提供了大量现成的案例、制度、图形、表单，可供读者直修改使用，是预算工作者和学习者的好帮手。

本书由“管理篇”“个人篇”和“社会篇”三部分构成。 在“管理篇”中，德鲁克从回答管理的内涵手，在对管理的维度、企业的宗旨和使命行分析的基础上，论述了非营利组织给企业可能带来的影响及存在的社会问题、管理的新范式、管理人员需要获得的信息、目标管理与自我控制、选拔人才的原则等问题。同时，针对未来社会的发展趋势，提出了“企业家企业”和“新企业”等概念，指出了关注市场、建立高层管理团队、企业家战略的必要性。 在“个人篇”中，德鲁克将所关注问题的视角转向了管理者和知识工作者个人，指出卓有成效是务必要学会的，有效的管理者一定要把注意力放在“贡献”上，知识工作者不仅要了解自身的优势和价值观，而且还要学会“掌握自己的时间”、做“有效的决策”“发挥沟通的作用”、做一个具备领导能力的“领导”，并把握“创新的原则”。同时，为了应对“21世纪的管理挑战”，管理者也要学会“管理未来”。德鲁克预言，在当今社会向知识社会转变的过程中，*的变化将是知识领域的变化，包括知识的形式、内容、含义、责任以及关于做一个知识型人才内涵的变化。 在“社会篇”中，德鲁克一步指出，由于知识工作者的出现，将会引领21世纪出现一场不同于以往社会的变革，当福利国家时代已成为往事之后，“企业家社会”可能就会到来。他同时又一次预见性地指出，在“后资本主义社会”，通过社会部门来获取公民权将越来越重要。同时，他用一定的篇幅论述了为面对即将出现的“新现实”，应该具备怎样的价值观。 总体而言，本书所囊括的三部分既浑然一体，又可以独立成文，读者可以根据兴趣和需要有选择性地阅读。在本书中，读者找不到“削足适履”的标准化条目，也找不到主流理论界所强调的“数理模型”和“实证分析”。 读者所能看到的是，大师融社会学、历史学、哲学和经济学等领域的知识为一体，把微观管理学置于宏观世界之中，对管理问题所做的根本性思考。其中所体现的“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’； 其验证不在于‘逻辑’，而在于‘成果’”的理念，正是管理经验学派的魅力所在。

任正非说，华为的成功是人力资源管理的成功。企业外在核心竞争力是内在组织能力的反映。本书脱胎而不囿于华为和阿里的管理思想和实践经验，为广大HR和业务管理者呈现图文并茂的实战案例和直本质的方法体系。 作者在华为和阿里工作16年，有丰富的软硬件研发、业务管理和人力资源管理经验，是一位跨专业、跨领域、跨文化、跨地域的资深业务HR专家和HRBP管理者。作者力图深度融合业务与组织、实践与理论、宏观与微观，从现象中透析本质，从个别中提炼一般，而助益于千行百业更大范围的创新创业。 作者从“业人一体”的视角切，对HRBP的核心理念、核心能力、价值创造行系统整合，构建HRBP的“云、雨、沟”体系。 （1）云——管理哲学与理念：HRBP的核心理念是业务为本，从专业到成业，让助力业务赢成为HRBP的信仰。 （2）雨——核心能力与管理活动：HRBP的6大核心专业能力，即人力资源的系统能力、业务理解能力、业务翻译能力、系统集成能力、战略规划能力、变革管理能力；以及修炼的12个招式。 （3）沟——价值创造的主业务流程与场景：HRBP创造直价值的3个层次，即基础层兜底组织运作，应用层支撑业务发展，战略层驱动业务发展；以及13个典型的研发和销售业务场景。

本书由著名的八家企业的内部审计部长，根据实际工作经验编写而成。书中不仅介绍了展内部审计工作必须具备的理念和视野，还介绍了通过营造内部设计环境、编制审计计划、反舞弊审计、大数据运用、审计报告的撰写和沟通，以及团队建设为企业创造价值的途径和方法。书中有大量真实内审案例（已经隐去相关企业的商业秘密），不仅在理论和实务之间架起互动的桥梁，更希望在高管层、非审计领域和内部审计之间架起互动的桥梁。

当下，人力资源专业领域正在发生一场变革，这场变革的关键词就是“人力资源效能”（即人效）。无论是增强组织能力，还是提高人力资源职能价值，人效都是绝佳的切。 本书共六章，首先介绍人力资源与组织能力的三个基础模型，并明确人效的内涵；其次基于人效的逻辑给出人力资源战略决策的方法，用人力资源战略地图将战略落地，提高人效；*后给出了人效提升的五个空间，帮助读者思考企业人效并将人效提升真正落到实处。

       在当今这个快速发展的世界中，创新是推动成功的关键。放眼当今天下，本书是来自全球医疗机构的创新指南。       很多商业人士大谈创新，但是极少有企业像梅奥诊所那样做出真正杰出的变革和创新。作为世界上受人尊重、为成功的组织之一，梅奥诊所的成功建立在长达十几年的项目经验基础之上。本书是以此为基础的本创新指南，这本书中的精要指南告诉你如何： 在工作中激励和激发拓性创新； 设计创新的、协作的和可持续的崭新商业模式； 结合应用传统科学方法和的创新方法“设计思维”； 建立拥有实践、项目组合和战略的定制化工具包； 提升创新能力，并观察你获得成功的速度。       这些经过实地实验的技术虽然来自医疗行业但是被设计成可以符合任何复杂组织的要求。这本书提供了大量具有变革能力的想法和策略。这些精练以及容易实施的方法能够帮助你快速激发你所在公司员工的创造潜能，使他们能够参与协作过程，并且为以后的持续性创新铺就道路。

本书内容涵盖人力资源管理实战中人力成本管控的关键知识，将人力资源成本管控的方法论转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化，通过大量实务案例详解呈现操作过程，从而有效指导读者做好人力资源管理中的成本管控。 本书分为10章，内容包括如何认识和分析人力成本；如何在顶层设计层面管控人力成本；如何在机构岗位层面管控人力成本；如何在灵活用工层面管控人力成本；如何在招聘选拔层面管控人力成本；如何在培训发展层面管控人力成本；如何在薪酬绩效层面管控人力成本；如何在借力用人层面管控人力成本；如何在人才保留层面管控人力成本；如何在法律风险层面管控人力成本。 本书案例丰富、模板齐全、通俗易懂、实操性强，特别适合人力资源管理从业人员、企业各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员使用。

杰夫·伊梅尔特在通用电气声势全盛的时候掌大旗，看似前景无限，但其实当时公司因为韦尔奇任内并的600家公司而显得庞杂笨重，失去了方向。伊梅尔特上台后致力于瘦身，行大刀阔斧的改革。 在本书中，他娓娓道来掌权16年的心路历程，自己在任期内如何带领通用电气这家世界知名公司走过衰退、泡沫破裂、风雨飘摇的年代，也在书中大方分享了经验，毫不避讳地承认自己曾做出的失败决策。

《领导者的资质》介绍日本经营之圣稻盛和夫的经营哲学，含领导人的资质、领导人的人格、领导人的十项职责、企业统治的要诀，以及企业家学习体会等内容，系统而全面地解析了稻盛经营哲学的方方面面。本书能给准备创业和始创业的企业经营者以精神上的指导。

随着企业创新驱动和领导力驱动的新阶段，企业的内部组织问题日益凸显出来，只要有组织存在，就会有责任病毒存在。 “要么与我无关，要么我管，你就别插手！” “咱们得把道儿先划清楚，要不出了问题算谁的？！” 这些就是典型的中毒表现。 责任病毒让多少好事、好人不知不觉变成坏事、敌人，本书帮助读者学会担当。有担当的人才，是企业可以永续发展的关键所在！ 全球50位商业思想家之一、《商业周刊》TOP10商学院教授罗杰·马丁带你走出责任病毒，实现企业的永续发展。

"经营十二条"是日本企业界的代表人物、被誉为"经营之圣"的稻盛和夫先生所创立的企业经营哲学。稻盛和夫把自己创立京瓷、KDDI的经营要诀归纳为十二条基本原则，称为"经营十二条"。这十二条基本原则是稻盛和夫先生关于企业经营本质的独到性见解。 《经营十二条实践》是日本盛和塾资深塾生及优秀践行者村田忠嗣先生从2001年起，十七年来学习稻盛和夫先生的"经营十二条"以及将其付诸实践后积累总结的心得体会。村田先生根据自己的亲身践行体会，分享了"经营十二条"的践行方法、要。村田先生每年在日本、中国的盛和塾讲授"经营十二条"的实践经验和体会，他的课赢得了企业家学员的一致好评，既生动形象又准确科学。

从工作思路到具体工作内容、从体系设计到模块设计，本书用各类模板将人力资源管理工作中的内容一一行示范，使读者能够充分了解当下人力资源管理工作的实际情况与未来发展趋势。 作者不仅对人力资源管理体系和组织设计行了介绍，而且对招聘、培训、薪酬、绩效、激励等人力资源管理工作具体内容的设计也行了介绍，尤其对测评、运营、数字化设计和报告撰写行了详细说明，并提供了实用的工具、方法、方案模板等，这些内容可以有效使人力资源从业者将各项工作落到实处，满足企业的需求。 《人力资源管理职位工作手册（第4版）》适合人力资源管理人员、企业中高层管理人员、咨询及企业培训人员使用。

30多年来，互联网和去中心化兴起，自上而下、中心化和封闭的组织和管理方式正被改变。在组织中，团队管理的一大特与趋势，就是小团队。实践表明，小团队的方式能够充分发挥每个成员的主动性和积极性，提高整个团队的生产力。但是，小团队到底该如何组织和管理才卓有成效呢？ 在本书中，作者以独特的“混出创意，序出结果”的演化迭代思想，为我们展示了多个领域中无边界的跨界小团队的实践情景。具体而言，本书对于如何运用混序小团队的管理方法促转变的发生和迎挑战做出了非常详细的阐述，也提供了一些生动的案例，包括如何发起、组建跨界破圈小团队；如何激发团队成员实现创意落地；如何通过网络小团队让移动式工作、线上共享、异地合作变得更轻松；如何通过创立社群、吸引同道、共享信息、引发共念锻炼领导力、组织力、凝聚力、感召力；如何借助小团队创业创富。 《混序小团队管理：带团队的三大原则和十项修炼》适合项目经理和各级管理者阅读。

我给企业家们介绍《突破之道》时，*惊心动魄的是讲到创始人的所有长处都会在企业实现突破之际（大概在营业额10亿元人民币时）反噬，成为企业成长的*大的障碍。创始人喜欢自己理清头绪、解决问题，结果是同事们无法上手；创始人喜欢灵活机动，改变方向，结果是同事们疲于奔命；创始人喜欢同时处理多项任务，结果是陷入各种细节；创始人喜欢关键时刻自己上场，结果是无人照看大局；创始人喜欢不惜一切代价取胜，结果是打了一场本来就不该打的仗；*可怕的是，创始人重感情、讲义气，创业老臣不出活、不守规矩、蛮不讲理的时候，创始人一次又一次，高高举起，轻轻放下，结果是企业重金制定出来的各种游戏规则，从价值观到战略，从制度到各种流程，全部形同虚设，成为笑话。